1. Ưu điểm:
Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta đã luôn coi trọng xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, coi đây là nguồn lực quan trọng để phát triển đất nước. Chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011 - 2020 đã được đưa ra và đạt được kết quả như sau:
Trong thời gian qua, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở các cấp, các ngành, các đia phương đã có chuyển biến tích cực, bước đầu đạt được những kết quả quan trọng. Nhìn chung, đội ngũ cán bộ, công chức (nhất là cán bộ chủ chốt) ở các cơ quan, đơn vị, địa phương có bản lĩnh chính trị vững vàng, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ năng động va sáng tạo; tích cực thực hiện đường lối chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước.
Trình độ, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn của đội ngũ cán bộ, công chức ngày càng được nâng cao, thích nghi với cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế. Đội ngũ cán bộ, công chức có đóng góp quan trọng trong việc đạt được những thành tựu trong phát triển kinh tế xã hội, đưa nước ta gia nhập các nước đang phát triển, cso thu nhập trung bình thấp, bảo đảm vững chắc an ninh, quốc phòng.
Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011 - 2015 đã tổ chức triển khai thực hiện đúng yêu cầu về đối tượng và nội dung đào tạo, bồi dưỡng; nhiều bộ, ngành và đia phương dã ban hành Quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; các chế độ, chính sách khuyến khích, hỗ trợ cán bộ, công chức học tập, nâng cao trình độ …được bảo đảm hoàn thành.
2. Nhược điểm:
Tuy đã có một số kết quả khả quan, nhưng vẫn còn những tồn tại, hạn chế cần phải khắc phục. Trên thực tế vẫn còn một số cán bộ, công chức, nhất là ở các địa phương vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Một số cấp ủy, chính quyền địa phương chưa coi trọng đúng mức đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức vì vậy một số chỉ tiêu theo kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo quy định đạt thấp. Cán bộ, công chức chủ yếu vừa học vừa làm nên để công việc chi phối quá trình học tập, thời gian dành cho việc học tập không nhiều. Có tình trạng cán bộ, công chức không muốn đi học vì đi học có thể bị sắp xếp, điều chuyển vị trí công tác khác không thuận lợi bằng vị trí hiện tại. Cán bộ cơ sở, nhất là cán bộ có tuổi, có hoàn cảnh kinh tế khó khăn ngại đi học vì phụ giúp cho gia đình nên không muốn đi học.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng mặc dù đã có những cố gắng đổi mới nhưng vẫn còn tình trạng chạy theo số lượng, chưa cử đúng đối tượng đào tạo, học chưa đúng chuyên ngành đào tạo, bồi dưỡng vì thế chưa đáp ứng được nhu cầu công việc của cơ quan, tổ chức. Chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý nhà nước trong cơ chế mới. Mặc dù công tác đào tạo, bồi dưỡng được tăng cường, số lượng cán bộ, công chức qua các lớp, khoá đào tạo, bồi dưỡng khá lớn, nhưng nhìn chung chất lượng. Việc đào tạo chưa gắn kết chặt chẽ với sử dụng, nhiều trường hợp được cử đi đào tạo nhưng không bố trí công việc theo chuyên ngành đào tạo sau khi tốt nghiệp gây nên tâm lý thờ ơ với việc đào tạo. Bằng cấp, chứng chỉ tăng, nhưng chất lượng thật sự của cán bộ, công chức có bằng cấp, chứng chỉ lại đang là vấn đề đáng lo ngại.
Nội dung và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tuy đã có một số đổi mới, nhưng nhìn chung vẫn chưa cao, chương trình, giáo trình đào tạo, bồi dưỡng chưa thật phù hợp với từng đối tượng cán bộ. Việc đào tạo, bồi dưỡng nhìn chung vẫn còn nặng nề về lý thuyết, tính ứng dụng khoogn cao, chưa chú trọng tính đặc thù riêng biệt của từng vị trí việc làm của cán bộ, công chức, viên chức. Nội dung và thời lượng khung cho các chương trình đào tạo, bồi dưỡng liên tục thay đổi và cải cách nhưng hiệu quả vẫn chưa cao, chưa phù hợp với yêu cầu thực tiễn của từng ngành, từng địa phương, chưa đáp ứng yêu cầu từng vị trí làm việc của cán bộ, công chức, viên chức. Việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức chưa được thực hiện đồng bộ, mới chỉ đạo về lý luận chính trị và chuyên môn nghiệp vụ mà chưa chú ý bồi dưỡng về kỹ năng quản lý điều hành tổ chức thực tiễn. Thêm vào đó là chế độ chính sách của cán bộ, công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng tuy đã được điều chỉnh, bổ sung, nâng cao hơn so với trước nhưng còn thấp và chưa phù hợp.
Một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức suy thoái phẩm chất, đạo đức, tham nhũng, cửa quyền, thiếu ý thức trách nhiệm và những giải pháp mang tính đổi mới, theo hướng hiện đại hóa công tác quản lý cán bộ, công chức, (như phân cấp, tăng cường trách nhiệm và thẩm quyền của người đứng đầu các đơn vị sự nghiệp dịch vụ công, xây dựng hệ thống thông tin quản lý đội ngũ cán bộ, công chức v.v…) chậm được triển khai, dẫn đến các cơ quan hành chính vẫn ôm đồm nhiều việc và cản trở, can thiệp sâu vào hoạt động của các đơn vị cơ sở. Công tác quản lý, tuyển dụng, sử dụng, thi tuyển, thi nâng ngạch, đánh giá, luân chuyển, đề bạt cán bộ, công chức chậm thay đổi. Các phương pháp khoa học trong đánh giá kết quả công tác của từng cán bộ, công chức chậm được áp dụng để thay thế phương pháp đánh giá dựa vào tập thể là chủ yếu. Chỉ đạo tổ chức thực hiện và kiểm tra việc thực hiện các thể chế đã có về cán bộ, công chức rất chậm và thiếu kiên quyết. Để đưa các thể chế phân biệt khá rõ công chức hành chính và viên chức sự nghiệp vào cuộc sống, đòi hỏi các bộ, ngành và chính quyền địa phương các cấp phải chỉ đạo triển khai cụ thể trong phạm vi trách nhiệm của mình, trong đó phải giải quyết mối quan hệ về phân cấp quản lý cán bộ, công chức giữa bộ, tỉnh và các đơn vị sự nghiệp trực thuộc. Tuy nhiên, trong thực tế cách quản lý cán bộ, công chức ở khá nhiều bộ, ngành Trung ương và địa phương về cơ bản vẫn như cũ. Một số quy định mới chậm được thực hiện và nhiều công việc trong quản lý cán bộ, công chức đáng ra do đơn vị cơ sở giải quyết thì các bộ, tỉnh vẫn phụ trách. Việc kiểm tra, thanh tra công vụ và xử lý cán bộ, công chức có vi phạm pháp luật làm không thường xuyên và không nghiêm. Tính răn đe, làm gương trong xử lý kỷ luật cán bộ, công chức hầu như không có. Chính vì vậy, đạo đức công vụ, thái độ phục vụ dân, tổ chức của cán bộ, công chức không được tăng cường.
Bên cạnh đó, nước ta đang trong giai đoạn hội nhập quốc tế nên rất cần lực lượng cán bộ, công chức trẻ. Mặc dù tuổi trẻ sẽ có những ý tưởng sáng tạo, năng động nhưng không phải tuổi trẻ sẽ luôn làm tốt nhiệm vụ mà sẽ tồn tại một số hạn chế sau:
Thứ nhất, một bộ phận cán bộ công chức, trong đó có người trẻ chưa thật sự hiểu và làm theo chủ trương cải cách hành chính. Họ chưa thật sự thay đổi về tư duy, cách làm, chưa ý thức được ý nghĩa sống còn của việc chuyển từ nền hành chính quan liêu, bao cấp sang nền hành chính mang tính phục vụ.
Thứ hai, tình trạng công chức trẻ làm việc theo lối mòn còn rất phổ biến. Nghĩa là người trước chỉ như thế nào thì người sau làm như vậy. Việc thực hiện công việc đã trở thành hệ thống, thói quen áp dụng từ người này chuyển sang người khác; người mới chỉ cần tiếp thu, làm đúng như người trước chỉ dẫn thì xem như hoàn thành công việc, rất an toàn và không cần phải mất nhiều công sức, thời gian suy nghĩ, tìm tòi. Tư tưởng này rất nguy hiểm vì không những triệt tiêu mục đích của cải cách hành chính mà còn có thể dẫn đến việc làm sai "dây chuyền", sai với số lượng và hậu quả lớn.
Thứ ba, nhiều công chức tuy còn trẻ nhưng không biết, không quen tư duy, sáng tạo trong công việc. Tình trạng này có nhiều nguyên nhân, một trong những nguyên nhân cốt yếu là chất lượng của nền giáo dục chưa cao, phương pháp mang tính thụ động, chưa khơi dậy, kích thích được sự sáng tạo trong người học.
Thứ tư, việc bố trí cán bộ công chức trẻ không đúng sở trường, chuyên môn, năng lực công tác cũng là nguyên nhân làm suy giảm hiệu quả cải cách hành chính. Khi người trẻ đảm đương những công việc mà họ thiếu kiến thức, năng lực, trình độ nghiệp vụ chuyên môn thì họ không thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Thứ năm, chế độ, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ công chức như hiện nay chưa thật sự là đòn bẩy khuyến khích người công chức trẻ tận tâm với nhiệm vụ được giao. Với mức lương thấp hơn mặt bằng chung của xã hội, trong điều kiện giá cả sinh hoạt ngày càng tăng (thu nhập thấp và chậm tăng), chưa đảm bảo được yêu cầu cơ bản của cuộc sống và nghĩa vụ chăm lo cho gia đình, nên rất khó để thu hút được những người trẻ, giỏi. Với những công chức trẻ đang công tác, vấn đề thu nhập cũng tác động không nhỏ đến động cơ và thái độ làm việc. Mức thu nhập giữa người công chức làm việc ở mức trung bình và công chức có những sáng kiến, hiến kế hữu ích, làm việc hiệu quả hiện nay đều ngang nhau, nên tư tưởng làm "vừa đủ", không cần làm nhiều đang xuất hiện trong một bộ phận cán bộ công chức trẻ. Đó là chưa kể đến một bộ phận có những biểu hiện tiêu cực, lợi dụng chức trách nhiệm vụ được giao để móc ngoặc, trục lợi, nhũng nhiễu.
Thứ sáu, một số lãnh đạo cơ quan, đơn vị chưa thực sự cổ động cho tính mới, cho những sáng kiến, hiến kế, đóng góp của cán bộ công chức trẻ trong cải cách hành chính Những lãnh đạo này thường chuộng xu thế ổn định, không muốn thay đổi để đỡ phải tốn nhiều công sức điều hành, quản lý. Do đó, khi người trẻ kiến nghị, đề xuất cải tiến quy trình, thủ tục hành chính, họ thường không đồng ý hoặc phớt lờ, hứa hẹn cho qua chuyện. Chính lối suy nghĩ, cách hành xử nêu trên sẽ làm triệt tiêu đi suy nghĩ sáng tạo, đổi mới trong cán bộ công chức trẻ