II. Một số kiến nghị về chế độ tiền lương của Công ty
1. Hoàn thiện việc xây dựng cấp bậc công việc
Tiêu chuẩn cấp bậc công việc phản ánh yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân, có liên quan chặt chẽ với mức độ phức tạp của công việc. Nói cách khác phân hạng cấp bậc là công việc có ý nghĩa to lớn trong công tác tiền lương và là cơ sở bố trí lao động dúng công việc, đúng trình độ, quy định mức lương theo trình tự phức tạp của công việc, tạo điều kiện cho việc trả lương theo chất lượng lao động.
Về cấp bậc công nhân thì được thông qua thi nâng bậc, có hội đồng chấm thi, khi đưa vào danh sách thi nâng bậc đều phải có tiêu chuẩn rõ ràng. vấn đề quan trọng là phải xác định cấp bậc công việc cho từng khâu một cách đúng đắn để dựa vào đó trả lương cho công nhân theo đúng chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định. Hoàn thiịen việc xây dựng cấp bậc công việc còn có tác dụng quan trọng trong công tác xây dựng kế hoạch lao động, đặc biệt là kế hoạch tuyển chọn, bố trí và đào tạo nâng caô tay nghề cho công nhân.
Sau đây tôi xin trình bày cách xác định cấp bậc công việc bằng phương pháp cho điểm để Công ty có thể tham khảo. Nội dung của phương pháp này là dựa vào bảng điểm mẫu, tiến hành cho điểm theo mẫu, tổng hợp số điểm đạt được rồi so sánh xác định bậc tương ứng. Trình tự tiến hành như sau:
Bước 1: chia quá trình lao động thành các chức năng và các yếu tố. Tính chất phức tạp của công việc là do sự kết hợp của nhiều loại chức năng khác nhau tuỳ theo tư liệu lao động và đối tượng lao động được sử dụng, đòi hỏi về kiến thức và kỹ năng lao động khác nhau. Các chức năng đó được so sánh với nhau để xác đinh mức độ phức tạp của công việc. Thông thường chức năng lao động được chia như sau:
- Chức năng tính toán
- Chức năng chuẩn bị và tổ chức công việc.
- Chức năng thực hiện quá trình lao động.
- Chức năng phục vụ điều chỉnh thiết bị.
Bước 2: Xác định mức độ phức tạp của từng chức năng. có nhiều phương pháp đánh giá mức độ phức tạp của từng chức năng. thông thường khi đánh giá người ta dùng phương pháp cho điểm. Điểm là đơn vị tính quy ước. Số điẻm thể hiện mức độ phức tạp của từng chức năng. Mỗi chức năng được chia làm 3-4 mức độ khác nhau: rất đơn giản, đơn giản, trung bình, phức tạp ứng với mỗi mức độ phức tạp thực hiện cho điểm từ tối thiểu tới tối đa.
Bước 3: Quy định tổng số điểm của các mức độ phức tạp của các chức năng và cho điểm với yếu tố tinh thần trách nhiệm theo điểm mẫu.
Bước 4: Chuyển từ điểm sang bậc.
Mỗi công việc có mức độ phức tạp và quan trọng khác nhau. Căn cứ vào tổng số điểm của từng công việc để chuyển điểm sang bậc.
Dưới đây là bảng điểm mẫu áp dụng cho ngành có thang lương 6 bậc với lương điểm là 200.
Bảng 10: MẪU ĐIỂM ÁP DỤNG XÂY DỰNG CẤP BẬC CÔNG VIỆC. Số điểm
Chức năng Mức độ phức tạp
Tối thiểu Tối đa
Đơn giản Trungbình Phức tạp 3 4 8 3 4 10 2. Chuẩn bị và tổ chức công việc Rất đơn giản Đơn giản Trungbình Phức tạp 4 5 8 12 4 6 10 17 3. Thực hiện quá trình lao động Rất đơn giản Đơn giản Trungbình Phức tạp 63 80 100 125 71 90 110 145 4. Phục vụ điều chỉnh thiết bị Rất đơn giản Đơn giản Trungbình Phức tạp 0 3 4 8 0 3 6 11 5. Yếu tố trách nhiệm Rất đơn giản
Đơn giản Trungbình Phức tạp 0 4 6 12 0 4 8 17
Bảng 11:PHƯƠNG PHÁP BẢNG ĐIỂM - ĐỒ THỊ. Tổng số điểm Bậc lương Thấp nhất Cao nhất I II III IV V VI 101 114 130 149 173 100 113 129 148 172 200
2.Đánh giá thực hiện công việc một cách khoa học.
Đánh giá thực hiện công việc là một sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc trong sự so sánh với các tiêu chuẩn đã đựơc xây dựng từ trước và thảo luận sự đánh giá đó với người lao động.
Đánh giá có hệ thống vì chúng ta có thể sử dụng một loạt các phương pháp đánh giá thực hiện công việc theo một quá trình. Tính chính thức thể hiện qua việc đánh giá công khai và bằng văn bản cụ thể hoặc đánh giá theo chu kỳ có sự thảo luận thông tin với người lao động. Đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa rất quan trọng vì các thông tin đánh giá có thể giúp cho Ban lãnh đạo Công ty hoàn thiện quá trình tiền thưởng công việc cho người lao động. Hơn nữa dựa vào kết quả đánh giá Công ty sẽ có cơ sở để ra các quyết định về tiền lương, tiền thưởng và các vấn đề thăng tiến. Mặt khác, đánh giá công việc đúng đắn cũng tạo ra một bầu không khí tâm lý thoải mái trong tập thể người lao động.
Hiện nay Công ty đang thực hiện việc xét điểm chia lươngvà bình bầu A, B, C theo cách tính điểm dựa vào 4 chỉ tiêu: số lượng, chất lượng và phân loại thao tác, an toàn lao động và chỉ tiêu ngày giờ công đối với công nhân trực tiếp sản xuất. Qua thực tế áp dụng cho thấy hiệu quả đạt được khá tốt. Nhưng vẫn còn khó khăn khi phân loại vì khoảng cách giữa các loại rất gần. Do đó tôi xin đưa ra một giải pháp để thuận lợi cho việc chấm điểm thi đua. Phương pháp này
gọi là phương pháp bảng điểm - đồ thị. Theo phương pháp này chỉ tiêu đánh giá thực hiện công việc được chia thành:
- Chỉ tiêu số lượng.
- Chỉ tiêu chất lượng.
- Chỉ tiêu thời gian lao động.
- Chỉ tiêu ý thức chấp hành kỷ luật.
Bảng 12 BẢNG CHẤM CÔNG THI ĐUA
Họ tên: Đơn vị: Tên công việc: Ngày: Điểm số – hoặc mức độ Các yếu tố Kém Trung bình Khá Xuất sắc Đặc biệt Số lượng Chất lượng Thời gian Ý thức chấp hành kỷluật 16 16 21 10 17 17 23 00 18 18 24 12 19 19 25 13 20 20 26 14
Công ty công bố rộng rãi quy chế điểm dể công nhân thực hiện khoanh tròn trên bảng, thuận tiện cho việc tập hợp. Đối với việc bình bầu thưởng khi có nhiều người đạt tiêu chuẩn thì có thể thực hiện công tác so sánh cặp. Phương pháp so sánh cặp là phương pháp so sánh từng người với tất cả những người khác trong tổ cùng đạt một chỉ tiêu nào đó nhưng bị giới hạn về số lượng để chọn ra người xứng đáng. Việc so sánh cặp sẽ tránh được lỗi thiên vị trong bình bầu.
Cách tiến hành như sau: mỗi người được so sánh với từng người theo từng cặp, từng chỉ tiêu. sau đó ghi số liệu của từng người đánh giá tốt hơn vào ô, điểm số lần xuất hiện sẽ được người xuất sắc nhất.
Chẳng hạn ở tổ 1 có 5 công nhân A,B,C,D,E cùng đạt điểm, hiệu quả là 40. Số người theo chỉ tiêu xét thưởng là 3. Việc so sánh được tiến hành như sau:
Bảng 13: SO SÁNH VỀ HIỆU QUẢ LAO ĐỘNG
A B C D E Số điểm
B + + + + 4
C - - + - 1
D - - - - 0
E + - + + 3
Ký hiệu: +: người theo hàng hơn người theo cột.
-: người theo hàng kém người theo cột.
Như vậy 3 người được thưởng là B, E, A.
Khi thực hiện đánh giá, người đánh giá phải tránh một số lỗi sau:
- Lỗi thiên vị: Đó là khi ý kiến cá nhân của người đánh giá chi phối sự đánh giá.
- Lỗi thành kiến: khi người đánh giá không thích một người nào đó.
- Lỗi do ảnh hưởngcủa sự kiện gần nhất: khi ý kiến của người đánh giá bị ảnh hưởng của hành vi tốt hoặc xấu mới xảy ra nhất của người lao động.
KẾT LUẬN.
Trong quá trình phát triển kinh tế, xã hội của mọi quốc gia đặc biệt là trong nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần của Việt Nam, tiền lương – lao động luôn tồn tại song song và có mối quan hệ tương hỗ, qua lại lao động sẽ quyết định tiền lương, còn mức lương sẽ tác động đến mức sống của người lao động.
Nhận thức rõ được điều này. Công ty Dệt May Hà Nội đã sử dụng tiền lương như là một đòn bẩy, một công cụ hữu hiệu nhất để quản lý và khuyến khích nâng cao chất lượng sản phẩm, năng suất lao động của cán bộ công nhân viên. Để từ đó giúp Công ty tăng nhanh hiệu quả sản xuất kinh doanh đồng thời thu nhập của người lao động cũng tăng thêm.
Với điều kiện thời gian có hạn và kiến thức thực tế chưa nhiều nên chắc chắn không thể tránh khỏi những sai sót và chưa hoàn chỉnh. Do vậy em rất mong muốn nhận được sự đóng góp ý kiến của giáo viên hướng dẫn cùng toàn thể các cán bộ phòng Tổ chức hành chính trong Công ty và các bạn sinh viên để bản luận văn này được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn sự chỉ bảo, hướng dẫn của thầy giáo (TS ) Trần Anh Phương và các cán bộ phòng Tổ chức hành chính trong Công ty Dệt- May Hà Nội để bản luận văn của em hoàn thành sớm nhất.
TÀI LIỆU THAM KHẢO.
1. Kinh tế chính trị Mác – Lê Nin.
(NXB giáo dục 1996)
2. Quản trị nhân sự
( PTS Nguuyễn Hữu Thân – NXB Thống kê - 1998.)
3. Các văn bản quy định chế độ tiền lương mới.
( tập III, IV Bộ Lao động và Thương binh Xã hội – NXB Lao động và Xã hội –1995, 1999)
4. Nội quy phân phối tiền lương và thu nhập (Số 119/DHN TCHC – Ban hành 1/3/2000 của Công ty Dệt- May Hà Nội )
5. Các báo cáo cuối năm của Công ty Dệt- May Hà Nội
- Báo cáo thực hiện lao động tiền lương (1998, 1999, 2000 )
- Báo cáo môt số chỉ tiêu tổng hợp về sản xuất kinh doanh
- Báo cáo kết quả kiểm tra tình hình thực hiện chỉ tiêu lao động tiền lương
- Báo cáo việc thực hiện chế độ chính sách về lao động việc làm
- Báo cáo tăng giảm lao động ( 1998, 1999, 2000 )
6. Một số tài liệu của Công ty Dệt- May Hà Nội có liên quan đến lao động và tiền lương trong những năm qua.
MỤC LỤC
Lời mở đầu... 1
Phần I: Cơ sở lý luận chung về quản lý lao động và tiền lương... 3
I. Quản lý lao động và tiền lương trong doanh nghiệp.... 3
1. Cơ sở lý luận chung về quản lý lao động... 3
2. Cơ sở lý luận chung về tiền lương... 6
II. Tổ chức quản lý, sử dụng lao động và tiền lương trong doanh nghiệp. 20 1. Mối quan hệ giữa lao động và tiền lương... 20
2. Các nguyên tắc quản lý, sử dụng lao động và tiền lương... 21
Phần II: Tổ chức quản lý, sử dụng lao động và tiền lương trong Công ty Dệt – May Hà Nội.... 24
A. Vài nét khái quát về Công ty.... 24
I. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty.... 24
II. Chức năng và nhiệm vụ chủ yếu của Công ty.... 26
1. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty... 26
2. Về kỹ thuật và chất lượng sản phẩm... 26
III. Mô hình tổ chức và cơ cấu bộ máy của Công ty.... 27
1. Đặc điểm về bộ máy quản lý... 27
2. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh... 30
IV. Kết quả sản xuất kinh doanh những năm gần đây.... 31
B. Tổ chức quản lý, sử dụng lao động và tiền lương trong Công ty.... 32
I. Công tác tổ chức quản lý, sử dụng lao động.... 32
1.Đặc điểm về lao động... 32
2. Tổ chức và quản lý sử dụng lao động trong Công ty... 39
3. Tình hình quản lý và bố trí sử dụng đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật trong Công ty... 41
II. Công tác tổ chức quản lý tiền lương và các khoản trích theo lương tại
Công ty... 43
1.Công tác quản lý tiền lương... 43
2 Xác định quỹ tiền lương của đơn vị theo mức lương cấp bậc công việc bình quân và lao động định biên. ... 43
3. Phương pháp trả lương của Công ty... 46
4.Những chi phí tính theo lương cán bộ công nhân viên. ... 53
III. Những đánh giá chung về tình hình lao động và mức thu nhập của công nhân viên tại Công ty.... 54
1.Tình hình lao động... 54
2.Mức thu nhập của công nhân viên. ... 55
3.Công tác tổ chức quản lý sử dụng lao động và tiền lương đối với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ... 56
Phần III:Một số kiến nghị liên quan đến tình hình lao động và chế độ tiền lương hiện nay của Công ty.... 57
I. Một số kiến nghị về tình hình lao động.... 57
1. Tăng cường công tác tạo động lực trong lao động... 58
2. Tăng cường công tác tuyển chọn, đào tạo nguồn nhân lực... 60
II . Một số kiến nghị về chế độ tiền lương của Công ty.... 60
1. Hoàn thiện việc xây dựng cấp bậc công việc... 60
2.Đánh giá thực hiện công việc một cách khoa học... 63
Kết luận... 66