3.3. Giải pháp xây dựng đội ngũ công chức Hải quan 68
3.3.2. Giải pháp cụ thể đối với ngành Hải quan 70
- Tăng cường công tác giáo dục chính trị tư tưởng, nâng cao đạo đức, lòng tự trọng nghề nghiệp, xây dựng đội ngũ công chức hải quan có phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ chuyên sâu, có trách nhiệm tận tụy với công việc, có cách ứng xử và thái độ phục vụ văn minh lịch sự. Thực hiện tốt tuyên ngôn phục vụ khách hàng thể hiện sự cam kết của ngành hải quan trước cộng đồng xã hội về việc đảm bảo thuận lợi, đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước về hải quan đối với hoạt động thương mại, đầu tư và du lịch quốc tế; theo phương châm: Chuyên nghiệp, minh bạch, hiệu quả.
- Đào tạo chuyên sâu đội ngũ công chức hải quan:
Triển khai công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức trên cơ sở quy định của Luật cán bộ, công chức và Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 5/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức. Với mục tiêu đào tạo đội ngũ công chức hải quan nắm vững chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu quản lý hải quan hiện đại cần phải tập trung vào các nội dung cơ bản sau đây:
Trước hết đối với công chức giữ chức vụ, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo ban hành kèm theo quyết định số 2687/QĐ-TCHQ ngày 22/12/2009 của Tổng cục trưởng Tổng cục Hải quan. Cần phân loại công chức để biết số lượng cần được đào tạo ở từng đơn vị theo từng chức danh, trên cơ sở đó bố trí các khóa học cho phù hợp với các đối tượng. Phân loại càng cụ thể bao nhiêu thì càng có ích cho người học bấy nhiêu, đào tạo bồi
Đối với công chức thừa hành, đào tạo chuyên sâu về nghiệp vụ giám sát quản lý, kiểm tra thu thuế, kiểm soát chống buôn lậu, kiểm tra sau thông quan, quản lý điều hành hệ thống thông quan tự động đối với công chức nghiệp vụ hải quan.
Đào tạo nâng cao kiến thức pháp luật cho công chức: Những năm gần đây, Việt Nam đã có nhiều bước tiến mới quan trọng trong quan hệ kinh tế với các nước và các tổ chức kinh tế quốc tế. Là thành viên chính thức của Tổ chức Thương mại thế giới (WTO), tổ chức Hải quan thế giới (WCO), công ước HS, hiệp định trị giá GATT/WTO... Một số công chức còn thờ ơ, e ngại trước sự phát triển của ngành hoặc nóng vội, chủ quan, không lường trước những vướng mắc, xung đột pháp luật… Điều này phản ánh một thực tế là, bên cạnh yếu kém về tâm lý, ngoại ngữ, chuyên môn thì trình độ pháp luật thấp đang là một trở ngại đối với quá trình cải cách, hội nhập kinh tế quốc tế.
Để khắc phục những tồn tại và đáp ứng yêu cầu của công cuộc đổi mới, vấn đề chuẩn hoá trình độ pháp luật cho đội ngũ công chức là một nhiệm vụ quan trọng, là động lực phát triển xã hội. Đội ngũ công chức phải được nâng cao nhận thức về trách nhiệm tuân thủ pháp luật, trách nhiệm công vụ đối với nhà nước và công dân; xây dựng tác phong liêm chính hải quan.
Đào tạo lại đối với đối tượng có kiến thức về nghiệp vụ hải quan trước những năm 2000 theo hướng cụ thể từng chuyên đề, “cầm tay chỉ việc”.
Hai là, chuẩn hóa khung chương trình, giáo trình, tài liệu giảng dạy. Việc biên soạn giáo trình phù hợp với nội dung đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ hải quan hiện đại, phù hợp với thực tiễn công việc của người công chức.
Ba là, đổi mới phương pháp giảng dạy. Cách giảng dạy truyền thống theo lối thuyết trình một chiều của giảng viên nặng về lý thuyết trước đây không còn phù hợp với đối tượng học viên có trình độ cao hơn và kinh nghiệm thực tế phong phú hơn. Các phương thức có tác dụng phát huy trí tuệ
và sự năng động của mỗi học viên, đồng thời giúp cho bài học trở lên sinh động, dễ hiểu, dễ nhớ, có tác dụng thiết thực đối với người học như: thảo luận nhóm, đối thoại giữa giảng viên và học viên, làm bài tập, xử lý tình huống... nên được áp dụng.
Bốn là, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên. Trước hết, cần tập huấn đội ngũ giảng viên này theo các chuyên đề cụ thể mà họ chịu trách nhiệm giảng dạy công chức. Kết hợp với sử dụng đội ngũ giáo viên kiêm chức là các chuyên gia, công chức có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn trực tiếp giảng dạy hoặc phối hợp cùng giảng dạy. Về lâu dài, đội ngũ giảng viên cần được quan tâm xây dựng và đào tạo chính quy, trong đó có chú trọng đến những người đã qua kinh nghiệm thực tiễn.
Năm là, tăng cường cơ sở vật chất kỹ thuật cho các cơ sở đào tạo, trung tâm huấn luyện. Trường hải quan Việt Nam là cơ sở đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ chủ yếu cho công chức trong ngành, cần tăng cường cơ sở vật chất tốt hơn để trường thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức. Cải tạo cơ sở vật chất đảm bảo chất lượng đào tạo theo phương pháp mô phỏng thực tế như các đơn vị hải quan ảo, giáo cụ trực quan, máy móc phương tiện nghiệp vụ…
- Rà soát công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức: * Đổi mới quy trình, chế độ tuyển dụng cán bộ, công chức:
Hiện nay ngành hải quan tổ chức tuyển dụng công chức qua hình thức thi tuyển và xét tuyển. Thực tế cho thấy thi tuyển công khai bước đầu tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh. Có thể nói thi tuyển là hình thức tuyển dụng dân chủ, minh bạch, chất lượng nhất trong các hình thức tuyển dụng, cần được tiếp tục và coi đó là biện pháp tuyển dụng chủ yếu trong việc tuyển dụng cán bộ, công chức trong thời gian tới. Tuy nhiên, các quy định về tuyển dụng còn nhiều bất cập về phương thức tuyển dụng, cách thức tổ chức tuyển dụng và
* Đối với bố trí, sử dụng công chức:
Nội dung này rất quan trọng trong công tác tổ chức cán bộ nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay. Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khoá VIII) đã nhấn mạnh: “Việc bố trí và sử dụng cán bộ đúng tiêu chuẩn, phù hợp với sở trường. Đề bạt cán bộ phải đúng lúc, đúng người, đúng việc” [1]. Nghị quyết Hội nghị lần thứ 4 Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khoá XI) “Một số vấn đề cấp bách về xây dựng đảng hiện nay” đã chỉ rõ: “Một số trường hợp đánh giá, bố trí cán bộ chưa thật công tâm, khách quan, không vì công việc, bố trí không đúng sở trường năng lực, ảnh hưởng đến uy tín của cơ quan lãnh đạo, sự phát triển của ngành, địa phương và cả nước” [2]. Trong tình hình hiện nay để tránh được sự tuỳ tiện, chủ quan, công tác bố trí, sử dụng, sắp xếp công chức cần thực hiện các nội dung sau:
Một là, nêu cao trách nhiệm cá nhân người đứng đầu và của đơn vị sử dụng công chức; của bản thân công chức. Với đơn vị sử dụng công chức mà trực tiếp là người đứng đầu phải chịu trách nhiệm bố trí, giao nhiệm vụ cho công chức thì khi bố trí, sắp xếp, phân công, giao nhiệm vụ phải bảo đảm các điều kiện để công chức thi hành nhiệm vụ, thực hiện đúng các chế độ, chính sách đối với họ. Đối với công chức ngoài việc phải thực hiện nghiêm nghĩa vụ; những việc công chức không được làm liên quan đến đạo đức công vụ, liên quan đến bí mật nhà nước còn phải thực hiện những cam kết gắn với đặc trưng nghề nghiệp công tác như quy tắc ứng xử công chức hải quan, không tiếp tay cho buôn lậu, tuyên ngôn phục vụ khách hàng theo phương châm “chuyên nghiệp, minh bạch, hiệu quả”...
Đổi mới công tác đánh giá công chức:
Trong công tác xây dựng đội ngũ công chức, việc đánh giá công chức là cơ sở để quy hoạch, bố trí, sử dụng, đào tạo, luân chuyển công chức. Mỗi công
chức đều có những sở trường, những điểm mạnh, điểm yếu cơ bản, những nét cơ bản ấy tương đối ổn định và cấp quản lý nhất thiết phải nắm cho được. Nhưng không phải ở mọi công chức, những nét cơ bản ấy cũng đều bộc lộ rõ. Có người thể hiện rõ, có người thể hiện không rõ nét, thậm chí vẻ thể hiện bên ngoài có thể ngược với bản chất, vì vậy đòi hỏi một sự phân tích cẩn trọng, công phu và tỉ mỉ khi đánh giá. Đánh giá công chức là đánh giá mức độ hoàn thành chức trách nhiệm vụ được giao theo từng cương vị khác nhau của để thực hiện chính xác công tác khen thưởng, bổ nhiệm, sử dụng, bồi dưỡng, điều chỉnh chức vụ… đối với công chức và để công chức tự nhìn nhận lại mình.
Việc đánh giá đội ngũ công chức cần chú ý một số điểm cơ bản như sau: Phải coi trọng phẩm chất chính trị và đạo đức, lối sống. Phẩm chất chính trị của công chức được thể hiện ở nhận thức, tư tưởng chính trị, ý thức chấp hành chủ trương đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, thái độ trong đấu tranh với các luận điệu sai trái, phản động để bảo vệ đường lối của Đảng. Đạo đức, lối sống của công chức là tinh thần cầu thị, học tập nâng cao trình độ, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm trong công tác, tinh thần tự phê bình và phê bình. Công chức có tài mà không có đức thì hậu quả khôn lường.
Phải lấy hiệu quả công tác và sự đóng góp thực tế làm thước đo phẩm chất và năng lực của công chức. Phải đánh giá năng lực hoạt động thực tiễn, vì chất lượng và hiệu quả công việc mà người công chức thực hiện là kết quả cuối cùng, là chất lượng, năng lực thực sự của từng cán bộ, công chức. Trong thực tế, một số công chức có bằng cấp đào tạo nhưng hiệu quả công việc thực tế còn hạn chế, nguyên nhân là do bằng cấp đào tạo không đúng với ngành nghề mình đang làm việc, hoặc một số khác chưa biết vận dụng kiến thức đào tạo vào thực tiễn công việc và có rất nhiều trường hợp học để lấy bằng cấp nhằm phục vụ lợi ích riêng do đó không áp dụng được vào chuyên môn
nghiệp vụ. Chính vì vậy, cần phải xem xét công việc, chức vụ của từng công chức và đánh giá mức độ hoàn thành công việc, chức vụ được giao. Mọi bằng cấp, danh hiệu, năng khiếu đều phải được chứng minh qua thực tế công việc.
Đánh giá công chức phải xem xét cả một quá trình, phải đặt trong thời điểm nhất định, một môi trường rộng lớn; phải khách quan, dân chủ, đúng đắn, công bằng. Nghĩa là phải xem xét nhiều mặt, nhiều khía cạnh, phải đặt công chức trong mối quan hệ công tác, trong mối quan hệ với nhân dân nơi công chức đó cư trú, những hành vi lối sống của công chức tại gia đình. Mặt khác, phải thực hiện đúng nguyên tắc tập trung dân chủ, đánh giá công chức phải công tâm, trong sáng, đoàn kết khi đánh giá công chức.
Đánh giá công chức phải thường xuyên, kịp thời. Các đơn vị cần tiến hành việc đánh giá công chức theo định kỳ hàng năm, trước khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, luân chuyển để qua đó kịp thời uốn nắn những lệch lạc; ngăn chặn, chấn chỉnh những sai phạm; động viên khuyến khích những nhân tố tích cực và khắc phục, sửa chữa những yếu kém, tồn tại của mỗi công chức nhằm giúp đỡ họ ngày càng hoàn thiện mình và tốt hơn lên.
- Thực hiện tốt công tác quy hoạch công chức giữ chức vụ lãnh đạo: Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn coi “cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, bởi họ “là những người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời, đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ để đặt chính sách cho đúng”, “nhiều cán bộ tốt sẽ làm cho tổ chức mạnh” Người kết luận: “Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”[12].
Hiện nay ngành hải quan đang thực hiện việc quy hoạch cán bộ lãnh đạo theo chỉ thị 05-CT/BCSĐ ngày 30/8/2013 của Ban cán sự đảng Bộ Tài chính về rà soát bổ sung quy hoạch cán bộ lãnh đạo giai đoạn 2011-2015 và quy hoạch cán bộ lãnh đạo các cấp giai đoạn 2016-2021. Các văn bản
hướng dẫn công tác quy hoạch đều đang sử dụng cụm từ “quy hoạch cán bộ lãnh đạo” để chỉ đối tượng công chức được quy hoạch để bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo.
Để thực hiện tốt công tác quy hoạch cần phải:
Tạo nguồn để đưa vào quy hoạch, đây là khâu quan trọng hàng đầu quyết định tính hiệu quả của quy hoạch công chức. Cần phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, trọng dụng những công chức có đức, có tài. Tập trung vào hai nguồn chính: Thứ nhất là nguồn công chức trẻ đủ tiêu chuẩn, được đào tạo cơ bản, đã qua rèn luyện thử thách, bao gồm những công chức đang công tác ở các lĩnh vực nghiệp vụ hải quan như chống buôn lậu, thuế, giám sát quản lý, kiểm tra sau thông quan, xây dựng lực lượng; Thứ hai là nguồn đảm bảo yêu cầu chuyển tiếp giữa các thế hệ đó là công chức giữ chức vụ lãnh đạo đủ tiêu chuẩn tạo nguồn quy hoạch lâu dài
Thực hiện tốt quy trình và phương pháp làm quy hoạch, áp dụng sát với tình hình thực tế tại các đơn vị. Nghiên cứu tổng thể đội ngũ công chức ở đơn vị mình trên cơ sở rà soát, đánh giá đúng về công chức để đưa vào quy hoạch. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và luân chuyển công chức theo quy hoạch.
Giữ vững nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo, vì việc mà quy hoạch người, đồng thời phải luôn quán triệt, thể hiện được tính dân chủ, công khai hóa, tạo cơ chế bình đẳng cho công chức có điều kiện rèn luyện, trưởng thành, nâng cao chất lượng công chức quy hoạch giữ chức vụ lãnh đạo.
Đối với công chức có tài năng nhưng không muốn hoặc không có sở trường làm lãnh đạo, quản lý thì cần quy hoạch, bồi dưỡng họ trở thành các chuyên gia giỏi.
Bảo đảm công bằng trong công tác bổ nhiệm công chức được quy hoạch. Chúng ta cần thừa nhận nguyên tắc cạnh tranh để lựa chọn nhân tài, để
bổ nhiệm và sử dụng được những cán bộ xứng đáng nhất, ưu tú nhất. Ở đây, cạnh tranh chủ yếu là thông qua hình thức đánh giá kết quả, thành tích công tác của nhân sự, và coi năng lực, hiệu quả hoạt động thực tiễn là cơ sở quan trọng nhất để xét duyệt quy hoạch, bố trí sử dụng và bổ nhiệm công chức. Cần tạo điều kiện và cơ hội cho công chức thăng tiến bằng thi tuyển cạnh tranh ở một số chức danh lãnh đạo, tạo ra những “sân chơi” rộng mở, công bằng để tuyển chọn nhân tài.
Việc thực hiện công tác quy hoạch hiện nay có điểm bất hợp lý, đó là việc qui định độ tuổi quy hoạch đối với công chức tốt nghiệp đại học tại chức dưới 45 tuổi thì không quy hoạch vào các chức danh lãnh đạo. Cũng nhân sự đó năm nay chưa được quy hoạch nhưng năm sau 45 tuổi thì thuộc diện xem xét đưa vào danh sách quy hoạch chức danh lãnh đạo. Điểm này chưa phù hợp với mục đích, yêu cầu của công tác quy hoạch và ảnh hưởng đến sự phấn đấu vươn lên của công chức.
- Đổi mới công tác luân chuyển, điều động, chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức:
Luân chuyển là chính sách của Đảng trong công tác cán bộ nhằm đào tạo, rèn luyện đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý để họ có điều kiện nâng cao trình độ hiểu biết và đủ năng lực thực tiễn đáp ứng được yêu cầu của người lãnh đạo quản lý (Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 25/01/2002 của Bộ chính