DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY TNHH KỸ NGHỆ THỰC PHẨM BÁCH VIỆT
3.1. Đánh Giá Chung Về Công Tác Tuyển Dụng Tại Công Ty:
Trải qua quá trình hình thành và phát triển công ty thì việc tuyển dụng tại công ty ngày càng được hoàn thiện hơn ,đáp ứng được nhu cầu phát triển nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện cơ cấu tổ chức nhân sự tại chổ.Tuy nhiên ngoài các mặt tích cực thì công ty vẫn còn một số han chế trong công tác tuyển dụng . Nhằm hoàn thiện hơn nguồn nhân lực , công ty cần thêm thời gian để hoạch định và phát triển hơn.
3.2. Một Số Giải Pháp Nhằm Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Tại Công Ty -Thông qua thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty có một số giải pháp:
Thông qua báo chí và internet thì công ty sẽ nhanh chống thông báo tuyển dụng nhân viên hơn.Chọn được những bộ hồ sơ đủ điều kiện tốt nhất.Làm giảm được chi phí và thời gian.
Mở rộng nguồn tuyển dụng:Từ các trường đại học,cao đẳng…
3.2.1.Làm tốt công tác tuyển mộ và đa dạng hóa nguồn tuyển dụng:
Để công tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao thì trước hết phải làm tốt công tác tuyển mộ.Công ty cần lên một kế hoạch xác định thời gian cụ thể của từng bước công tác tuyển dụng. Việc đánh giá nhu cầu nhân sự của Công ty hiện tại, Giám Đốc sẽ phải xem xét cận thận hơn nữa kế hoạch của từng phòng ban và kế hoạch mục tiêu phát triển chung của Công ty để đưa ra quyết định tuyển dụng một cách chính xác và hiệu quả nhất. Trong những cuộc họp tổng kết hoạt đông kinh doanh trong năm thì cần chú trọng công tác xây dựng mục tiêu phát triển của Công ty để có cái nhìn chính xác về nhu cầu nguồn nhân lực.
Sau khi được Giám Đốc kiểm tra và ký duyệt công tác tuyển dụng, Công ty nên nên tiến hành quảng cáo nhiều hơn trên các phương tiện thông tin đại chúng nhằm thu hút nhiều ứng viên tham gia tuyển dụng hơn, từ đó chất lượng
Đối với tuyển chọn nội bộ công ty có thể tuyển dụng theo 2 cách:
- Thuyên chuyển công tác: là việc chuyển nhân viên từ phòng này sang phòng khác, từ bộ phận này sang bộ phận khác. Tuy nhiên, trình độ và sở trường làm việc của mỗi người là khác nhau cho nên để đảm bảo công tác hoạt động của Công ty thì việc thuyên chuyển cần được cân nhắc kỹ lưỡng để có quyết định chính xác, đem lại hiệu quả cho Công ty.
- Bổ nhiệm chức vụ: là việc tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động trong Công ty, họ là những người dã có kinh nghiệm, đã quen với môi trường làm việc của Công ty nên họ rất dễ dàng hoà nhập với công việc mới. Do đó Công ty đỡ mất thời gian và chi phí cho việc hội nhập, đảm bảo nhân viên sẽ thích nghi nhanh với chức vụ mới, đảm bảo tiến độ công việc, đem lại hiệu quả cho Công ty. Tuy nhiên việc bổ nhiệm là một vấn đề không hề đơn giản, nó rất nhạy cảm. Vì vậy khi muốn bổ nhiệm ai vào chức vụ cao hơn thì phải thông báo tới các bộ phận để lấy ý kiến, tránh những quyết định mang tính chủ quan, làm mất đoàn kết trong Công ty.
Đối với nguồn bên ngoài
- Công ty nên thông báo thông tin tuyển chọn lên nhiều phương tiện truyền thông như: báo chí, báo đài, thông báo về các trường Đại học, Cao đẳng.
- Bạn bè của nhân viên: các nhân viên đang làm trong doanh nghiệp thường biết rõ bạn bè, người thân của mình đang cần một việc làm và họ có thể trở thành một nhân viên tốt. Họ thường giới thiệu cho Công ty những người có khả năng và chất lượng. Điều dễ hiểu là nếu nhân viên mà thích làm trong Công ty thì họ rất thích bạn bè hay người thân mình làm việc chung trong Công ty. Những nhân viên mới trong nguồn này sẽ có thuận lợi trong quá trình hội nhập thử việc vì hơn ai hết những nhân viên giới thiệu sẽ giúp đỡ, chỉ bảo tận tình cho người thân hay bạn bè của mình trong việc hòa nhập môi trường làm việc, làm quen với công việc và xây dựng các mối quan hệ trong Công ty. Như vậy Công ty sẽ giảm được chi phí đào tạo, thử việc để có thể nhanh chóng bắt tay vào công việc chính.
- Các trường Đại học và Cao đẳng: trong thời gian qua Công ty chưa chú trọng lắm đến nguồn này nhưng đây là nguồn tuyển dụng rất lớn và có xu hướng
ngày càng phát triển. Những sinh viên của các trường Đại học, Cao đẳng bắt đầu ra trường chắc chắn sẽ không đủ kinh nghiệm để làm việc nhưng bù lại họ có “sức trẻ”, sự ham học hỏi, lòng nhiệt huyết, sự vươn lên và có sáng tạo. Kinh nghiệm được tích lũy dần trong thời gian thử việc tại Công ty. Để tuyển chọn có hiệu quả nguồn này Công ty nên mở rộng hơn nữa việc đón các sinh viên của các trường vào thực tập. Công ty nên chủ đông xây các mối quan hệ với các trường, cử nhân viên tuyển dụng xuống đưa các yêu cầu cụ thể cho các sinh viên có khả năng đến Công ty thực tập. Quá trình thực tập chính là cầu nối giữa lý thuyết và thực tế và đây là bước khởi đầu xâm nhập vào thực tế kinh doanh cho nên các sinh viên sẽ mang theo lòng nhiệt huyết rất lớn để tìm tòi, học hỏi và làm quen với công việc. Công ty sẽ cho các sinh viên làm quen dần với công việc như một bước đào tạo và thử việc trong quá trình tuyển chọn nhân sự và trong các sinh viên thực tập đó, Công ty sẽ chọn được những sinh viên ưu tú, có năng lực để trở thành nhân viên chính thức của Công ty. Như vậy, việc tuyển dụng của Công ty sẽ tiết kiệm được rất nhiều chi phí, đảm bảo tìm đúng người đúng việc.
3.2.2.Nâng cao chất lượng tuyển chọn:
Ngay sau khi đăng tin thông báo tuyển dụng công tác phân loại hồ sơ cần được làm tốt hơn, công tác phải được tiến hành cẩn thận, tránh bỏ xót những ứng viên có tiềm năng.
Tổ chức cần xác định rõ các bước tuyển chọn và khả năng kết hợp các bước tuyển chọn để rút ngắn thời gian thực hiên tuyển chọn mà vẫn đạt được mục tiêu đề ra của tổ chức. Nếu thấy cần thiết có thể bỏ một vài bước tuyển chọn trong quy trình tuyển dụng.
Sau khi thực hiện xong từng bước tuyển chọn, nhóm nhân viên tuyển chọn nên họp với nhau để đánh giá về việc thực hiện bước tuyển chọn đó, cùng nhau xác định những lỗi trong thực hiện tuyển chọn và đưa ra cách thức điều chỉnh.
3.2.3.Một số giải pháp khác:
Để công tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao, ta có thể thành lập các trung tâm đánh giá. Đây là phương pháp tốt nhất nhằm giúp ta lực chọn người vào vị trí việc làm khi có một nhóm người muốn xin vào vị trí đó.Trung tâm đánh giá bao
gồm nhiều thành viên được phân công đánh giá theo từng hoạt động riêng biệt của từng người trong nhóm. Sau khi tham gia đánh giá, những thành viên hội đồng đưa ra những kết luận của mình và thảo luận những đánh giá đó để đưa ra kết luận chung về từng người tham gia xin việc.
Tất cả các câu hỏi phỏng vấn, trắc nghiệm…và cách thức đánh giá câu trả lời cần được chuẩn bị trước một cách kỹ càng để tránh những lỗi đánh giá.
Không nên bố trí nhân viên chưa có kinh nghiệm đánh giá hoặc có ít kinh nghiệm đánh giá được đánh giá độc lập.
3.3. Một Số Kiến Nghị :
Công ty nên chú trọng hơn đến công tác đào tạo và phát triển nhân sự. Trong thời gian qua công tác này chưa mang lại hiệu quả cao vì khối lượng công việc quá lớn mà nhân viên được đào tạo nhiều nên kiến thức đào tạo chưa được nắm vững. Do vậy, Công ty cần sắp xếp lại thời gian đào tạo cho thật hợp lý, tránh việc nhân viên vừa phải học lại vừa phải “bù đầu” giải quyết các công việc của mình.
Công ty phải đầu tư hơn nữa công tác đào tạo, tăng quỹ đào tạo vì đào tạo tốt sẽ cho ta một đội ngũ nhân viên giỏi nghề, giỏi việc với tác phong làm việc chuyên nghiệp. Tổ chức các cuộc hội thảo giữa các nhân viên, khuyến khích họ tạo điều kiện lẫn nhau, tỏ chức các cuộc nói chuyện để những nhân viên có nhiều kinh nghiệm san sẻ những kinh nghiệm, những khó khăn cũng như những thành công họ đạt được với các bạn đồng nghiệp.Công ty còn phát huy hơn nữa hiệu quả hoạt động của bộ máy quản trị nhân lực, đào tạo nâng cao trình độ của người lao động
3.4.Nhận Xét:
Trong vòng 10 năm trở lại đây, khái niệm Headhunter( săn đầu người) hãy còn khá xa lạ đối với thị trường nhân lực tại Việt Nam. Nhưng những năm gần đây, dịch vụ săn nhân lực cao cấp đã bùng nổ và được dự báo sẽ còn phát triển rất mạnh vì cung chưa đủ cầu. Việc tuyển dụng và giữ chân các quản lý cao cấp trở thành vấn đề sống còn đối với các doanh nghiệp.
Trước đây, phần lớn các chức vụ quan trọng trong doanh nghiệp tư nhân nước ta đều do chính chủ doanh nghiệp hoặc người nhà nắm giữ.
Đối với công ty quy mô họat động nhỏ thì điều này không thành vấn đề. Nhưng bước vào thời hội nhập kinh tế, để có thể cạnh tranh trên thị trường rộng lớn, đòi hỏi các doanh nghiệp phải có quy mô họat động rộng hơn và đội ngũ quản lý có tầm nhìn xa hơn.
Theo số liệu của tập đòan Navigos – chủ quản trang Vietnamwork.com- trong quý 3-2008, chỉ số cầu nhân lực tăng đến 152% so với cách đây 13 tháng.Trong đó chỉ số cung lại “lẽo đẽo” theo sau với chỉ số la 119%.