2.1. Thực trạng quy định pháp luật lao động Việt Nam về bảo vệ quyền của
2.1.3. Thực trang pháp luật lao động Việt Nam trong việc bảo vệ quyền của
của người sử dụng lao động trong bồi thường thiệt hại về tài sản
NSDLĐ sở hữu rất nhiều loại tài sản trong hoạt động sản xuất, kinh doanh. Từ những tài sản vật chất ban đầu mà họ đầu tƣ nhƣ thiết bị, máy móc, nhà xƣởng đến những tài sản phát sinh trong quá trình sản xuất, kinh doanh và thậm chí là những loại tài sản phi vật chất khác. Bảo vệ tài sản thuộc sở hữu của NSDLĐ là một trong những nội dung đƣợc Hiến pháp và pháp luật
ghi nhận, bảo vệ. Pháp luật bảo vệ quyền sở hữu tài sản của NSDLĐ bằng cách đƣa ra các quy định về quyền sở hữu và NSDLĐ đƣợc đảm bảo bồi thƣờng thiệt hại nếu NLĐ hoặc các chủ thể khác xâm hại lợi ít hợp pháp. Theo quy định tại Điều 130 BLLĐ năm 2012, NSDLĐ có quyền yêu cầu NLĐ bồi thƣờng thiệt hại vật chất trong hai trƣờng hợp sau:
Một là, khi NLĐ làm hƣ hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của NSDLĐ. Nếu NLĐ không do sơ suất mà gây thiệt hại nghiêm trọng (tức trên 10 tháng lƣơng tối thiểu vùng) thì NSDLĐ đƣợc quyền yêu cầu bồi thƣờng theo quy định của pháp luật về thiệt hại đã gây ra, tức bồi thƣờng theo trách nhiệm dân sự. Trƣờng hợp NLĐ gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lƣơng tối thiểu vùng do Chính phủ công bố đƣợc áp dụng tại nơi NLĐ làm việc, thì NLĐ phải bồi thƣờng 03 tháng tiền lƣơng và bị khấu trừ hàng tháng vào lƣơng với mức không quá 30% tiền lƣơng hàng tháng của NLĐ sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập. Mức bồi thƣờng và cách thức bồi thƣờng trong các trƣờng hợp này do NSDLĐ quy định cụ thể trong nội quy lao động. Xem xét về trách nhiệm vất chất trong trƣờng hợp này thực chất là trách nhiệm dân sự. Tuy nhiên, điểm khác biệt của trách nhiệm vật chất trong QHLĐ với trách nhiệm dân sự là “nếu gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ xuất thì phải bồi thƣờng nhiều nhất ba tháng lƣơng”. Quy định này phù hợp với đặc tính của PLLĐ, thực chất là một dạng trách nhiệm vật chất hạn chế. Việc bồi thƣờng không quá ba tháng lƣơng là tăng cƣờng tinh thần trách nhiệm của NLĐ, vừa bảo vệ đƣợc chỗ làm việc của NLĐ. NSDLĐ cũng bù đắp đƣợc một phần thiệt hại và giữ đƣợc quan hệ lao động đƣợc ổn định.
Hai là, khi NLĐ làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của NSDLĐ hoặc tài sản khác do NSDLĐ giao hoặc tiêu hao vật tƣ quá định mức cho phép thì phải
bồi thƣờng thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trƣờng. Trƣờng hợp hai bên ký hợp đồng trách nhiệm thì NLĐ phải bồi thƣờng theo hợp đồng trách nhiệm.
Việc xem xét, quyết định mức bồi thƣờng thiệt hại phải căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của NLĐ. Về nguyên tắc, mức bồi thƣờng trong trách nhiệm vật chất của NLĐ không vƣợt quá mức thiệt hại trực tiếp mà họ đã gây ra. Việc xác định đúng mức độ lỗi và mức độ thiệt hại là rất quan trọng. Đối với tài sản mà NSDLĐ khi giao quản lý có hợp đồng trách nhiệm với NLĐ thì căn cứ vào hợp đồng trách nhiệm để bồi thƣờng. Đối với trƣờng hợp làm hƣ howngr tài sản thì đƣợc chia thành hai trƣờng hợp: bồi thƣờng theo trách nhiệm dân sự (bồi thƣờng theo quy định của pháp luật thiệt hại đã gây ra) và bồi thƣờng có khống chế mức tối đa (nếu NLĐ sơ suất làm hƣ hỏng tài sản, dụng cụ, thiết bị,… của NSDLĐ).
PLLĐ Việt Nam không quy định cụ thể mức bồi thƣờng và cách thức thực hiện bồi thƣờng mà trao quyền cho NSDLĐ tự quyết định việc bồi thƣờng một phần hay toàn bộ thiệt hại theo giá thị trƣờng và quy định cụ thể trong nội quy lao động. Đồng thời, để bảo đảm quyền tự định đoạt của các bên, pháp luật cũng thừa nhận trƣờng hợp bồi thƣờng theo hợp đồng trách nhiệm (nếu có). Quy định nhƣ vậy, một mặt vừa bảo vệ tài sản của NSDLĐ, vừa góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm của NLĐ đối với tài sản đƣợc NSDLĐ giao giữ, bảo quản, sử dụng khi tham gia QHLĐ. Việc áp dụng trách nhiệm vật chất vừa có ý nghĩa giáo dục, tăng cƣờng ý thức tổ chức kỷ luật của NLĐ, vừa có ý nghĩ buộc NLĐ phải bù đắp một phần những tổn thất về tài sản mà họ đã gây ra cho NSDLĐ. Quy định trách nhiệm vật chất trong BLLĐ nhằm đảm bảo quyền sử dụng hợp pháp đối với vốn tài sản của NSDLĐ, bảo đảm sự đền bù toàn bộ hoặc một phần thiệt hại về vật chất cho NSDLĐ. Từ
đó góp phần đảm bảo và tăng cƣờng kỷ luật lao động trong doanh nghiệp, nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật lao động của NLĐ. Đồng thời, để tránh việc lạm quyền xử lý kỷ luật, trách nhiệm vật chất thiếu căn cứ, pháp luật đã quy định chặt chẽ hình thức ủy quyền, thời gian xử lý kỷ luật, mức bồi thƣờng, mọi ràng buộc giữa hai bên khi NLĐ hết thời hạn kỷ luật. Việc khống chế đó không làm giảm tính tự chủ của doanh nghiệp mà trái lại nó giúp cho việc xử lý kỷ luật đạt đƣợc mục đích cao, đó là răn đe, phòng ngừa và là bài học cho những NLĐ xung quanh đang làm việc trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, PLLĐ cần có quy định rõ ràng “hành vi khác” là những hành vi nhƣ thế nào để NSDLĐ có thể có căn cứ xử lý và NLĐ cũng có thể tự bảo vệ bản thân trƣớc những kết luận xử lý của NSDLĐ.
Bồi thƣờng thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ còn đƣợc đề cập đến trong việc NLĐ đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sau khi đƣợc NSDLĐ đào tạo. Nền kinh tế hội nhập ngày càng phát triển đòi hỏi phải có đội ngũ lao động lành nghề, làm chủ đƣợc công nghệ, khoa học kỹ thuật tiên tiến, nhƣ vậy, mới tạo ra đƣợc năng suất lao động cao, tạo ra đƣợc sản phẩm, dịch vụ có chất lƣợng tốt đáp ứng đƣợc nhu cầu của thị trƣờng, nâng cao tính cạnh tranh đối với các doanh nghiệp khác. Để thực hiện đƣợc điều này, nhiều doanh nghiệp đã mạnh dạn đầu tƣ cho NLĐ trong doanh nghiệp mình đƣợc học tập nâng cao tay nghề, tiếp thu khoa học kỹ thuật tiên tiến để phục vụ sản xuất, kinh doanh nhằm tạo ra nhiều của cải vật chất cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, thực tế sau khi đƣợc đào tạo, tiếp thu kiến thức về kinh doanh, về khoa học kỹ thật thì NLĐ lại bỏ doanh nghiệp đã cho mình đi học để tìm đến những doanh nghiệp khác với nhiều lý do khác nhau. BLLĐ hiện hành quy định NLĐ khi đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ theo quy định tại khoản 3 Điều 43 BLLĐ năm 2012.
2.1.4. Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam trong bảo vệ quyền của người sử dụng lao động trong giải quyết tranh chấp lao động và đình công
Bảo vệ quyền của NSDLĐ trong giải quyết tranh chấp lao động và đình công là một quyền năng rất cơ bản của NSDLĐ. Khi có tranh chấp xảy ra, việc bảo vệ quyền của ngƣời sử dụng lao động phải tuân theo thủ tục nghiêm ngặt của pháp luật bởi nó liên quan đến sự tồn tại của doanh nghiệp, tất nhiên sẽ có những hệ luỵ không nhỏ tới NLĐ. Theo quy định của PLLĐ, NSDLĐ đƣợc bảo vệ quyền của mình trƣớc, trong và sau khi xảy ra tranh chấp lao động, cụ thể:
Thứ nhất, NSDLĐ tự bảo vệ quyền của mình bằng việc tham gia tổ chức đại diện NSDLĐ
Tổ chức đại diện NSDLĐ là tổ chức đƣợc thành lập hợp pháp, đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong quan hệ lao động. Ở Việt Nam hiện nay có nhiều tổ chức đại diện cho NSDLĐ, nhƣng những tổ chức này thƣờng đƣợc lập ra theo từng ngành, từng hiệp hội nhƣ: Phòng Thƣơng mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI), Liên minh Hợp tác xã Việt Nam (VCA), Hiệp hội các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam… Tuy nhiên, đến nay chƣa có một tổ chức nào thực sự là đại diện theo đúng nghĩa của cộng đồng NSDLĐ ở Việt Nam.
Phòng Thƣơng mại và công nghiệp Việt Nam là “tổ chức quốc gia tập hợp và đại diện cho cộng đồng doanh nghiệp, người sử dụng lao động và các hiệp hội doanh nghiệp ở Việt Nam”. Phòng Thƣơng mại và Công nghiệp Việt Nam là tổ chức độc lập, phi chính phủ, phi lợi nhuận, có tƣ cách pháp nhân và tự chủ về tài chính.
Liên minh Hợp tác xã Việt Nam “là tổ chức kinh tế - xã hội có tư cách pháp nhân, được thành lập ở trung ương và tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương… là thành viên chính thức của Liên minh Hợp tác xã quốc tế (ICA) và Hiệp hội các doanh nghiệp nhỏ và vừa thế giới (WASME)…”.
Hiệp hội doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam là tổ chức xã hội nghề nghiệp phi chính phủ, phi lợi nhuận của những ngƣời và các doanh nghiệp nhỏ và vừa thuộc mọi thành phần kinh tế đang hoạt động sản xuất kinh doanh tại Việt Nam.
Bảo vệ các thành viên NSDLĐ là một trong những yêu cầu quan trọng hàng đầu của tổ chức đại diện NSDLĐ. Vai trò bảo vệ của tổ chức đại diện NSDLĐ đƣợc thể hiện trong các quy định của luật lao động đƣợc thể hiện ở hai phƣơng diện cơ bản: (1) Thực hiện các hoạt động bảo vệ thông qua việc tham gia hoạch định chính sách, pháp luật nhằm tạo môi trƣờng pháp lý thuận lợi cho các hoạt động của các thành viên là NSDLĐ. Đây chính là biện pháp “bảo vệ từ xa”, hay còn gọi là biện pháp “phòng bị” có tính chiến lƣợc và lâu dài; (2) Thực hiện các hoạt động bảo vệ trực tiếp, trực diện. Các hoạt động này chủ yếu đƣợc tiến hành khi có yêu cầu hoặc tổ chức đại diện NSDLĐ cho là cần thiết hoặc theo quy tắc nội bộ, theo các quy định của pháp luật. Nội dung hoạt động của tổ chức đại diện NSDLĐ bao gồm: Tham gia ý kiến đối với chủ trƣơng, đƣờng lối, chính sách của Đảng và nhà nƣớc về lao động; Sửa đổi, bổ sung các chế độ chính sách về lĩnh vực lao động theo quy định của BLLĐ, cải cách thủ tục hành chính trong quản lý lao động; Đề xuất các biện pháp giải quyết các cuộc đình công liên quan đến nhiều ngƣời lao động; Tham gia, báo cáo thực hiện các Công ƣớc của Tổ chức Lao động quốc tế; Những vấn đề khác theo yêu cầu của Chính phủ và các bên theo quy định của pháp luật.
Khi tham gia tổ chức này NSDLĐ đƣợc liên kết với nhau để có thêm sức mạnh thông qua sự tập hợp số lƣợng, trí tuệ và các yếu tố khác. Vì vậy, việc tham gia vào tổ chức của mình cũng là một trong những biện pháp để NSDLĐ tự bảo vệ mình.
Hiện nay, PLLĐ Việt Nam có quy định phòng thƣơng mại và công nghiệp Việt Nam là đại diện chính thức cho NSDLĐ ở Việt Nam. Tuy nhiên,
thực tế tổ chức này chƣa phải là tổ chức đại diện cho tất cả NSDLĐ Việt Nam, mà chủ yếu mới chỉ là tổ chức đại diện cho các doanh nghiệp lớn, những doanh nghiệp nhỏ của Việt Nam hầu nhƣ chƣa tham gia tổ chức này.
Thứ hai, NSDLĐ yêu cầu Nhà nước bảo vệ thông qua việc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động
Khi quyền của NSDLĐ bị xâm phạm, NSDLĐ có quyền yêu cầu cơ quan tổ chức có thẩm quyền giải quyết để bảo vệ cho mình. Khi yêu cầu cơ quan tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp NSDLĐ có quyền lựa chọn các phƣơng thức giải quyết tranh chấp khác nhau. Căn cứ quy định tại Điều 194 BLLĐ năm 2012, theo đó việc giải quyết tranh chấp lao động đƣợc tiến hành theo những nguyên tắc sau: thƣơng lƣợng, tự quyết định; thông qua hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và không trái pháp luật; giải quyết công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật; có sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp.
Thƣơng lƣợng là biện pháp đƣợc các bên của QHLĐ sử dụng để thỏa thuận những vấn đề về quyền và lợi ích. Việc thỏa thuận này là cần thiết để thiết lập QHLĐ cá nhân thông qua HĐLĐ hoặc xác định những quyền và nghĩa vụ chung trong TƢLĐTT. Thông qua những thỏa thuận đó, NSDLĐ đảm bảo đƣợc quyền và lợi ích cho mình, chi trả các lợi ích cho NLĐ phù hợp với hoàn cảnh, điều kiện của mình. Đó là cách thức tự đảm bảo các quyền và lợi ích của NSDLĐ trong khuôn khổ luật định. Trong QHLĐ thì nguyên tắc tự do thỏa thuận và bình đẳng rất đƣợc coi trọng và cần thiết, nó có tác dụng nhanh và hiệu quả, giảm bớt đƣợc căng thẳng giữa các bên và làm giảm chi phí về tài chính cũng nhƣ thời gian, qua đó giúp NSDLĐ tránh đƣợc những va chạm không cần thiết, giảm bớt đƣợc nguyên nhân dẫn đến mâu thuẫn lớn tiếp theo và không cân có sự can thiệp của các cơ quan công quyền.Vấn đề
cốt lõi của tranh chấp là khi một bên cho rằng quyền và lợi ích của họ đã bị bên kia xâm phạm, vì thế họ muốn bảo vệ lý lẽ của mình. Lúc đó, việc thƣơng lƣợng giữa đôi bên không có kết quả là điều đƣơng nhiên. Vì vậy, cơ chế hoà giải sẽ đƣợc sử dụng khi thƣơng lƣợng không thành.
Hoạt động hoà giải thực sự là cần thiết khi NSDLĐ và NLĐ không thể tự đối thoại trực tiếp với nhau đƣợc nữa thì cần phải có tiếng nói của cấp trung gian. Hiện nay thì công tác hòa giải, cấp trung gian hòa giải là cực kỳ quan trọng và cần thiết trong mối quan hệ lao động. Mặc dù hòa giải không có quyền đƣa ra những phán quyết, nhƣng lời thƣơng thuyết của họ lại có tính thuyết phục. Trƣờng hợp hòa giải thành, hai bên nhất trí với phƣơng án hòa giải của Hội đồng hòa giải thì sẽ cùng ký vào biên bản hòa giải và các bên sẽ phải có nghĩa vụ thực hiện những cam kết đã ghi trong biên bản. Trƣờng hợp hòa giải không thành thì hai bên sẽ tiến hành nhờ đến vai Toà án (tranh chấp lao động cá nhân), Chủ tịch UBND cấp huyện và Tòa án (tranh chấp lao động tập thể về quyền), Hội đồng trọng tài lao động (tranh chấp lao động tập thể về lợi ích).
NSDLĐ là ngƣời đang sở hữu một khối lƣợng tài sản lớn, đang ở trong guồng quay của sự phát triển của doanh nghiệp và uy tín trên thị trƣờng. Khi lợi ích của NSDLĐ bị xâm phạm thì các cơ quan phải tôn trọng và can thiệp, bảo đảm, nếu tranh chấp xảy ra cứ kéo dài thì hậu quả xảy ra sẽ rất lơn, có thể tổn hại cả danh dự, tiền bạc. Do vậy, PLLĐ phải quy định chặt chẽ về thời gian yêu cầu giải quyết tranh chấp có thể xảy ra. Sở dĩ phải giải quyết nhanh chóng kịp thời nhƣ vậy vì khi quyền của NSDLĐ bị xâm phạm, khi đó sẽ xảy ra mâu thuẫn trong QHLĐ và mâu thuẫn này sẽ ngày một lên cao. Do đó, nếu không có sự can thiệt, giải quyết ổn thoả thì tâm lý làm việc của NLĐ sẽ bị ảnh hƣởng, và sự điều hành của NSDLĐ sẽ không trôi chảy. Trong cơ chế thị trƣờng hiện nay thì việc đình trệ sản xuất trong doanh nghiệp sẽ kéo theo
nguy cơ tự chôn vùi hình ảnh của doanh nghiệp trên thị trƣờng và sẽ làm cho doanh nghiệp đi đến con đƣờng bị phá sản.
Khi quyền của NSDLĐ bị xâm phạm sẽ xảy ra tranh chấp, khi đó thiệt hại về vật chất luôn thuộc về NSDLĐ bởi họ sở hữu nhiều tài sản lớn, còn NLĐ hầu hết chỉ có sức lao động, mà thứ tài sản này lại ở chính trong ngƣời của họ. Do vậy, pháp luật cần có sự quan tâm đúng mức hơn nữa đến quyền