Qua gần 20 năm kinh doanh và 5 năm chuuyển đổi nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, Công ty Dệt May Hà Nội đã đạt được nhiều kết quả khả quan.Công ty đang phát triển trên nhiều phương diện và ngày càng khẳng định vị trí trên thương trường. Trong những năm tới Công ty có kế hoạch mở rộng thêm quy mô sản xuất, đầu tư thêm dây chuyền công nghệ hiện đại. Tuy nhiên để nắm được những cơ hội trong kinh doanh thúc đẩy phát triển hơn nữa thì Công ty cần phải xác định chính xác hướng đi, lựa chọn những chiến lược sắc bén để phù hợp với điều kiện cụ thể của mình và sự biến động của thị trường. Muốn như
vậy ngay từ bây giờ, Công ty sẽ có nhiều việc để làm mà trong đó vấn đề
quản trị nhân lực là một yếu tố tối quan trọng và không thể thiếu được bởi
vì, bất cứ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào, dù có tầm vóc lớn đến
đâu, hoạt động trong lĩnh vực nào , tầm quan trọng của con người là một
thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được. Vì thế vấn đề quản trị nguồn
Sau một thời gian tìm hiểu tình hình thực tế tại Công ty Dệt -May Hà
Nội về công tác quản lý, sử dụng nguồn nhân lực, tôi xin mạnh dạnđưa ra
một số biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng lao động và hiệu quả
của công tác quản lý nguồn nhân lực tại đây.
1. Tăng cường công tác tạo động lực trong lao động.
Có rất nhiều cách để tạo động lực trong lao động, sau đây tôi xin chỉ
ra một số cách chủ yếu để tạo động lực cho người lao động trong quá trình
thực hiện công việc.
1.1Tạo động lực bằng kích thích vật chất.
Công tác tiền lương, tiền thưởng là một công cụ hiệu quả trong việc kích thích người lao động, nó là đòn bẩy mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động làm việc. Do đó Công ty phải biết tận dụng triệt để vào nhân tố này để “ đánh” vào tâm lý người lao động nếu muốn họ làm việc với tất cả “ bầu nhiệt huyết” của mình. Tiền lương trả đúng, công bằng hợp lý sẽ tạo ra tâm lý thoải mái yêu công việc, hăng say phấn đấu tăng năng suất lao động và thu nhập của người lao động. Việc khuyến khích lợi ích vật chất cũng có thể dựa trên các chế độ về thưởng, phụ cấp, trợ cấp...của Nhà nước hoặc do doanh nghiệp quy định, tuy nhiên phải áp dụng các chế độ này một cách hợp lý và năng động.
Ví dụ: Công ty cần lập quỹ thưởng để trả thưởng cho người lao động trong những trường hợp đặc biệt như phát minh sáng kiến, cải tiến kỹ thuật...
1.2.Tạo động lực về mặt tinh thần cho người lao động.
- Tạo động lực về mặt tinh thần cho người lao động có ý nghĩa đặc biệt to lớn đối với công tác quản trị nguồn nhân lực. Cũng như khuyến khích vật chất, khuyến khích về tinh thần cũng mang lại hiệu quả nhất định trong quá trình thực hiện công việc.
- Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu của công việc. Công ty phải tạo điều kiện thuận lợi làm giảm mức căng thẳng, mệt mỏi tạo không khí phấn khởi tại nơi làm việc.
- Áp dụng thời gian làm việc một cách linh động phù hợp với đặc thù riêng của công ty.
- Tạo bầu không khí dân chủ, tương trợ, giúp đỡ lẫn nhau giữa Công ty và người lao động của Công ty, giữa người lao động với nhau để người lao động cảm thấy mình được tôn trọng, do đó họ sẽ phát huy hết tiềm năng của mình.
- Xây dựng và trao tặng cho công nhân viên các danh hiệu thi đua như: lao động tiên tiến, anh hùng lao động...
- Xây dựng các hình thức khen thưởng bên cạnh thưởng bằng tiền là giấy khen, bằng khen đồng thời tổ chức khen thưởng công khai nhằm tạo ra tâm lý phấn chấn cho những người đạt thành tích.
- Đến tận nhà thăm hỏi, động viên mỗi khi cán bộ công nhân viên ốm đau tai nạn hay có chuỵên buồn...
- Có thể nói khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động là một nguyên tắc hết sức quan trọng nhằm thu hút, tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động trong quá trình làm việc. Tuy nhiên Công ty không nên quá coi trọng khuyến khích lợi ích vật chất hoặc tinh thần mà phải kết hợp chặt chẽ hai loại khuyến khích này với việc thưởng phạt nghiêm minh thì công tác tạo động lực mới đạt hiệu quả.
1.3.Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động.
Đối với mỗi doanh nghiệp đầu tư cho đào tạo, cho chiến lược con người là yếu tố quyết định sản xuất. Với đàphát triển như hiện nay, trong tương lai Công ty sẽ ngày càng được mở rộng. Vì vậy con người là yếu tốquan trọng cho Công ty hoàn thành nghĩa vụ sản xuất kinh doanh. Mục tiêu của đào tạo là tạo ra đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ khoa học kỹ thuật có trình độ và công nhân lành nghề để đảm đương nhiệm vụ của Công ty. Trong những năm qua công tác đào tạo xây dựng đội ngũ ở Công ty đã được tiến hành thận trọng.Trước tình hình có nhiều thử thách, Công ty cần phải tiếp tục đẩy mạnh hơn nữa công tác đào tạo thì mới đáp ứng được đòi hỏi của tình hình.
đối với bộ phận lao động quản lý, đối tượng đào tạo là nhân viên các phòng, các kỹ thuật viên để nắm bắt được các kiến thức về kinh tế thị trường, tin
học, ngoại ngữ, bồi dưỡng kiến thức về công nghệ mới, các tiến bộ khoa học kỹ thuật nhằm phục vụ công tác. Về hình thức đào tạo có thể mở các lớp đào tạo bồi dưỡng ngắn hạn hoặc gửi người vào các trường đại học.
2. Tăng cường công tác tuyển chọn, đào tạo nguồn nhân lực.
Hiện nay công tác tuyển chọn nguồn nhân lực của Công tylà tương đối hợp lývà đúng với chế độ chính sách. Tuy nhiên để công tác này có hiệu quả hơn nữa thì Công ty nên:
- Xác định rõ những yêu cầu về trình độ của người lao động đối với tất cả các công việc.
- Việc tuyển chọn nhân lực không nên quá tập trung vào viêc xem xét bằng cấp hay sự giớ thiệucủa người khác. nên tập trung vào quá trình phỏng vấn thử việc.để tìm ra người phù hợp với công việc mà Công ty sắp giao.
- Ưu tiên cho người biết làm nhiều việc.