III. Một số kiến nghị nhằm nâng cao từng b-ớc hình thức trả l-ơng ở
3. Hoàn thiện hình thức trả l-ơng theo chức vụ cho toàn bộ công nhân viên
viên trong Ngân hàng
Nh- đã phân tích ở ch-ơng II hình thức trả l-ơng cho toàn thể cán bộ ở Ngân hàng đều áp dụng hình thức trả l-ơng theo chức vụ hình thức này hoàn toàn phù hợp với một doanh nghiệp kinh doanh th-ơng mại nói riêng, toàn bộ những doanh nghiệp Nhà n-ớc nói chung.
Tiền l-ơng tháng đã phản ánh đúng các nguyên tắc và yêu cầu của chế độ tiền l-ơng. Phần l-ơng này thu thuộc vào lợi nhuận, kết quả hoạt động kinh doanh đã tạo ra cơ sở và động lực để cán bộ công nhân viên làm việc hết sức và là cơ sở thực hiện việc chia l-ơng theo chức vụ của từng cán bộ.
3.1. Cách tính l-ơng tháng
Ngân hàng sử dụng hệ số cấp bậc theo tháng bảng l-ơng của Nhà n-ớc quy định với tiền l-ơng tối thiểu theo chế độ hiện hành.
TL = (Hcb x 210.000) + PCcv
Trong cách tính này không đề cập gì đến số ngày làm việc thực tế của ng-ời lao động, giả sử nếu một nhân viên nào đó trong tháng có nghỉ việc với một số ngày (số ngày nghỉ ch-a đến mức kỷ luật) thì cuối tháng nhân viên này vẫn nhận đủ tiền l-ơng tháng (với số ngày làm việc là 22 ngày). Chính vì thế, chế độ này sẽ không khuyến khích cán bộ công nhân viên chăm chỉ mà tạo kẽ hở để lãng phí thời gian, đồng thời kết qả kinh doanh giảm. Để khắc phục nh-ợc điểm này tôi xin mạnh dạn đ-a ra cách tính phần l-ơng cứng với hình thức l-ơng ngày.
3.2. Cách tính l-ơng bổ sung (tiền l-ơng quý)
Ngân hàng căn cứ vào lợi nhuận làm ra là hoàn toàn hợp lý và khoa học đã tạo ra động lực thực sự để các phòng, các chi nhánh và các cá nhân cố gắng tăng đ-ợc lợi nhuận kinh doanh. Thế nh-ng trong cách tính và mức độ th-ởng nên có sự xem xét nghiên cứu lại.
3.2.1. Hoàn thiện phần chia l-ơng bổ sung (tiền th-ởng quý) cho cả phòng
Ngân hàng áp dụng với các mức lợi nhuận đạt đ-ợc khác nhau lợi nhuận càng cao thì tỷ lệ th-ởng càng lớn, điều này là hợp lý nhằm khuyến khích các phòng tìm kiếm thêm lợi nhuận.
3.2.2. Hoàn thiện ph-ơng pháp l-ơng bổ sung cho từng cá nhân
Trên cơ sở tiền l-ơng bổ sung của cả phòng nhận đ-ợc từ lợi nhuận kinh doanh. Các phòng tiến hành phân chia đến từng cá nhân một với công thức áp dụng hai hệ số là hệ số đảm nhận công việc (hệ số chức danh) và hệ số thành tích. Việc đ-a ra 2 hệ số này vào để tính là đúng cơ sở khoa học, thế nh-ng vẫn ch-a đủ bởi cách tính th-ởng này còn bỏ qua một số hệ số khác mà đáng lẽ cần thiết phải đ-a vào. Với mục đích hoàn thiện tốt hơn nữa hình thức trả l-ơng, tôi xin mạnh dạn đ-a vào thêm một số hệ số nhằm làm cho khâu phân chia tiền l-ơng bổ sung cho từng cá nhân hợp lý hơn, công bằng hơn.
a. Hệ số công việc đảm nhận (hệ số chức danh): K1
Xây dựng tiêu chuẩn chức danh cụ thể là một phần chủ yếu trong việc trả l-ơng cho ng-ời lao động vì mỗi chức danh sẽ có một hệ số và các tiêu chuẩn đ-ợc h-ởng khác nhau.
Trong bảng chức danh, Ngân hàng đại đa số là chuyên viên đã tốt nghiệp đại học. Do đó học có trình độ cao, kinh nghiệm nhiều so với một chuyên viên vừa mới ra tr-ờng để công tác . Trong bảng xây dựng hệ số cho các chức danh cho từng ng-ời ch-a đảm bảo đầy đủ các yêu cầu tiêu chuẩn chức danh đó. Việc xác định và phân chia chức danh chỉ quan tâm đến bằng cấp là chính, ch-a quan tâm đến các quy định nh-: Phạm vi chuyên môn, nghiệp vụ, quy định cần phải làm đựơc công việc gì đúng với chức danh đó.
b. Xây dựng thêm hệ số bổ sung (hệ số nghiệp vụ): K2
Hệ số bổ sung dựa trên cấp đào tạo, đ-ợc thể hiện rõ trình độ của cán bộ, tuỳ theo trình độ đào tạo mà h-ởng hệ số đào tạo t-ơng ứng, hệ số này cón tính cả thời gian đào tạo ở các cấp. Với hệ số này đã khuyến khích cán bộ nâng cao trình độ đào tạo, điều này vừa có lợi cho họ vừa có lợi cho Ngân hàng.
Hệ số này phải đ-a vào tính th-ởng bởi nó sẽ thể hiện đ-ợc sự gắn bó của cán bộ với Ngân hàng, đồng thời có ý nghĩa rất lớn trong việc giữ cán bộ công nhân viên ở lại làm việc, đặc biệt là vơí ng-ời có trình độ, kinh nghiệm thì với cơ chế thị tr-ờng nếu không đ-ợc coi trọng ở Ngân hàng thì họ sẽ bỏ đi nới khác để làm việc. Hệ số sử dụng này sẽ níu kéo họ lài bởi sang nới khác họ sẽ không đ-ợc h-ởng hệ số này.
Ph-ơng pháp tính hệ số thâm niên.
Mỗi năm cán bộ công nhân viên công tác ở Ngân hàng sẽ t-ơng ứng với hệ số 0,01.
Ví dụ: Ông A đã làm ở Ngân hàng đến thời điểm năm 2000 là 3 năm với hệ số thâm niên của ông A dùng để chia l-ơng bổ sung (tiền th-ởng) là:
3 năm x 0,01 = 0,03
Nh- vậy, nếu ai công tác ở Ngân hàng càng lâu năm thì hệ số thâm niên càng cao.
d. Hoàn thiện hệ số thành tích (K4)
Hệ số thành tích đ-ợc tính trong chia l-ơng bổ sung, đ-ợc tính theo cấp số nhân của tiền l-ơng. Do đó, rất có lợi cho cán bộ. Hệ số này có tác dụng khuyến khích cán bộ công nhân viên làm việc tích cực hơn, đi làm đủ ngày công, tăng sức sáng tạo.
e. Cách tính số tiền công cho một hệ số thực tính (T)
Trong đó:
T: Tiền l-ơng cho một hệ số thực tính
TLPhòng: Tổng số tiền l-ơng của cả phòng căn cứ vào lợi nhuận đạt đựơc trong quý.
(K1 + K2 + K3) x K4: Tổng các hệ số của các cá nhân trong phòng. Tiền l-ơng bổ sung của một cá nhân: TL
TL = (K1 + K2 + K3) x K4 xT TLphòng
T =