B. PHẦN NỘI DUNG
1.2. CHẤT LƢỢNG, CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƢỢNG CÁN
1.2.3. Các nhân tố cơ bản ảnh hƣởng đến chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công
- Chỉ tiêu theo cơ cấu tuổi, giới tính.
- Sự phối hợp giữa các nhóm trong thực thi nhiệm vụ. - Sự tuân thủ kỷ luật, văn hoá làm việc công sở…
1.2.3. Các nhân tố cơ bản ảnh hƣởng đến chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính Nhà nƣớc bộ, công chức hành chính Nhà nƣớc
1.2.3.1. Các nhân tố khách quan
Các nhân tố khách quan ảnh hƣởng đến chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nƣớc bao gồm các nhân tố nhƣ: hoàn cảnh và lịch sử ra đời của cán bộ, công chức, tình hình kinh tế - chính trị và xã hội của đất
nƣớc trong từng giai đoạn lịch sử, trình độ văn hoá, sức khoẻ chung của dân cƣ, sự phát triển của nền giáo dục quốc dân, sự phát triển của sự nghiệp y tế trong việc chăm lo sức khoẻ cộng đồng, chất lƣợng của thị trƣờng cung ứng lao động, sự phát triển của công nghệ thông tin, đƣờng lối phát triển kinh tế, chính trị và quan điểm sử dụng đội ngũ công chức hành chính nhà nƣớc của Đảng, Nhà nƣớc.v.v.
Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc và hội nhập kinh tế quốc tế cũng là một nhân tố khách quan ảnh hƣởng tới chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nƣớc. Bởi đây là sự nghiệp của toàn Đảng, toàn dân, của cả hệ thống chính trị nhà nƣớc, trong đó có vai trò quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nƣớc. Chính đội ngũ này là những ngƣời tham mƣu, thực hiện các chính sách của Nhà nƣớc và chỉ đạo thực hiện từng mục tiêu của đƣờng lối, chiến lƣợc phát triển kinh tế xã hội. Vai trò quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nƣớc đối với sự nghiệp xây dựng đất nƣớc và hội nhập quốc tế đã đặt ra việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nƣớc và coi đó là một yêu cầu tất yếu, khách quan, cần thiết và mang tính cấp bách.
1.2.3.2. Các nhân tố chủ quan
Các nhân tố chủ quan ảnh hƣởng tới chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nƣớc bao gồm các nhân tố:
1.2.3.2.1. Tuyển dụng công chức hành chính nhà nước
Tuyển dụng công chức hành chính nhà nƣớc là khâu quan trọng quyết định chất lƣợng đội ngũ công chức. Nếu công tác tuyển dụng đƣợc thực hiện tốt thì sẽ tuyển đƣợc những ngƣời thực sự có năng lực, phẩm chất bổ sung cho lực lƣợng công chức. Ngƣợc lại, nếu công tác tuyển dụng không đƣợc quan tâm đúng mức thì sẽ không lựa chọn đƣợc những ngƣời đủ năng lực và phẩm chất bổ sung cho lực lƣợng này.
1.2.3.2.2. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính nhà nước
Bàn về vai trò của công tác đào tạo, tác giả ngƣời Anh, Alvin Toffer, đã viết: Con ngƣời nào không đƣợc đào tạo, con ngƣời đó sẽ bị xã hội loại bỏ. Dân tộc nào không đƣợc đào tạo, dân tộc đó sẽ bị đào thải. Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng từng nói: Một dân tộc dốt là một dân tộc yếu và không có giáo dục, không có cán bộ thì không nói gì đến nền kinh tế, văn hóa. Chính vì vậy, có thể nói giáo dục - đào tạo là con đƣờng cơ bản để nâng cao kiến thức toàn diện và trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực, là chìa khoá để con ngƣời mở cửa tƣơng lai đi vào các ngành, các lĩnh vực.
Đào tạo, bồi dƣỡng quyết định trực tiếp tới chất lƣợng cán bộ, công chức hành chính nhà nƣớc. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng đƣợc tiến hành một cách liên tục, nhằm trang bị kiến thức để ngƣời công chức có đủ năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ đƣợc giao và đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc.
1.2.3.2.3. Sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước
Sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nƣớc là một khâu rất quan trọng trong công tác quản lý cán bộ, công chức của Đảng và Nhà nƣớc ta. Việc sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nƣớc phải xuất phát từ mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của công vụ; phục vụ nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị và địa phƣơng. Bởi vậy, trong sử dụng phải đảm bảo thực sự dân chủ, phát huy trí tuệ tập thể, tránh lãng phí chất xám.
1.2.3.2.4. Phân tích công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước
Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá về công việc trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc, là cơ sở cho việc tuyển dụng công chức và đánh giá mức độ hoàn thành công việc của cán bộ, công chức, giúp cho việc hoạch định chính sách về đào tạo, nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức, là một trong những cơ sở để xếp hạng công việc và thực hiện thù lao lao động công bằng, hợp lý...
Nếu không thực hiện hoặc thực hiện không tốt việc phân tích công việc trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc thì sẽ là một trong những nguyên nhân dẫn tới hàng loạt các vấn đề bất cập nảy sinh trong quản lý nhƣ: đánh giá không hợp lý, thiếu công bằng; mâu thuẫn nội bộ; sự phối hợp giữa các cá nhân và bộ phận trong một tổ chức không tốt; giảm sút động lực lao động của cán bộ, công chức…
1.2.3.2.5. Đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, công chức hành chính nhà nước
Đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, công chức hành chính nhà nƣớc đóng vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực nói chung và trong nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức hành chính nhà nƣớc nói riêng. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc không chỉ là cấp trên đánh giá cấp dƣới mà còn là việc tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc của từng cán bộ, công chức và sự đánh giá của cấp dƣới đối với cấp trên.
Thông thƣờng, việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc đƣợc thực hiện 6 tháng một lần hoặc 1 năm một lần. Đánh giá thực hiện công việc nhằm xác định kết quả làm việc cụ thể của từng cá nhân cán bộ, công chức trong việc thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao. Đồng thời, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển cán bộ, công chức, nội dung đào tạo và những vấn đề khác. Phân tích và đánh giá thực hiện công việc còn là cơ sở cho việc tuyển chọn, bố trí, sử dụng công chức. Bên cạnh đó còn là cơ sở cho việc trả thù lao lao động, xếp loại cán bộ, công chức và tạo động lực cho cán bộ, công chức phát triển.
1.2.3.2.6. Tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước
Việc tạo động lực cho ngƣời lao động là việc làm rất cần thiết nhằm tạo sự gắn bó, ràng buộc lợi ích (hay là tạo sự trung thành) giữa ngƣời lao động với doanh nghiệp, tổ chức. Tạo động lực cho cán bộ, công chức đƣợc hình thành trong quá trình làm việc. Để tạo động lực cho cán bộ, công chức trong thi hành công vụ, chúng ta cần thực hiện hiệu quả một số nội dung sau:
- Bố trí công việc phù hợp với khả năng, trình độ của cán bộ, công chức. Đây là việc làm rất quan trọng, bởi vì cán bộ, công chức có đƣợc bố trí đúng khả năng, trình độ thì họ mới có điều kiện phát huy khả năng để hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao, để nhận đƣợc thù lao xứng đáng với công sức họ bỏ ra. Từ đó, tạo nên sự thoải mái trong lao động, tạo động lực cho cán bộ, công chức hăng say làm việc và là tiền đề nảy sinh sáng tạo trong công việc.
- Việc đánh giá đúng, công bằng kết quả công việc đƣợc giao của cán bộ, công chức là một việc rất quan trọng. Đây là việc làm không chỉ giúp cho việc trả công lao động hợp lý mà còn là vấn đề tạo động lực cho cán bộ, công chức. Vì khi cán bộ, công chức đƣợc đánh giá đúng kết quả thực hiện công việc của mình, thì họ sẽ rất phấn khởi và đem hết khả năng để cống hiến cho công việc.
- Đổi mới cơ bản chính sách đãi ngộ về vật chất đối với cán bộ, công chức hành chính nhà nƣớc. Căn cứ vào từng loại công chức, vào trình độ, số lƣợng, chất lƣợng và hiệu quả công tác của mỗi ngƣời mà đảm bảo các chế độ tiền lƣơng, phụ cấp, điều kiện và phƣơng tiện làm việc, nhà ở...đối với cán bộ, công chức. Tiền lƣơng của cán bộ, công chức hành chính nhà nƣớc phải thật sự trở thành bộ phận cơ bản trong thu nhập của họ. Tiền lƣơng phải đủ đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động của cán bộ, công chức. Chính sách tiền lƣơng đúng là việc làm không thể thiếu trong việc tạo động lực cho cán bộ, công chức làm việc. Trong đó, trả lƣơng hợp lý là thƣớc đo biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của cán bộ, công chức hành chính nhà nƣớc. Tiền lƣơng là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích cán bộ, công chức làm việc với năng suất và hiệu quả.
1.2.4. Nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nƣớc
của mọi công việc” và “Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Nhƣ vậy, nâng cao chất lƣợng của đội ngũ cán bộ, công chức luôn là một yêu cầu đồng thời cũng là nhiệm vụ thƣờng xuyên, liên tục mang tính lịch sử kế thừa xuất phát từ thực tiễn. Hiện nay trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực để phát triển đất nƣớc với mục tiêu “Dân giàu, nƣớc mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”, đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức phải có đủ phẩm chất đạo đức, năng lực thực thi công vụ, đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn mới.
Thực tiễn những năm đổi mới cho thấy, những thành tựu về kinh tế đã đạt đƣợc là hết sức quan trọng, trong đó có sự đóng góp công sức, trí tuệ của đội ngũ cán bộ, công chức. Tuy nhiên, trƣớc yêu cầu đổi mới, hội nhập và phát triển, một bộ phận cán bộ, công chức hành chính còn chƣa đủ năng lực thực thi công vụ. Tại Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng trong phần đánh giá kết quả 20 năm đổi mới đã nhận định: “Một bộ phận cán
bộ, đảng viên, kể cả một số cán bộ chủ chốt, yếu kém về phẩm chất và năng lực, vừa thiếu tính tiên phong, gương mẫu, vừa không đủ trình độ hoàn thành nhiệm vụ”. [11, tr.66].
Tổng kết mƣời năm thực hiện chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính nhà nƣớc giai đoạn 2001-2010, các chuyên gia thống nhất nhận định: “Yếu kém
lớn nhất là chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý Nhà nước trong cơ chế mới, kiến thức về quản lý Nhà nước mới với kỹ năng nghiệp vụ hành chính phù hợp chỉ đạt được ở tỷ lệ thấp, bằng cấp, chứng chỉ tăng nhưng chất lượng thật sự của cán bộ, công chức có bằng cấp chứng chỉ lại đang là vấn đề đáng lo ngại, nội dung và phương pháp đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức tuy đã có một số đổi mới, nhưng chưa có những cải cách cơ bản. Một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức suy thoái phẩm chất, đạo đức, tham nhũng, cửa quyền, thiếu ý thức trách nhiệm và tinh thần
phục vụ, vô cảm trước yêu cầu của nhân dân, của xã hội,… Công tác quản lý, tuyển dụng, sử dụng, thi tuyển, thi nâng ngạch, đánh giá, luân chuyển, đề bạt cán bộ, công chức chậm thay đổi. Các phương pháp khoa học trong đánh giá kết quả công tác của từng cán bộ, công chức chậm được áp dụng để thay thế phương pháp đánh giá dựa vào tập thể là chủ yếu” [5]
Tại Nghị quyết Hội nghị lần thứ 4 Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng (khóa XI): Một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay trong phần đánh giá cũng nhận định: “Một bộ phận không nhỏ cán bộ, đảng viên, trong
đó có những đảng viên giữ vị trí lãnh đạo, quản lý, kể cả một số cán bộ cao cấp, suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống với những biểu hiện khác nhau về sự phai nhạt lý tưởng, sa vào chủ nghĩa cá nhân ích kỷ, cơ hội, thực dụng, chạy theo danh lợi, tiền tài, kèn cựa địa vị, cục bộ, tham nhũng, lãng phí, tùy tiện, vô nguyên tắc...
Đội ngũ cán bộ cấp Trung ương, cấp chiến lược rất quan trọng, nhưng chưa được xây dựng một cách cơ bản. Công tác quy hoạch cán bộ mới tập trung thực hiện ở địa phương, chưa thực hiện được ở cấp trung ương, dẫn đến sự hẫng hụt, chắp vá, không đồng bộ và thiếu chủ động trong công tác bố trí, phân công cán bộ. Một số trường hợp đánh giá, bố trí cán bộ chưa thật công tâm, khách quan, không vì yêu cầu công việc, bố trí không đúng sở trường, năng lực, ảnh hưởng đến uy tín cơ quan lãnh đạo, sự phát triển của ngành, địa phương và cả nước.”[13, tr.22]
Từ những đánh giá trên cho thấy, nâng cao chất lƣợng cho đội ngũ cán bộ, công chức là một trong những vấn đề cần đặc biệt quan tâm trong giai đoạn hội nhập kinh tế.
Hiện nay, hội nhập kinh tế quốc tế trở thành một xu thế khách quan không thể đảo ngƣợc. Hội nhập kinh tế quốc tế cũng luôn tạo ra nhiều cơ hội nhƣng cũng nhiều thách thức cho các quốc gia. Một trong những thách thức
đặt ra đó là chất lƣợng nguồn nhân lực trong đó chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính là yêu cầu hàng đầu. Hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức là một hoạt động đặc biệt mang tính quyền lực, đảm bảo cho thực thi pháp luật. Chính đội ngũ này đã tham mƣu cho các cơ quan chức năng đề ra các chủ trƣơng, chính sách đồng thời triển khai tổ chức thực hiện các chủ trƣơng, chính sách đó. Hội nhập quốc tế đặt ra nhiều vấn đề mới nhƣ tuân thủ luật pháp, cam kết quốc tế, các cơ chế, hiệp định, thông lệ quốc tế, tranh chấp thƣơng mại, sở hữu công nghiệp,... đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức phải am hiểu, phải có năng lực để tham mƣu, tổ chức triển khai, thực hiện những nội dung mới.
Văn kiện Đại hội XI của Đảng chỉ rõ: “Nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức cả về bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, năng lực lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành, quản lý nhà nước. Có chính sách đãi ngộ, động viên, khuyến khích cán bộ, công chức hoàn thành nhiệm vụ và có cơ chế loại bỏ, bãi miễn những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín
với nhân dân”[12, tr.252].
Nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nƣớc là vấn đề hết sức quan trọng trong giai đoạn hiện nay. Việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nƣớc xuất phát từ nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ tổ chức, trên cơ sở những chủ trƣơng, chính sách nhất quán của Đảng và Nhà nƣớc ta, bao gồm các nội dung cơ bản sau:
1.2.4.1. Quy hoạch
Quy hoạch cán bộ, công chức là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ
trƣơng, biện pháp để tạo nguồn và xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trên cơ sở dự báo nhu cầu cán bộ, công chức, nhằm đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ chính trị, công việc đƣợc giao.
đồng bộ, mang tính khoa học, dựa trên các căn cứ sau: nhiệm vụ chính trị của ngành, địa phƣơng, cơ quan, đơn vị; hệ thống tổ chức hiện có và dự báo mô hình tổ chức của thời gian tới; tiêu chuẩn cán bộ, công chức thời kỳ quy hoạch; thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức hiện có.