3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao
3.2.1. Về các quy định pháp luật
Cần hoàn thiện pháp luật lao động trong đó khắc phục những bất hợp lý của các quy định hiện hành, đảm bảo sự hợp lý, tính thống nhất trong điều chỉnh và thực thi pháp luật, đảm bảo sự phù hợp của quyền đƣợc làm việc trong môi trƣờng an toàn của NLĐ với điều kiện kinh tế thị trƣờng ở Việt Nam hiện nay. Việc hoàn thiện các quy định pháp luật là cơ sở căn bản để thực hiện quyền đƣợc làm việc trong môi trƣờng an toàn của NLĐ. Tiến hành hoàn thiện pháp luật lao động phải đƣợc thực hiện đồng bộ với các chế định và lĩnh vực pháp luật khác có liên quan vừa đảm bảo tính khả thi của luật, vừa thể hiện mối quan hệ thống nhất không tách rời của hệ thống pháp luật Việt Nam.
Thứ nhất, cần sửa đổi quy định về quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp
đồng lao động của NLĐ. Nên bãi bỏ quy định về việc cần có lý do mới đƣợc đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ tại Điều 37 Bộ luật Lao động hiện hành để đảm bảo quyền của NLĐ. Hiện nay quy định quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động của ngƣời lao động phải gồm 2 điều kiện: Có lý do đƣợc quy định bởi luật và phải tuân thủ cả thời hạn báo trƣớc. Riêng đối với ngƣời lao
động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì chỉ cần báo trƣớc 45 ngày mà không cần lý do. Do đó cần sửa bỏ điều kiện có lý do để bảo vệ quyền của NLĐ. Đồng thời sửa đổi theo hƣớng làm rõ hơn nữa vấn đề về công việc và địa điểm làm việc đã đƣợc quy định. Đảm bảo rằng NLĐ khi đáp ứng thời hạn báo trƣớc có thể chấm dứt hợp đồng khi công việc và địa điểm làm việc không còn phù hợp do sự điều chuyển của NSDLĐ.
Thứ hai, cần xem xét ý kiến liên quan đến tuổi nghỉ hƣu của NLĐ xoay
quanh ba phƣơng án. Phƣơng án thứ nhất, giữ nguyên tuổi nghỉ hƣu nhƣ hiện nay tránh tác động đến các nhóm ngành nghề độc hại, bảo vệ NLĐ. Phƣơng án thứ hai, tăng tuổi nghỉ hƣu của lao động, nam tăng từ 60 lên 62 tuổi, nữ từ 55 tăng lên 58 hoặc 60 tuổi để kéo dài độ tuổi lao động. Phƣơng án thứ ba, để hài hòa lợi ích của NLĐ, điều chỉnh tuổi nghỉ hƣu cao hơn nhƣng đối với các trƣờng hợp đặc biệt, ngành nghề độc hại ảnh hƣởng nhiều đến sức khỏe trƣớc mắt sẽ giữ nguyên.
Theo tác giả, phƣơng án thứ ba đƣợc xem nhƣ phƣơng án khả thi nhất trong giai đoạn hiện nay.
Nếu theo phƣơng án thứ nhất, sẽ đáp ứng đƣợc nguyện vọng của một số NLĐ không muốn kéo dài thời gian làm việc mà mong muốn đƣợc nghỉ hƣu với độ tuổi hiện hành để hƣởng lƣơng hƣu hằng tháng sau đó nếu làm việc thêm sau tuổi nghỉ hƣu thì họ có hai khoản thu nhập. Việc kéo dài tuổi nghỉ hƣu nghĩa là làm giảm quyền lợi của NLĐ (mất đi khoản lƣơng hƣu hằng tháng). Đồng thời tỉ lệ thất nghiệp của thanh niên nƣớc ta trong những năm vừa qua luôn cao hơn so với tỉ lệ thất nghiệp chung toàn quốc. Cơ cấu dân số của nƣớc ta hiện đang trong thời kỳ “cơ cấu dân số vàng” và thời kỳ này còn kéo dài trên một thập niên nữa. Mô hình kinh tế của Việt Nam đang chuyển đổi từ mô hình thâm dụng lao động, phát triển theo chiều rộng sang mô hình phát triển theo chiều sâu. Tất cả yếu tố trên làm cho vấn đề giải quyết việc
làm cho ngƣời lao động trẻ vẫn là một trong những áp lực lớn trong những năm tới đây. Ngoài ra, việc kéo dài tuổi nghỉ hƣu là không phù hợp với ngƣời lao động làm việc trong các ngành nghề lao động chân tay. Có những ngành nghề nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thì tuổi nghỉ hƣu bình quân hiện nay rất sớm nhƣ công nhân cạo mủ cao su, làm đƣờng, dệt may, da giày…
Nếu theo phƣơng án thứ hai sẽ đem lại lợi ích về mặt kinh tế cũng nhƣ đáp ứng nhu cầu của nhiều NLĐ. Già hóa dân số, tăng tuổi thọ của NLĐ và tăng tuổi nghỉ hƣu là xu hƣớng tất yếu ở các quốc gia. Bên cạnh đó, tuổi thọ trung bình của ngƣời Việt Nam đã tăng nhanh theo thời gian. Theo chính sách bảo hiểm hiện hành, tuổi về hƣu là 55 đối với nữ, 60 đối với nam; tuổi về hƣu trung bình chỉ là 53,4 tuổi và thời gian đóng bảo hiểm trung bình quy đổi của lao động tham gia bảo hiểm xã hội chỉ đạt gần 15 năm, trong khi số năm bình quân hƣởng lƣơng hƣu là gần 10 năm. Nếu không điều chỉnh tuổi về hƣu sẽ khiến cho quãng thời gian hƣởng thụ/hƣởng hƣu trí đã kéo dài hơn, tức là lợi tức nhân khẩu sẽ giảm đi. Ngoài những mục đích trên, tăng tuổi nghỉ hƣu còn bao gồm cả việc thu hẹp khoảng cách giới về tuổi về hƣu, và loại bỏ phân biệt đối xử giữa nam và nữ.
Tuy nhiên để hài hòa lợi ích giữa những nhóm NLĐ khác nhau, đảm bảo NSDLĐ có thể bố trí công việc phù hợp cho họ thì phƣơng án ba hiện vẫn là phƣơng án tối nhất. Về các nghề nghiệp sẽ phải tăng tuổi nghỉ hƣu chỉ nên xem xét các ngành y tế, giáo dục, nghiên cứu viên, cơ quan quản lý nhà nƣớc, nhƣng phải là các vị trí nhà khoa học, bác sĩ giỏi, nghiên cứu viên…, tức là các vị trí cần “chất xám” thực sự. Đối với NLĐ nặng nhọc, ngƣời làm việc trong môi trƣờng độc hại hoặc lao động giản đơn… thì chƣa nên áp dụng tăng tuổi nghỉ hƣu để bảo vệ sức khỏe, bố trí việc làm phù hợp cho NLĐ. Chúng ta cần có các phƣơng án cụ thể đối với các nhóm ngành nghề khác nhau. Tăng tuổi nghỉ hƣu nên bắt đầu với nhóm NLĐ mà năng suất lao
động tỷ lệ thuận với thâm niên công tác, tức là nhóm có trình độ chuyên môn kỹ thuật (từ trung cấp, cao đẳng kỹ thuật trở lên). Cụ thể, nhóm NLĐ trong khu vực hành chính, sự nghiệp của nhà nƣớc và nhóm lãnh đạo quản lý, chuyên gia bậc trung và cao cấp trong khu vực doanh nghiệp. Mỗi năm, tuổi về hƣu của NLĐ nên đƣợc tăng thêm 2-3 tháng, số tháng tăng của NLĐ nữ nên đạt cao hơn lao động nam. Đến một mốc thời gian nhất định tuổi về hƣu của nam giới và nữ giới sẽ gần bằng nhau và đạt ở mốc 60-62 tuổi, cao hơn quy định hiện hành. Nhà nƣớc, NSDLĐ và xã hội cần có sự chuẩn bị tốt hơn để sử dụng NLĐ cao tuổi, khuyến khích các cá nhân, cơ quan, cơ sở sản xuất kinh doanh tạo việc làm và môi trƣờng làm việc phù hợp với năng lực, sức khỏe NLĐ cao tuổi nhằm phát huy kinh nghiệm quý báu đã đƣợc tích lũy trong quá trình lao động. Tuy nhiên phải hết sức chú trọng đến việc bố trí công việc phù hợp với NLĐ để việc kéo dài tuổi nghỉ hƣu không tạo sức ép lên sức khỏe của NLĐ cũng nhƣ làm ảnh hƣởng tới công việc sản xuất kinh doanh của NSDLĐ. Có thể sử dụng phƣơng án này trong giai đoạn hiện nay nhƣng xem xét tác động một cách lâu dài phƣơng án này có thể sẽ tạo nên nhiều bất cập trong tƣơng lai khi việc xác định những ngành nghề tăng tuổi nghỉ hƣu chỉ mang tính tƣơng đối. Nếu muốn thực hiện phƣơng án này cần suy xét đến tác động trong vị trí công việc, bố trí công việc phù hợp với NLĐ vẫn phải xem là ƣu tiên hàng đầu.
Thứ ba, cần sửa đổi Điều 106 BLLĐ 2012 về điều chỉnh lại giới hạn
làm thêm giờ.
Có thể đƣa ra sự lựa chọn giữa một trong các phƣơng án sau. Phƣơng án thứ nhất, giữ nguyên quan điểm của BLLĐ hiện tại là giới hạn số giờ làm thêm trong một ngày, một tháng và một năm nhƣng tăng số giờ đƣợc phép làm thêm của tháng và năm. Phƣơng án thứ hai, tiếp tục giữ nguyên giới hạn số giờ làm thêm trong một ngày và một tháng tuy nhiên cần có sự thay đổi
giới hạn số giờ làm thêm trong một ngày mà không cần giới hạn giờ trong tháng và năm. Phƣơng án thứ tƣ, để đảm bảo quyền của cả NLĐ và NSDLĐ nên để cho các bên tự do thỏa thuận về số giờ làm thêm hợp lý [13, tr.25-26].
Xem xét một cách cụ thể các ý kiến trên có thể nhận thấy rằng, các phƣơng án thứ hai, ba và bốn đem lại sự tự chủ cho cả NLĐ và NSDLĐ giải quyết đƣợc vấn đề mâu thuẫn về mặt năng suất lao động, thu nhập của NLĐ, các vấn đề liên quan đến cạnh tranh và lợi nhuận của NSDLĐ vốn là những hạn chế dẫn đến thực trạng vi phạm pháp luật nhƣ đã nói tại Chƣơng II. Tuy nhiên, nếu nhìn nhận ở góc độ cần tạo lập môi trƣờng an toàn cho NLĐ thì các phƣơng án hai, ba và bốn nêu trên lại đi ngƣợc với mục đích này. Việc giao quá nhiều quyền tự quyết để các bên thỏa thuận trong khi NLĐ có sự phụ thuộc nhất định vào NSDLĐ không phải là phƣơng án khả thi. Làm nhƣ vậy sẽ gây ra vấn đề khác cần đối mặt một cách nghiêm trọng liên quan đến an toàn vệ sinh lao động, vắt kiệt sức lao động vốn cần thời gian tái tạo và bảo vệ, đồng thời khiến việc giải quyết nạn thất nghiệp trở nên khó khăn, lực lƣợng lao động tập trung vào một nhóm NLĐ gây ra những hậu quả khó lƣờng về kinh tế, xã hội.
Trong khi đó, phƣơng án thứ nhất có thể xem nhƣ là phƣơng án tối ƣu nhất để giải quyết những mâu thuẫn về mặt lợi ích kinh tế, xã hội với việc bảo đảm sức khỏe, quyền lợi của NLĐ. Lựa chọn theo ý kiến thứ nhất, ta vẫn nên giữ số giờ làm thêm giới hạn trong một ngày là không quá 12 giờ do đây là khoảng thời gian tối đa mà NLĐ có thể lao động, làm việc, quá thời gian này trong một ngày NLĐ không đƣợc đảm bảo các nhu cầu tối thiểu về sinh hoạt, nghỉ ngơi. Tuy nhiên số giờ làm thêm trong một tháng và một năm hiện nay có thể tăng lên, quy định giới hạn tăng từ không quá 30 giờ trong một tháng lên con số 50 đến 60 giờ trên một tháng, quy định làm giới hạn làm thêm giờ từ 400-600 giờ thay vì quy định chỉ 200- 300 giờ trên một năm nhƣ hiện nay. Lựa chọn nhƣ vậy có thể xem nhƣ giải pháp tình thế cần thiết nhất để cân
bằng lợi ích các bên trong điều kiện thực tế ở nƣớc ta hiện nay. Ý kiến này vừa giữ đƣợc quan điểm, mong muốn bảo vệ tốt nhất cho sức khỏe và tính mạng của NLĐ, vừa có thể giúp NLĐ có đƣợc nguồn thu nhập đáp ứng nhu cầu sống của họ phù hợp với nguyện vọng của phần lớn NLĐ. Tăng số giờ làm thêm trong một tháng và một năm có thể làm giảm tình trạng vi phạm quy định pháp luật của NSDLĐ, không khiến NSDLĐ phải chịu sức ép quá lớn về nhu cầu trong thời gian sản xuất. Điều này vô hình chung tác động trở lại khiến NSDLĐ không phải tìm cách lách các quy định của pháp luật, trả lƣơng làm thêm giờ cho NLĐ đúng với giá trị thực của họ. Tuy nhiên xét về mặt lợi ích lâu dài, quy định này chỉ nên duy trì đến khi nƣớc ta có thể giải quyết tốt hơn về chất lƣợng nguồn lao động, có các giải pháp nâng cao năng suất lao động theo đó giải quyết đƣợc vấn đề thu nhập của NLĐ.
Thứ tư, cần bổ sung quy định của BLLĐ về vấn đề làm thêm giờ của
NLĐ cao tuổi, lao động nam nuôi con dƣới 12 tháng tuổi. Đối với NLĐ cao tuổi thể quy định theo một trong hai hƣớng sau: quy định giới hạn số giờ làm thêm giờ của NLĐ cao tuổi thấp hơn số giờ làm thêm giờ của những NLĐ thông thƣờng hoặc quy định NSDLĐ không đƣợc phép sử dụng NLĐ cao tuổi làm thêm giờ. Xem xét từ góc độ phù hợp với các quy định của BLLĐ hiện nay khi bảo vệ nhóm những NLĐ có tính chất đặc thù nhƣ lao động nữ mang thai, nuôi con dƣới 12 tháng tuổi, lao động khuyết tật… nên quy định không đƣợc phép sử dụng NLĐ làm thêm giờ.
Trên cùng quan điểm ấy, nên xem xét quy định không đƣợc phép làm thêm giờ đối với NLĐ nam nuôi con dƣới 12 tháng tuổi. Điều này đảm bảo sự công bằng nhất định giữa NLĐ nam với lao động nữ khi cả hai phía lao động phải gánh vác công việc chăm sóc con nhỏ. Quy định nhƣ vậy đảm bảo cho trẻ nhỏ nhận đƣợc sự chăm sóc tốt nhất cũng bảo vệ sức lao động của NLĐ khi nuôi con nhỏ dƣới 12 tháng tuổi.
Thứ năm, đối với quy định lao động nữ đƣợc nghỉ 60 phút một ngày cho con dƣới 12 tháng tuổi bú cần có hƣớng sửa đổi phù hợp hơn, có văn bản hƣớng dẫn thi hành cụ thể. Có thể quy định để NLĐ lựa chọn phƣơng thức áp dụng phù hợp hơn trong từng điều kiện lao động để có thể áp dụng trong phạm vi rộng. Nếu việc áp dụng không mang tính khả thi có thể thay cho 60 phút nghỉ bằng việc trả tiền tăng ca hoặc cộng dồn tám ngày làm việc để cho NLĐ nữ nghỉ một ngày.
Thứ sáu, quy định chi tiết hơn đối với các hành vi cƣỡng bức lao động.
Hành vi “Cƣỡng bức lao động” tuy đã đƣợc đƣa ra khái niệm bằng việc giải thích từ ngữ trong luật song vẫn còn chƣa cụ thể, rõ ràng. Pháp luật lao động Việt Nam có cần quy định theo hƣớng có sự phân biệt giữa lao động cƣỡng bức với lao động bắt buộc. “Cƣỡng bức” đƣợc hiểu là “bắt buộc phải làm, dù không muốn cũng không đƣợc” [5, tr.233] trong khi “bắt buộc” đƣợc hiểu là “buộc phải làm” [5, tr.46]. Nhƣ vậy, cƣỡng bức và bắt buộc nếu xét về ý nghĩa ngôn từ có điểm chung là một ngƣời phải thực hiện công việc hoặc dịch dụ trong điều kiện họ không tự nguyện và mong muốn thực hiện nó. Tuy nhiên, cƣỡng bức gắn với việc dùng vũ lực, đe dọa dung vũ lực hoặc các thủ đoạn một cách trực tiếp của con ngƣời dồn ngƣời khác vào thế phải làm, dù không muốn cũng không đƣợc. Nhƣng bắt buộc thì thƣờng áp lực là gián tiếp do ngoại cảnh, chẳng hạn một ngƣời bắt buộc phải thực hiện một công việc do điều kiện hoàn cảnh kinh tế - xã hội tại địa phƣơng hay do khả năng và điều kiện của bản thân mà không thể có công việc khác hoặc không có sự lựa chọn nào khác tốt hơn dẫn đến họ phải thực hiện công việc. Do vậy, trong điều kiện hoàn cảnh và thực tiễn của Việt Nam, thì việc dùng cụm từ “lao động cƣỡng bức” mà không đi liền với “cụm từ lao động bắt buộc” là phù hợp. Tuy nhiên, cần thay cụm từ “lao động” trong khái niệm cƣỡng bức lao động đƣợc nêu tại khoản 10 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012 thành cụm từ “công việc”. Việc
sửa đổi, bổ sung khái niệm cƣỡng bức lao động phải xem xét trên cơ sở thể hiện triệt để tinh thần Công ƣớc số 29 của ILO tại khoản 2, Điều 2, Công ƣớc số 29 của ILO về lao động cƣỡng bức hoặc bắt buộc, lao động cƣỡng bức hay bắt buộc đƣợc hiểu là “tất cả các công việc hay dịch vụ mà một ngƣời bị ép buộc phải làm dƣới sự đe doạ của một hình phạt nào đó mà ngƣời này không tự nguyện thực hiện”.
Vẫn có thể giữ nguyên cụm từ “những thủ đoạn khác”, nhƣng cụm từ này cần đƣợc làm rõ trong Nghị định quy định hƣớng dẫn thi hành bằng việc xác định cụ thể những hành vi đƣợc coi là biểu hiện của các hình thức cƣỡng bức lao động bị cấm. Bên cạnh việc xây dựng khái niệm cƣỡng bức lao động, đòi hỏi pháp luật lao động còn phải chỉ ra giới hạn của cƣỡng bức lao động và các hình thức cƣỡng bức lao động bị cấm. Thực tế các hành vi bị cấm đối với NSDLĐ trong quá trình giao kết và thực hiện hợp đồng lao động chính là các