2.1. Thực trạng quy định pháp luật lao động Việt Nam về bảo vệ quyền của
2.1.1. Thực trạng quy định pháp luật lao động Việt Nam về bảo vệ quyền
của người sử dụng lao động trong thuê mướn, tuyển dụng lao động
Hiện nay, khi nền kinh tế Việt Nam mở cửa, tham gia chung vào quá trình toàn cầu hoá, hội nhập thì NSDLĐ đang phải đứng trƣớc sự cạnh tranh gay gắt là điều không tránh khỏi. Vì vậy, NSDLĐ cần phải cải tổ cách thức quản lý, áp dụng công nghệ kỹ thuật cao vào sản xuất để nâng cao chất lƣợng sản phẩm, hạ giá thành, phong phú về mẫu mã và chủng loại nhằm tăng lợi nhuận cho chính bản thân đơn vị không thể không sử dụng bàn tay, trí óc của NLĐ đóng góp vào. Mặt khác, NLĐ cũng có nhu cầu lao động để có thể kiếm thu nhập nhằm cải thiện cuộc sống và nâng cao giá trị tinh thần. Chính những điều này đã làm cho NSDLĐ và NLĐ tìm đến nhau và thiết lập QHLĐ. Tuy nhiên, NSDLĐ là ngƣời phải chịu trách nhiệm toàn bộ về hiệu quả của sản xuất kinh doanh, do đó, họ có quyền tuyển chọn, sử dụng, tăng giảm lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Theo Điều 6 BLLĐ năm 2012 quy định NSDLĐ có quyền “Tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh, khen thƣởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động”. NSDLĐ đƣợc tự do giao kết HĐLĐ với NLĐ nhƣng không đƣợc trái pháp luật, thoả ƣớc lao động tập thể và đạo đức xã hội (Điều 7 BLLĐ năm 2012). Có thể thấy việc tuyển dụng lao động trên cơ sở các quy phạm pháp luật do cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền ban hành và phê duyệt, nhằm tạo điều kiện cho NSDLĐ
đƣợc tiến hành tuyển dụng lao động trên cơ sở các quy phạm pháp luật do cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền ban hành và phê duyệt, nhằm tạo điều kiện cho NSDLĐ đƣợc tiến hành tuyển dụng và sử dụng lao động nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho quá trình thực hiện sản xuất, kinh doanh đã định. Việc tuyển dụng cần phải có sự của pháp luật bởi nó tác động trực tiếp đến quyền và lợi ích của NLĐ. Sự can thiệp của Nhà nƣớc vào tuyển dụng không làm bó hẹp về quyền hạn của NSDLĐ mà làm tăng thêm sự chặt chẽ trong quy định, đảm bảo lợi ích hài hoà giữa hai bên. NSDLĐ rất chú trọng việc tuyển chọn lao động cho mình, nhƣng phải tuân theo sự quy định của pháp luật, đƣợc phép tuyển dụng mà pháp luật không cấm.
Để khắc phục việc tuyển nhận lao động không có năng lực, NSDLĐ phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh, cần xác định đúng tiêu chí NLĐ để tuyển chọn cho phù hợp, có đủ số lƣợng và chất lƣợng NLĐ đúng tiêu chuẩn. Pháp luật lao động Việt Nam đã cho phép NSDLĐ có toàn quyền trong việc tuyển dụng lao động, tuyển chọn nhân sự cho bộ máy của mình, và NSDLĐ đang vận dụng một cách rất khoa học và đúng pháp luật để tuyển chọn đƣợc những lao động giỏi cho đơn vị của mình.
Thứ nhất, quyền của NSDLĐ về tuyển chọn lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh
Tuyển chọn lao động là một trong những nội dung quan trọng của hoạt động quản lý lao động của NSDLĐ. Tuyển chọn lao động là khâu đầu tiên, là hoạt động khởi nguồn của mọi QHLĐ. Giai đoạn này tuy chƣa thực sự là hành vi quản lý lao động vì QHLĐ giữa các bên có thể chƣa xác lập trong thực tế. Tuy nhiên, ngay từ khâu tuyển chọn, NSDLĐ đã bắt đầu sử dụng và phát huy quyền mà pháp luật quy định. Theo Điều 11 BLLĐ năm 2012 quy định: “Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao
động, có quyền tăng, giảm lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh”, nhự vậy Nhà nƣớc ta đã thừa nhận và nhấn mạnh quyền tuyển chọn lao động là nằm trong tay NSDLĐ. Điều này có thể thấy rằng, quy định của pháp luật nhƣ vậy là hợp lý tạo điều kiện để NSDLĐ hoàn toàn có thể chủ động, linh hoạt trong hoạt động tuyển chọn lao động. Bản thân NSDLĐ có thể tiến hành việc tuyển chọn lao động mà không cần thông qua tổ chức trung gian. Quy định này giúp cho NSDLĐ tiết kiệm đƣợc thời gian, chi phí và có thể tuyển chọn đƣợc những NLĐ phù hợp nhất qua những tiếp xúc trực tiếp ngay từ khâu đầu tiên.
Trong xu thế phát triển và hội nhập quốc tế, một thực tại khách quan là việc NLĐ nƣớc ngoài làm việc tại Việt Nam ngày càng nhiều. Pháp luật nƣớc ta không phân biệt địa vị pháp lý của NLĐ là ngƣời Việt Nam hay ngƣời nƣớc ngoài nhƣng đối với NSDLĐ sẽ có những quy định chặt chẽ hơn so với NSDLĐ đang sử dụng lao động là ngƣời Việt Nam. Không phải bất cứ NSDLĐ nào quy định tại khoản 2 Điều 2 Nghị định số 11/2016/NĐ-CP của Chính phủ ngày 03/02/2016 đều có thể tuyển dụng lao động nƣớc ngoài thoả mãn điều kiện nhƣ Điều 169 BLLĐ năm 2012. Quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ nƣớc ngoài chỉ có thể đƣợc thiết lập nếu thoả mãn thêm điều kiện tuyển dụng ngƣời nƣớc ngoài vào làm việc tại Việt Nam nhƣ quy định tại Điều 170 BLLĐ năm 2012. Theo đó, điều kiện tuyển dụng NLĐ nƣớc ngoài nhƣ sau: (1) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân, nhà thầu trong nƣớc chỉ đƣợc tuyển lao động là công dân nƣớc ngoài vào làm công việc quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia và lao động kỹ thuật mà lao động Việt Nam chƣa đáp ứng đƣợc theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; (2) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân, nhà thầu nƣớc ngoài, trƣớc khi tuyển dụng lao động nƣớc ngoài là công dân nƣớc ngoài vào làm việc trên lãnh thổ Việt Nam thì họ phải giải trình nhu cầu sử dụng lao động và đƣợc sự chấp thuận bằng văn bản của cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền.
BLLĐ năm 2012 đã giới hạn một số công việc cụ thể, nhằm thể hiện mong muốn tận dụng, học hỏi kinh nghiệm, trình độ của lao động nƣớc ngoài đồng thời ngăn cản việc thuê mƣớn lao động có trình trộ thấp, lao động phổ thông. Đây là quy định hợp lý và cần thiết, phù hợp với thực tiễn của pháp luật lao động Việt Nam. Quy định này không những giúp cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền kiểm soát tình hình lao động nƣớc ngoài mà còn hạn chế việc tuyển dụng lao động nƣớc ngoài tràn lan, trái pháp luật. Tuy nhiên, một hạn chế đặt ra, NSDLĐ không chịu cơ chế bắt buộc nào cho việc chứng minh họ không tuyển dụng đƣợc NLĐ trong nƣớc trƣớc khi xin cấp giấy phép lao động cho NLĐ nƣớc ngoài. Trong hồ sơ xin cấp giấy phép lao động cho NLĐ nƣớc ngoài, pháp luật không có quy định nào đòi hỏi NSDLĐ phải có giấy tờ chứng minh rằng họ đã không tuyển đƣợc NLĐ trong nƣớc nên phải tuyển dụng NLĐ nƣớc ngoài. Điều này có thể dẫn đến việc NSDLĐ từ chối sử dụng NLĐ trong nƣớc có trình độ chuyên môn, do quy định hiện nay của pháp luật lao động Việt Nam, NLĐ nƣớc ngoài không phải là đối tƣợng đóng bảo hiểm thất nghiệp nên NSDLĐ sẽ không phải bỏ ra một khoản tiền để đóng bảo hiểm thất nghiệp cho NLĐ nƣớc ngoài nhƣ đối với NLĐ trong nƣớc.
Cùng với đó, quy định về NLĐ nƣớc ngoài làm việc tại Việt Nam phải thoả mãn các điều kiện quy định tại khoản 1 Điều 169 BLLĐ năm 2012: có năng lực hành vi dân sự đầy đủ; có trình độ chuyên môn, tay nghề và sức khỏe phù hợp với yêu cầu công việc; không phải là ngƣời phạm tội hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật Việt Nam và pháp luật nƣớc ngoài; có giấy phép lao động do cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền của Việt Nam cấp.
Nhƣ vậy, so với NSDLĐ tuyển chọn NLĐ là ngƣời Việt Nam thì NSDLD sử dụng NLĐ nƣớc ngoài cũng bị bó hẹp hơn so với NLĐ trong nƣớc nhƣng cũng đã đƣợc pháp luật trao cho những quyền năng nhất định trong
việc tự chủ tuyển chọn và có kèm theo những điều kiện nhất định. Những điều kiện đó góp phần làm bình ổn QHLĐ trong nƣớc đồng thời có thể giúp Nhà nƣớc quản lý ở tầm vĩ mô lĩnh vực lao động mà cụ thể hơn là quản lý nguồn nhân lực. Điều này cũng là hợp lý bởi trƣớc hết chúng ta cần phải sử dụng tối đa nguồn nhân lực trong nƣớc góp phần giải quyết nhu cầu việc làm của NLĐ Việt Nam. Thực tế chính sách pháp luật lao động của Việt Nam cũng đã rất thông thoáng và cởi mở cho việc tuyển chọn NLĐ nƣớc ngoài.
Thứ hai, quyền của NSDLĐ lựa chọn phương thức tuyển dụng lao động
Hiện nay, các phƣơng thức tuyển dụng lao động đã đƣợc phát triển, phong phú hơn mà nhà tuyển dụng có thể lựa chọn nhƣ: tuyển dụng trực tiếp và tuyển dụng thông qua một đơn vị/doanh nghiệp khác. Theo quy định tại Điều 11 BLLĐ năm 2012: “Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động…”. Quyền trực tiếp tuyển dụng ở đây đƣợc hiểu là họ đƣợc phép sử dụng nhiều phƣơng thức tự mình tuyển dụng bằng cách nhƣ nghiên cứu hổ sơ xin việc làm, phỏng vấn trực tiếp hay tổ chức thi viết,... Dù bằng hình thức nào thì nó cũng đều thể hiện sự trực tiếp đề ra các yêu cầu của nhà tuyển dụng. Trong trƣờng hợp NSDLĐ giao trách nhiệm cho tổ chức giới thiệu việc làm thì họ sẽ có nghĩa vụ thực hiện việc tuyển dụng và NSDLĐ phải trả phí dịch vụ cho tổ chức giới thiệu việc làm này.
Qua thực tế cho thấy, nhờ quy định của pháp luật mà NSDLĐ đã loại bỏ đƣợc nhiều NLĐ không có năng lực sau khi NSDLĐ đã cho NLĐ thời gian thử việc tối đa, điều đó đã tạo ra động lực cho NLĐ cố gắng trong quá trình làm việc, đem lại năng suất lao động cao cho NSDLĐ và chính bản thân NLĐ.
Thứ ba, quyền của NSDLĐ về quy định cụ thể điều kiện tuyển dụng NLĐ
Mỗi một doanh nghiệp khác nhau sẽ có những đặc trƣng riêng trong quá trình sản xuất, kinh doanh. Do vậy, NSDLĐ cần phải cân nhắc và đƣa ra
những điều kiện cụ thể để tuyển dụng lao động sao cho lao động vào làm việc có thể nắm bắt đƣợc các công việc. Thông thƣờng sẽ đƣa ra các tiêu chuẩn nhƣ: học vấn sao cho phù hợp với công việc, sức khỏe, trình độ nghề,… PLLĐ cho phép NSDLĐ toàn quyền trong vấn đề này miễn sao phù hợp với quy định chung của pháp luật. Thông qua các tiêu chuẩn này, NSDLĐ sẽ loại bỏ đƣợc NLĐ không phù hợp với công việc mà NSDLĐ yêu cầu, điều đó sẽ giúp cho NSDLĐ giảm bớt đƣợc thời gian và chi phí để có đƣợc lao động tốt.
Khi tuyển dụng, tùy theo điều kiện, hoàn cảnh của doanh nghiệp cũng nhƣ sự phù hợp với vị trí cần tuyển mà NSDLĐ có thể áp dụng các hình thức tuyển dụng khác nhau. Đó có thể là hình thức tuyển dụng thông qua thi viết, phỏng vấn, thi trắc nghiệm, thi thực hành. Mỗi hình thức tuyển dụng đều thể hiện đƣợc những ƣu điểm của mình và giúp cho NSDLĐ biết thêm về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tính cách cần thiết về NLĐ giúp cho NSDLĐ có một quyết định đúng đắn.
2.1.2. Thực trạng quy định pháp luật lao động Việt Nam về bảo vệ quyền của người sử dụng lao động trong quản lý lao động của người sử dụng lao động trong quản lý lao động
Bằng hành vi tuyển dụng của mình và sự đồng ý của NLĐ, NSDLĐ đã làm phát sinh QHLĐ giữa hai bên và nó tiếp tục phát triển sau sự kiện NLĐ đƣợc chính thức nhận vào làm việc tại doanh nghiệp. Khi duy trì QHLĐ và phát triển bộ máy làm việc phù hợp với quá trình sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ, thì NSDLĐ phải nhanh chóng ổn định việc tố chức cơ cấu, sắp xếp NLĐ vào những vị trí thích hợp để hoạt động sản xuất, kinh doanh của đơn vị đƣợc trôi chảy và hiệu quả.
Theo Điều 6 BLLĐ năm 2012, NSDLĐ có quyền bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; khen thƣởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động. NSDLĐ có quyền quản lý NLĐ nên có quyền tổ chức, theo dõi, giám sát việc thực hiện các nhiệm vụ của NLĐ trong quá trình lao động. Bởi
lẽ, NSDLĐ nghĩa vụ trả lƣơng cho NLĐ nhằm mang lại lợi ích cho họ, nên quyền quản lý lao động của NSDLĐ là quyền không thể thiếu trong quá trình duy trì mối QHLĐ kể từ thời điểm HĐLĐ có hiệu lực pháp luật.
Nhƣ vậy, Nhà nƣớc đã trao quyền quản lý lao động cho NSDLĐ. Tuy nhiên, NSDLĐ phải tuân thủ các quy định về tuyển dụng, bố trí, sắp xếp việc sử dụng lao động đảm bảo môi trƣờng làm việc an toàn cho NLĐ. Việc thực hiện quản lý lao động của NSDLĐ trƣớc hết là sự thể hiện quyền của NSDLĐ trong QHLĐ, thể hiện quan hệ lệ thuộc của NLĐ vào NSDLĐ, là một trong những đặc điểm cơ bản của quan hệ pháp luật lao động.
Mục đích của việc quản lý lao động của NSDLĐ chính là bảo đảm cho quá trình lao động diễn ra có trật tự, tránh tổn thất tài sản của NSDLĐ và kiểm soát hiệu quả việc sử dụng sức lao động của NLĐ nhằm đạt đƣợc lợi nhuận tối đa. Bên cạnh đó, thông qua hoạt động quản lý lao động, NSDLĐ có thể nắm bắt đƣợc tâm tƣ, nguyện vọng của NLĐ để có biện pháp bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ hữu hiệu nhất và thông qua đó, thực hiện tốt các nghĩa vụ mà pháp luật quy định trong quá trình lao động.
NSDLĐ thực hiện quyền quản lý lao động của mình thông qua HĐLĐ, hệ thống thƣơng lƣơng bảng lƣơng, nội quy, kỷ luật lao động, TƢLĐTT và các biện pháp khác thể hiện trên những khía cạnh cụ thể sau:
Thứ nhất, NSDLĐ có quyền bố trí công việc cho NLĐ, bố trí thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, có quyền điểu chuyển NLĐ sang làm công việc khác trái nghề
Bản chất của HĐLĐ là sự thỏa thuận với các bên, nhƣng cần phải chú ý đến quyền chủ động của NSDLĐ bởi họ sẽ là ngƣời phải gánh trách nhiệm nặng nề trong việc tạo công ăn việc làm cho NLĐ. Về nguyên tắc, công việc lao động theo hợp đồng phải do ngƣời giao kết thực hiện dƣới sự bố trí, điều hành của NSDLĐ. Theo điểm a, khoản 1 Điều 6 BLLĐ năm 2012 quy định về
quyền của NSDLĐ: “tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh,…”. Do vậy, việc bố trí công việc cho NLĐ hoàn toàn do NSDLĐ quyết định trên cơ sở nhu cầu của đơn vị và khả năng, trình độ của NLĐ. Khoản 1 Điều 31 BLLĐ năm 2012 quy định các trƣờng hợp NSDLĐ có thể chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng nhƣ sau: Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nƣớc hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì NSDLĐ đƣợc quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ, nhƣng không đƣợc quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trƣờng hợp đƣợc sự đồng ý của NLĐ. Song để tránh trƣờng hợp NSDLĐ vì quyền của mình mà xâm phạm đến quyền của NLĐ, pháp luật quy định cụ thể các hành vi cấm, nghiêm cấm nhƣ ngƣợc đãi NLĐ, quấy dối tình dục, dùng vũ vực, đe dọa dùng vũ lực,…khi bố trí, sắp xếp công việc đối với NLĐ.
Nhƣ vậy, PLLĐ Việt Nam quy định là hợp lý trong bối cảnh cụ thể ở Việt Nam, không chỉ thể hiện sự phù hợp với pháp luật doanh nghiệp, mà tạo điều kiện cho NSDLĐ đƣợc quyền tự chủ điều chuyển NLĐ làm công việc mới nhằm khắc phục mọi khó khăn trƣớc mắt. Thậm chí khi chuyển sang làm công việc mới trong một số trƣờng hợp NLĐ có thể phải chịu mức lƣơng thấp hơn mức