Tiền lương V õ T h i T h iê n H ả i v à P h a m Đ ứ c K ỳ ( 2 0 1 0 ), T r ầ n K im D u n g ( 2 0 1 0 ), T N 0 1 T iề n lư ơ n g t ư ơ n g x ứ n g v ớ i đ ó n g g ó p c ủ a b ả n th â n .
T N 0 2 N h â n v i ê n y ê n tâ m là m v i ệ c v ớ i t iề n lư ơ n g h iệ n tạ i.
T N 0 3 N h â n v i ê n đ ư ợ c t r ả t iề n lư ơ n g c a o .
T N 0 4 P h â n p h ố i t i ề n l ư ơ n g t r o n g đ ơ n v ị l à c ô n g b ằ n g .
T N 0 5 H à i lò n g v ớ i c á c k h o ả n p h ụ c ấ p c ủ a đ ơ n v ị
Điều kiện làm việc
V ũ K h ả i H o à n ( 2 0 0 6 ;, V õ T h i T h iê n H ả i v à P h a m Đ ứ c K ỳ ( 2 0 1 0 ), T r ầ n K im D u n g ( 2 0 1 0 ), Đ K 0 6 C ơ s ở v ậ t c h ấ t n ơ i là m v iệ c tố t. Đ K 0 7 H à i l ò n g v ớ i c á c p h ư ơ n g tiệ n h ỗ t r ợ c ô n g v iệ c . Đ K 0 8 N ơ i là m v i ệ c r ấ t v ệ s in h , s ạ c h sẽ. Đ K 0 9 A n to à n v à th o ả i m á i t r o n g m ô i t r ư ờ n g là m v iệ c . Đ K 1 0 C á c b ộ p h ậ n , p h ò n g b a n p h ú c đ á p n h a n h c h ó n g n h ữ n g p h ả n p h ồ i c ủ a n h â n v iê n . Phúc lợi T r ầ n K im D u n g ( 2 0 1 0 ), V õ T h i T h iê n H ả i v à P h ạ m Đ ứ c K ỳ ( 2 0 1 0 ) P L 1 1 C u n g c ấ p đ ầ y đ ủ c h ế đ ộ B H Y T , B H X H P L 1 2 C h ế đ ộ n g h ỉ p h é p , n g h ỉ lễ h ợ p lý P L 1 3 T h ư ờ n g x u y ê n t ổ c h ứ c c á c c h u y ế n th a m q u a n , k h á m c h ữ a b ệ n h h ợ p lý P L 1 4 N h ậ n đ ư ợ c s ự h ỗ t r ợ c ủ a t ổ c h ứ c c ô n g đ o à n
Quan hệ với đồng nghiệp
N g u y ễ n T r ầ n T h a n h B ì n h ( 2 0 0 8 ), T r ầ n K im D u n g ( 2 0 1 0 ), V õ T h ị T h iê n H ả i v à P h a m Đ ứ c K ỳ ( 2 0 1 0 ) Đ N 1 5 T h íc h đ i là m đ ể đ ư ợ c g ặ p đ ồ n g n g h iệ p Đ N 1 6 Đ ồ n g n g h iệ p t h â n th iệ n . Đ N 1 7 S ự p h ố i h ợ p g i ữ a n h â n v i ê n v ớ i đ ồ n g n g h iệ p t r o n g c ô n g v iệ c .
Đ N 1 8 S ự g iú p đ ỡ lẫ n n h a u g iữ a n h ữ n g đ ồ n g n g h iệ p .
Quan hệ với cấp trên N g u y ễ n T r ầ n T h a n h B ì n h ( 2 0 0 8 ), T r ầ n K im D u n g ( 2 0 1 0 ), V õ T h ị T h iê n H ả i v à C T 1 9 C ấ p t r ê n c ó tá c p h o n g l ịc h sự , th â n th iệ n v à d ễ g ầ n . C T 2 0 C ấ p t r ê n đ ố i x ử v ớ i n h â n v i ê n c ô n g b ằ n g , k h ô n g p h â n b iệ t.
C T 2 1 C ấ p t r ê n h ỗ t r ợ n h â n v iê n k h i v ấ n đ ề v ừ a n ả y sin h . P h ạ m Đ ứ c K ỳ ( 2 0 1 0 )
C T 2 2 N h ậ n đ ư ợ c sự h ỗ t r ợ c ủ a c ấ p tr ê n k h i s ự v iệ c x ấ u đi.
C T 2 3
C ấ p tr ê n h ỏ i ý k iế n n h â n v iê n k h i c ó v ấ n đ ề liê n q u a n đ ế n c ô n g v iệ c c ủ a n h â n v iê n . Bản chất công việc N g u y ễ n T r ầ n T h a n h B ì n h ( 2 0 0 8 ), T r ầ n K im D u n g ( 2 0 1 0 ), V õ T h ị T h iệ n H ả i v à P h ạ m Đ ứ c K ỳ ( 2 0 1 0 ), V ũ K h ả i H o à n (2 0 0 6 ), C V 2 4 C h o p h é p s ử d ụ n g t ố t c á c n ă n g lự c c á n h â n C V 2 5 C ô n g v iệ c k íc h th íc h tín h s á n g t ạ o c ủ a n h â n v iê n C V 2 6 C ô n g v iệ c c ó t ín h t h á c h th ứ c k h i t h ự c h iệ n C V 2 7 N h â n v iê n y ê u th íc h c ô n g v iệ c c ủ a m ìn h C V 2 8 N h â n v iê n c ả m th ấ y n ă n g lự c c ủ a b ả n th â n p h ù h ợ p v ớ i c ô n g v iệ c đ ả m n h ậ n C V 2 9
M ụ c tiê u p h á t tr iể n c ủ a b ả n th â n tư ơ n g đ ồ n g v ớ i m ụ c tiê u c ủ a đ ơ n v ị
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
N g u y ễ n T r ầ n T h a n h B ì n h ( 2 0 0 8 ), T r ầ n K im D u n g ( 2 0 1 0 ), V õ T h ị T h iệ n H ả i v à P h ạ m Đ ứ c K ỳ ( 2 0 1 0 ), C H 3 0 C ơ h ộ i th ă n g t iế n c ủ a n h â n v iê n . C H 3 1 C h ín h s á c h th ă n g tiế n c ủ a đ ơ n v ị là c ô n g b ằ n g .
C H 3 2 Đ ơ n v ị tạ o c h o n h â n v iê n n h iề u c ơ h ộ i p h á t tr iể n c á n h â n
C H 3 3
N h â n v iê n đ ư ợ c đ à o tạ o c h o c ô n g v iệ c v à p h á t tr iể n n g h ề n g h iệ p Khen thưởng N g u y ễ n T r ầ n T h a n h B ì n h ( 2 0 0 8 ), T r ầ n K im D u n g ( 2 0 1 0 ), V õ T h ị T h iệ n H ả i v à P h ạ m Đ ứ c K ỳ ( 2 0 1 0 ), K T 3 4 N h ậ n đ ư ợ c s ự k h í c h lệ v ề t in h t h ầ n k h i h o à n t h à n h t ố t c ô n g v iệ c K T 3 4 N h ậ n đ ư ợ c s ự k h í c h lệ v ề v ậ t c h ấ t k h i h o à n t h à n h t ố t c ô n g v iệ c K T 3 6 H à i lò n g v ớ i n h ữ n g h à n h đ ộ n g k h u y ế n k h í c h c ủ a đ ơ n v ị Sự hài lòng N g u y ễ n T r ầ n T h a n h B ì n h ( 2 0 0 8 ), T r ầ n K im D u n g ( 2 0 1 0 ), V õ T h ị T h iệ n H ả i v à P h ạ m Đ ứ c K ỳ ( 2 0 1 0 ), H L 3 7 N ó i c h u n g tô i y ê u t h íc h c ô n g v i ệ c c ủ a n h â n v iê n . H L 3 8 N ó i c h u n g tô i h à i lò n g k h i là m v i ệ c ở đ â y . H L 3 9 T ô i sẽ g ắ n b ó v ớ i c ô n g v i ệ c n à y ở đ â y lâ u d à i. H L 4 0 T ô i x e m B I D V n h ư m á i n h à t h ứ h a i c ủ a m ìn h .
3.1.1.3. Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát
Trên cơ sở của kết quả thảo luận nhóm, kết hợp với thang đo đã tổng hợp từ các nghiên cứu trước của Smith (1969) và Trần Kim Dung (2005, 2010), bảng câu hỏi được thiết kế gồm hai phần như sau:
Phần I của bảng câu hỏi được thiết kế để thu thập sự đánh giá của nhân viên về sự hài lòng trong công việc của họ. Phần I được thiết kế gồm các biến quan sát.
Phần II của bảng câu hỏi là các thông tin phân loại đối tượng phỏng vấn. Bảng câu hỏi thiết kế lần thứ nhất sẽ được gửi đi tham khảo ý kiến của nhân viên và lãnh đạo một số ngân hàng, sau đó sẽ tiến hành phỏng vấn thử 30 nhân viên để kiểm tra mức độ rõ ràng về ngữ nghĩa và tính hợp lý. Sau đó, bảng câu hỏi được hiệu chỉnh lần cuối cùng.
Bảng câu hỏi chính thức sẽ được hoàn thiện và gởi đến các đối tượng để tiến hành phỏng vấn chính thức.
3.1.2. Nghiên cứu chính thức (nghiên cứu định lượng)3.1.2.1. Phương pháp thu thập thông tin và cỡ mẫu 3.1.2.1. Phương pháp thu thập thông tin và cỡ mẫu
Thông tin dữ liệu được thu thập bằng bảng câu hỏi khảo sát được gửi đến các nhân viên đang công tác tại các chi nhánh và phòng giao dịch của BIDV trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu bằng cách in ra bảng hỏi rồi phỏng vấn trực tiếp các nhân viên ngân hàng và tạo bảng hỏi online thông qua công cụ google form để tiến hành khảo sát trực tuyến thông qua các mạng xã hội, email.
Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện. Phương pháp phân tích dữ liệu chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu này là phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy bội. Theo Hair & ctg (1998), để có thể phân tích nhân tố khám phá cần thu thập dữ liệu với kích thước mẫu là ít nhất 5 mẫu trên 1 biến quan sát (trích dẫn bởi Nguyễn Thị Phương Trâm, 2008).
Trong mô hình nghiên cứu này, số biến quan sát dự kiến là 40. Nếu theo tiêu chuẩn năm mẫu cho một biến quan sát thì kích thước mẫu cần thiết là n = 200 (40 x 5). Để đạt được kích thước mẫu đề ra, tác giả sẽ sử dụng 300 bảng câu hỏi để gửi tới các nhân viên cần phỏng vấn.
Các dữ liệu sau khi thu thập sẽ được làm sạch và xữ lý bằng phần mềm SPSS 18.0. Một số phương pháp phân tích được sử dụng trong nghiên cứu như sau:
3.1.2.2. Lập bảng tần số mô tả mẫu
Dựa trên dữ liệu đã được thu thập cùng với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 18.0 , tác giả sẽ lập bảng tần số để mô tả mẫu theo các thuộc tính như: giới tính, trình độ học vấn, độ tuổi, thâm niên công tác, đơn vị công tác.
3.1.2.3. Phân tích hệ số Cronbach alpha
Phương pháp này cho phép người phân tích loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu và đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số thông qua hệ số Cronbach alpha. Những biến có hệ số tương quan biến tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại. Thang đo có hệ số Cronbach alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu mới (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995). Thông thường, thang đo có Cronbach alpha từ 0.7 đến 0.8 là sử dụng được. Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng khi thang đo có độ tin cậy từ 0.8 trở lên đến gần 1 là thang đo lường tốt.
3.1.2.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA
Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach alpha và loại đi các biến không đảm bảo độ tin cậy. Phân tích nhân tố khám phá là kỹ thuật được sử dụng nhằm thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu. Phương pháp này rất có ích cho việc xác định các tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu và được sử dụng để tìm mối quan hệ giữa các biến với nhau.
Trong phân tích nhân tố khám phá, trị số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số KMO phải có giá trị
trong khoảng từ 0.5 đến 1 thì phân tích này mới thích hợp, còn nếu như trị số này nhỏ hơn 0.5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu.
Ngoài ra, phân tích nhân tố còn dựa vào eigenvalue để xác định số lượng nhân tố. Chỉ những nhân tố có eigenvalue lớn hơn 1 thì mới được giữ lại trong mô hình. Đại lượng eigenvalue đại diện cho lượng biến thiên được giải thích bởi nhân tố. Những nhân tố có eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ không có tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn một biến gốc.
Một phần quan trọng trong bảng kết quả phân tích nhân tố là ma trận nhân tố (component matrix) hay ma trận nhân tố khi các nhân tố được xoay (rotated component matrix). Ma trận nhân tố chứa các hệ số biểu diễn các biến chuẩn hóa bằng các nhân tố (mỗi biến là một đa thức của các nhân tố). Những hệ số tải nhân tố (factor loading) biểu diễn tương quan giữa các biến và các nhân tố. Hệ số này cho biết nhân tố và biến có liên quan chặt chẽ với nhau. Nghiên cứu sử dụng phương pháp trích nhân tố principal components nên các hệ số tải nhân tố phải có trọng số lớn hơn 0.5 thì mới đạt yêu cầu.
3.1.2.5. Xây dựng mô hình hồi qui
Sau khi rút trích được các nhân tố từ phân tích nhân tố khám phá EFA, dò tìm các vi phạm giả định cần thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính bội như kiểm tra phần dư chuẩn hóa, kiểm tra hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance inflation factor - VIF). Nếu các giả định không bị vi phạm, mô hình hồi quy tuyến tính được bội được xây dựng. Và hệ số R2 đã được điều chỉnh (adjusted R square) cho biết mô hình hồi quy được xây dựng phù hợp đến mức nào.
3.1.2.6. Phân tích One-way Anova
Phương pháp này dùng để đánh giá sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên theo các đặc tính cá nhân như: giới tính, thâm niên công tác, cơ quan công tác. Trên cơ sở đó, giúp cho các nhà quản lý áp dụng các chính sách phù hợp cho từng đối tượng cũng như cho thấy được bức tranh về mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại BIDV trên địa bàn tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.
3.2. Tóm tắt chương 3
Chương này đã trình bày các nội dung về phương pháp nghiên cứu gồm hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật thảo luận nhóm và phỏng vấn thử một số nhân viên của ngân hàng. Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua nghiên cứu định lượng bằng cách gửi 300 bảng câu hỏi hoàn chỉnh đến đối tượng phỏng vấn là các nhân viên đang công tác tại ngân hàng.
Chương này cũng trình bày sơ bộ về kế hoạch phân tích dữ liệu thu thập được từ bảng câu hỏi khảo sát. Chương tiếp theo sẽ trình bày cụ thể kết quả kiểm định.
CHƯƠNG 4: KÉT QUẢ NGHIÊN CỨU
Trong chương này, tác giả sẽ trình bày các kết quả thu được từ nghiên cứu này từ công cụ phân tích thống kê một cách chi tiết bao gồm: Phần đầu tiên trình bày thống kê mô tả về các đặc điểm nhân khẩu học của nhân viên đang công tác tại các chi nhánh BIDV trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu bằng cách phân tích tầng suất (Frequency), đánh giá độ tin cậy của thang đo, kiểm định EFA,và phân tích hồi quy đa biến, tìm ra những mối quan hệ giữa các biến được cung cấp.
4.1. Thống kê mô tả mẫu
Trong nghiên cứu này dữ liệu được thu thập theo phương pháp phi xác suất thuận tiện bằng hình thức phỏng vấn trực tiếp qua bảng câu hỏi và qua email, mạng xã hội. Tổng số đối tượng khảo sát được gửi bảng hỏi là 292 nhân viên của BIDV. Kết quả phản hồi thu về sau khảo sát là 259 mẫu, sau khi loại những bảng hỏi trả lời thiếu quá nhiều thông tin, không trung thực và sai sót, kết quả còn lại 232 bảng đạt tỷ lệ 79.5% đủ tiêu chuẩn để tiến hành phân tích.
Phân tích nhân khẩu học bao gồm câu hỏi thông tin dùng để xác định giới tính, nhóm tuổi, trình độ học vấn, và thâm niên của nhân viên BIDV tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu. Mục đích của những câu hỏi này là để cung cấp một cái nhìn tổng thể và hình ảnh chung của người trả lời trong nghiên cứu này. Hơn nữa, dựa trên phân tích nhân khẩu học, sự khác biệt ý kiến giữa các phân nhóm được so sánh. Bảng 4.1 tóm tắt các đặc điểm của đối tượng nghiên cứu này.
Bảng 4. 1: Đặc điểm của đối tượng nghiên cửu
Đặc Điểm Mẫu nghiên Cứu
Số Lượng Tỷ Lệ % G iớ i T ín h N a m 125 5 3 .9 N ữ 1 0 7 4 6 .1 T ổ n g 2 3 2 1 0 0 .0 T u ổ i D ư ớ i 3 0 1 0 7 4 6 .1 T ừ 3 0 - 4 4 9 4 4 0 .5 T ừ 4 5 - 55 2 9 12.5 T ừ 55 t r ờ lê n 2 .9 T ổ n g 2 3 2 1 0 0 .0
H o c v ấ n T r u n g c ấ p / C a o Đ ẳ n g 51 2 2 .0 C ử n h â n 168 7 2 .4 T h ạ c s ĩ 13 5 .6 T ổ n g 2 3 2 1 0 0 .0 D ư ớ i 5 n ă m 93 4 0 .1 T ừ 5 - 10 n ă m 7 2 3 1 .0 T h â m n iê n T ừ 11 - 15 n ă m 3 9 1 6 .8 T r ê n 15 n ă m 2 8 12.1 T ổ n g _________________________ 2 3 2 1 0 0 .0 Về giới tính:
Kết quả nghiên cứu cho thấy, số lượng nhân viên BIDV nam giới là 125 người (chiếm 53.9%), nữ giới là 107 người tương đương với tỷ lệ 46.1 %. Từ đó cho thấy có sự chênh lệch giữa nhân viên nam và nhân viên nữ. Trong đó tỷ lệ nam trong lực lượng lao động của các chi nhánh trên địa bàn tỉnh BIDV Bà Rịa-Vũng Tàu nhiều hơn nữ, tỷ lệ này cũng đúng với thực tế tại các chi nhánh BIDV thuộc tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu vì đặc thù của công việc nhiều áp lực và sức cạnh tranh cao.
Về Độ tuổi:
Kết quả nghiên cứu cho thấy trong tổng số 232 nhân viên BIDV tại các chi nhánh đóng trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu tham gia vào cuộc khảo sát, có 107 nhân viên có độ tuổi dưới 30 chiếm tỷ lệ 46.1%, có 94 nhân viên nằm trong độ tuổi từ 30 - 44 chiếm tỷ lệ 40.5%, có 29 nhân viên nằm trong độ tuổi từ 45 - 55 chiếm tỷ lệ 12.5%, và có 02 nhân viên có độ tuổi từ 55 trở lên chiếm tỷ lệ 0.9%. Như vậy số nhân viên có độ tuổi từ dưới 30 chiếm tỷ lệ nhiều nhất trong cuộc khảo sát này và chiếm tỷ lệ ít nhất là những nhân viên trên 55 tuổi.
Về học vấn:
Trong tổng số 232 nhân viên của các chi nhánh BIDV trên địa bàn tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu tham gia vào cuộc khảo sát, chỉ có 13 nhân viên có trình độ thạc sĩ chiếm tỷ lệ 5.6%, có 51 nhân viên có trình độ trung cấp hoặc cao đẳng chiếm tỷ lệ 21.9%, và có tới 168 nhân viên có trình độ đại học chiếm tỷ lệ 72.4%. Như vậy trong cuộc nghiên cứu này số nhân viên có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao nhất và trình độ sau
đại học chiếm tỷ lệ thấp nhất. Điều này cho thấy rằng đối tượng khảo sát có trình độ học vấn khá cao.
¥ TA J 1 A • A A i r
Vê thâm niên công tác:
Trong số 232 nhân viên tham gia vào cuộc khảo sát, có 93 nhân viên có thâm niên công tác dưới 5 năm chiếm tỷ lệ 40.1%, có 72 nhân viên có thâm niên công tác từ 5 - 10 năm chiếm tỷ lệ 31%, có 39 nhân viên có thâm niên công tác từ 11 - 15 năm, chiếm tỷ lệ 16.8% và có 28 nhân viên có thâm niên công tác trên 15 năm chiếm tỷ lệ 12.1%. Như vậy số nhân viên có thâm niên công tác dưới 5 năm chiếm tỷ lệ lớn nhất và số nhân viên có thâm niên công tác trên 15 năm chiếm tỷ lệ thấp nhất.
Vê mô tả các phát biêu của các khái niệm
Dựa trên 40 biến quan sát được thiết kế trong bảng câu hỏi khảo sát, tác giả thống kê mô tả sự hài lòng chung của nhân viên BIDV và sự hài lòng của từng khía cạnh quan sát của tám nhân tố theo mô hình nghiên cứu đề nghị.
Bảng 4. 2: Mô tả sự hài lòng chung trong công việc của nhân viên BIDVN Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn N Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn
HL 37 2 3 2 2 5 3.97 .6 7 4