Khái niệm công việc

1.2. Các khái niệm liên quan đề tài

1.2.2. Khái niệm công việc

Điều 13 trong bộ luật Lao động của nhà nƣớc Việt Nam quy định: Mọi hoạt động lao động tạo ra nguồn thu nhập, không bị pháp luật cấm đều đƣợc thừa nhận là “việc làm”[1].

Theo đại từ điển Tiếng việt của Nguyễn Nhƣ Ý chủ biên (1999) thì:

- Công việc: Là việc phải làm

- Việc làm: Là công việc, nghề nghiệp thƣờng ngày để sinh sống

- Nghề nghiệp: Là thành thạo trong một công việc nào đó. [16]

1.2.3. Khái niệm sự hài lòng của người lao động với công việc

Có rất nhiều nghiên cứu đo lƣờng về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của ngƣời lao động với công việc. Sự hài lòng này đƣợc định nghĩa và đo lƣờng theo hai khía cạnh: Hài lòng chung đối với công việc và hài lòng theo các yếu tố thành phần của công việc:

 Mức độ hài lòng chung với công việc:

Theo từ điển Tâm lý học, GS.TS Vũ Dũng chủ biên: Sự hài lòng công việc là thái độ đánh giá – tình cảm dƣơng tính của cá nhân hoặc một nhóm đối với công việc thực hiện và điều kiện diễn ra công việc đó[5].

Theo Steve sự hài lòng với công việccơ bản đƣợc thể hiện cảm xúc tích cực của ngƣời lao động ảnh hƣởng tới công việc hoặc hoàn cảnh công việc của họ [26].

Theo Kreitener & Kinicki (2007), sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình, đó chính là tình cảm hay cảm xúc của ngƣời nhân viên đó đối với công việc[29].

Spector(1977) định nghĩa sự hài lòng công việc là “mức độ mà ngƣời lao động thích (hài lòng) hay không thích (không hài lòng) với công việc của họ. Định nghĩa này cho thấy sự hài lòng với công việc là phản ứng tình cảm nói chung hay toàn diện về công việc mà các cá nhân đang làm. Các nhà nghiên cứu thƣờng đo sự hài lòng chung về công việc, đó cũng là mối quan tâm trong các cách đo khác nhau về “ khía cạnh”, “chiều kích” của sự hài lòng. Việc kiểm tra điều kiện các khía cạnh về công việc thƣờng hữu ích cho các cuộc kiểm tra sự hài lòng của nhân viên với công việc quan trọng. Các khía cạnh công việc theo truyền thống bao gồm: đồng nghiệp, lƣơng, điều kiện làm việc, cấp trên, tính chất công việc, phúc lợi [47].

 Mức độ hài lòng với các thành phần công việc:

Luddy (2005) cho rằng sự hài lòng với công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lòng công việc bao gồm: Vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thƣởng gồm: Thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trƣờng làm việc, cơ cấu tổ chức[31].

Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ hài lòng với các thành phần haykhía cạnh của công việc là thái độ ảnh hƣởng và ghi nhận của nhân viên về các khíacạnh khác nhau trong công việc (Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến,lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lƣơng) của họ[34].

Weiss (1967) định nghĩa sự hài lòng của ngƣời lao động đƣợc thể hiện qua hai nhóm nhân tố đo lƣờng hài lòng: (a) Nhóm nhân tố thuộc bản chất bên trong ; (b) Nhóm nhân tố thuộc về tác động bên ngoài; (c) Ngoài ra đƣa thêm các tiêu chí chung nhƣ điều kiện làm việc, phƣơng pháp làm việc theo nhóm…[41].

Qua tìm hiểu một số khái niệm về sự hài lòng với công việc, tôi nhận thấy mỗi tác giả đã nhấn mạnh tới các nội dung khác nhau trong khái niệm sự hài lòng công việc: Có tác giả thì nhấn mạnh mặt thái độ, có tác giả thì nhấn mạnh cảm xúc, hoặc nhấn mạnh đến những nguyên nhân dẫn đến sự hài lòng... song các tác giả đều thống nhất ở một điểm đều coi sự hài lòng với công việc là cảm xúc tích cực hoặc tiêu cực của ngƣời lao động đối với công việc mình đảm nhận. Tổng hợp từ các nghiên cứu về sự hài lòng với công viêc, trong nghiên cứu của mình, tôi chọn cách tiếp cận nghiên cứu sự hài lòng theo khía cạnh công việc làm hƣớng nghiên cứu cho đề tài của mình.

“Sự hài lòng với công việc của người lao động là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc.”

1.2.4. Tính chất đặc thù của người lao động ngành y tế

Nghị quyết số 46/NQ-TW, ngày 23/02/2005, của Bộ Chính trị đã nêu rõ nguyên tắc chỉ đạo nguồn nhân lực y tế, cụ thể là “Nghề y là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt…”. Để đổi mới quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực y tế, cần có nhận thức đúng về tính đặc thù của nguốn nhân lực y tế.

 Hoạt động của ngành y tế liên quan trực tiếp đến sức khỏe nhân dân, tính mạng ngƣời bệnh và đòi hỏi nhiều lao động

Nguồn nhân lực trong ngành y tế có vai trò quan trọng vì liên quan trực tiếp đến tính mạng ngƣời bệnh, sức khỏe của nhân dân, chất lƣợng cuộc sống, chất lƣợng nguồn nhân lực phục vụ công cuộc bảo vệ và xây dựng đất nƣớc.

Việc cung ứng các dịch vụ y tế theo từng ngƣời bệnh về bản chất đòi hỏi sử dụng nhiều lao động. Trong cung ứng mỗi dịch vụ y tế, ít nhất cần có sự tiếp xúc riêng trực tiếp giữa nhân viên y tế và ngƣời bệnh. Trong những ca phức tạp có thể cần tới cả một kíp (tập thể) nhân viên y tế với các thành phần khác nhau dành riêng cho việc chăm sóc cho một ngƣời bệnh. Thậm chí có những ca đơn giản nhƣng vẫn cần hàng loạt các dịch vụ kỹ thuật, chuyên môn khác nhau phối hợp chăm sóc cho một ngƣời bệnh. Vì vậy, bản chất của việc cung ứng dịch vụ y tế đòi hỏi một lực lƣợng nhân lực đủ lớn, và bất chấp nguồn chi trả, tỷ lệ tƣơng đối lớn ngân sách chăm sóc sức khỏe cần đƣợc dành cho nhân lực y tế. Việc đầu tƣ cho nguồn nhân lực y tế rất có ý nghĩa về mặt kinh tế và xã hội, và cũng nhƣ việc đầu tƣ vào lĩnh vực khác, khi đầu tƣ vào nhân lực y tế cần bảo đảm rằng nguồn lực này đƣợc sử dụng hợp lý và tránh lãng phí. Nhân lực trong ngành y tế thƣờng phải làm việc với cƣờng độ lớn (đôi khi liên tục 24/24 giờ; nhất là ở các bệnh viện quá tải); môi trƣờng làm việc độc hại (dịch bệnh, truyền nhiễm, phóng xạ,…) Chính vì thế họ cần đƣợc đãi ngộ đặc biệt.

 Giáo dục và đào tạo nhân lực y tế cần sự đầu tƣ lớn, sự phối hợp chặt chẽ và có kế hoạch

Vì quy mô nhân lực y tế rất lớn, khoản đầu tƣ vào các cơ sở đào tạo nhân lực y tế cũng phải rất lớn để duy trì quy mô và đáp ứng nhu cầu gia tăng theo dân số. Thêm vào vấn đề quy mô đội ngũ nhân lực rất lớn, việc đào tạo cán bộ y tế, và đặc biệt là đội ngũ bác sỹ, cần một khoảng thời gian rất dài với sự kiểm tra giám sát chặt chẽ và rất tốn kém. Sự phát triển không ngừng của công nghệ và kỹ thuật trong y tế đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải thƣờng xuyên cập nhật chƣơng trình giảng dạy và những ngƣời hành nghề y phải liên tục nâng cao kiến thức và kỹ năng của mình trong suốt đời làm việc.

 Lợi thế của thị trƣờng không phù hợp với bản chất của lĩnh vực y tế

Những bất cập về thị trƣờng ảnh hƣởng tới nhân lực y tế gồm sự mất cân xứng trong kiến thức và thông tin giữa ngƣời cung ứng dịch vụ và ngƣời bệnh, tính cạnh tranh yếu giữa các cơ sở và ngƣời cung cấp dịch vụ y tế, và tính chất hàng hoá/phúc lợi công cộng của dịch vụ y tế. Đối với nguồn nhân lực y tế, bất cập lớn nhất ảnh hƣởng đến khả năng áp dụng quy luật thị trƣờng trong cung cấp dịch vụ y tế liên quan đến sự chênh lệch về nhận thức tồn tại giữa nhân viên y tế và ngƣời bệnh. Một yếu điểm khác trong thị trƣờng y tế liên quan đến tính độc quyền của nhân lực y tế ở nhiều nơi. Các nhân viên y tế có trình độ và kỹ năng cao là nhân lực đặc biệt, vì không thể thay thế dịch vụ họ cung cấp bằng dịch vụ khác khi ngƣời bệnh có nhu cầu chăm sóc sức khỏe thiết yếu, đặc biệt ở khu vực nông thôn và ở vùng đặc biệt khó khăn, cũng nhƣ trong một số chuyên khoa sâu.

 Rủi ro và sự không chắc chắn

Tình hình sức khỏe và các can thiệp y tế luôn luôn chứa đựng nhiều rủi ro và sự không chắc chắn. Bệnh nhân không thể biết gặp ai khám để đƣợc chữa trị tốt nhất, hoặc không thể biết đâu là phƣơng pháp chữa trị tốt nhất. Những ngƣời khám bệnh cũng không thể chẩn đoán bệnh chính xác mọi lúc, hoặc biết chính xác mỗi bệnh nhân sẽ phản ứng nhƣ thế nào đối với phƣơng pháp điều trị.

 Nhân lực y tế có đặc thù riêng về đạo đức nghề nghiệp

Ở Việt Nam, ngành y tế lúc nào cũng nhắc đến lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh “Lƣơng y nhƣ từ mẫu”. Cố thủ tƣớng Phạm Văn Đồng dã từng phát biểu về đặc trƣng của nghề y: “Ít có nghề nghiệp nào mà xã hội đòi hỏi về phẩm chất và tài năng cao nhƣ đối với ngƣời làm công tác y tế. Ðó là một nghề đặc biệt, đòi hỏi hiểu biết sâu rộng, tấm lòng nhân ái, sự từng trải và

kinh nghiệm, một nghề mà mọi công việc dù là nhỏ, đều có liên quan đến tính mạng con ngƣời và hạnh phúc gia đình…”. Nghề y là một nghề cao quý, đƣợc xã hội tôn trọng trƣớc hết bởi vì có nhiệm vụ chữa bệnh cứu ngƣời, bảo vệ sự sống và nâng cao sức khỏe của nhân dân. Đó là một nghề đòi hỏi phải có lòng nhân ái, dám chịu đựng vất vả, hy sinh để cứu ngƣời, tôn trọng nhân phẩm và quyền lợi bệnh nhân, thực hiện các quy tắc ứng xử có trách nhiệm và không phân biệt đối xử... Tuy nhiên, kỳ vọng rất cao của xã hội đối với ngƣời thầy thuốc cả về chất lƣợng và đạo đức lại bị đe dọa bởi áp lực tất lớn từ bất cập của thị trƣờng và các quy định và chế tài chƣa đầy đủ để đảm bảo các chuẩn mực cao về y đức và chất lƣợng chăm sóc y tế tốt cho tất cả mọi ngƣời, không phụ thuộc vào khả năng chi trả.

 Đặc điểm phức tạp của nguồn nhân lực y tế cần có sự can thiệp của Chính phủ

Bản chất đặc thù của ngành y tế cần phải sử dụng nhiều lao động và nhu cầu đầu tƣ lớn cho nguồn nhân lực y tế, bao gồm cả các nhu cầu đầu tƣ liên tục để duy trì, nâng cao kiến thức và kỹ năng đáp ứng đƣợc nhu cầu chăm sóc và bảo vệ sức khỏe ngày càng cao của nhân dân, đòi hỏi phải có sự quan tâm của Chính phủ trong việc lập kế hoạch và điều phối nguồn nhân lực y tế nhiều hơn là đối với nguồn nhân lực ở các ngành khác. Nguồn nhân lực y tế đòi hỏi sự kiểm soát của Nhà nƣớc ở mức độ cao hơn với nhiều lý do đã nêu trên [2].

Tiểu kết chƣơng 1:

Nhìn chung vấn đề sự hài lòng với công việc của ngƣời lao động nói chung và sự hài lòng của nhân viên y tế với công việc nói riêng trên thế giới đã có nhiều tác giả quan tâm và nghiên cứu. Tại Việt Nam, vấn đề này cũng đƣợc nhiều nhà khoa học nghiên cứu đến, tuy nhiên các cuộc nghiên cứu chủ yếu ở các thành phố lớn nhƣ Hồ Chí Minh, Hà nội, Đà Nẵng hay các khu vực

nông thôn miền Bắc Việt Nam, ít có nghiên cứu khu vực Tây Nguyên. Từ cơ sở lý luận cũng nhƣ các nghiên cứu trong và ngoài nƣớc về vấn đề này chúng ta có thể thấy sự hài lòng với công việc của nhân viên y tế do nhiều khía cạnh công việc cấu thành và trong đó khía cạnh tiền lƣơng là khía cạnh ít đƣợc hài lòng nhất. Có nhiều khái niệm về sự hài lòng với công việc khác nhau theo các khía cạnh khác nhau tuy nhiên chúng tôi chọn khái niệm: “Sự hài lòng với công việc của người lao động là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc.”làm khái niệm cho đề tài nghiên cứu của mình.

Đã có nhiều các nghiên cứu khác nhau liên quan đến đối tƣợng khách thể này, tuy nhiên nghiên cứu tại Bệnh viện đa khoa huyện Krông Pắc và Bệnh viện đa khoa tỉnh Đăk Lăk thì chƣa có. Chính vì thế, đề tài nghiên cứu này đã khai thác một khía cạnh mới và là cơ sở để bổ sung thêm những giải pháp mới cho vấn đề nâng cao sự hài lòng với công việc của bác sỹ, điều dƣỡng và nữ hộ sinh tại hai bệnh viện này cũng nhƣ tại các bệnh viện khác nói chung. Trong chƣơng 2, chúng tôi sẽ trình bày rõ hơn về các mặt và tiêu chí đánh giá.

Chƣơng 2:

TỔ CHỨC VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Tổ chức nghiên cứu

2.1.1. Vài nét về địa bàn và khách thể nghiên cứu

 Địa bàn nghiên cứu

Bệnh viện đa khoa huyện Krông Pắc: Là cơ sở khám chữa bệnh

chuyên khoa trực thuộc sở Y tế Tỉnh Đăk Lăk có trách nhiệm khám chữa bệnh cho ngƣời bệnh. Bệnh viện thành lập năm 1975 trên cơ sở bệnh xá Phƣớc An cũ, có 50 giƣờng bệnh tại xã Hòa Tiến – huyện Krông Pắc. Năm 1978 chuyển về cơ sở mới tại Thị Trấn Phƣớc An – huyện Krông Pắc với quy mô 70 giƣờng bệnh. Năm 2006 Bệnh viện đƣợc tách ra theo quyết định số: 406/QĐ-UBND, ngày 17/02/2006 của ủy ban Nhân Dân tỉnh Đăk Lăk về việc đổi tên Trung tâm y tế huyện thành Bệnh viện đa khoa huyện Krông Pắc. Quy mô giƣờng bệnh là 135 trong đó có Phòng khám đa khoa khu vực 719 xã Ea Kly.Tổng số cán bộ nhân viên 144 cán bộ: Trong đó có 50 nam và 94 nữ; Dân tộc thiểu số 09 ngƣời; Trình độ học vấn: Trung học phổ thông: 30; Trung cấp – Cao đẳng: 79; Đại học, sau đại học:35

Bệnh viện đa khoa tỉnh Đăk Lăk: Bệnh viện xây dựng từ năm

1924do một đại uý quân đội thực dân Pháp phụ trách, chức năng là một trạm cứu thƣơng phục vụ cho quân đội (Ambulance de BanMeThuat).Từ năm 1946, bệnh viện đƣợc mở rộng thêm diện tích và giao cho dân sự quản lý, các y bác sỹ ngƣời Pháp và ngƣời Việt Nam thay phiên phụ trách. Từ năm 1956 đến 2012 bệnh đã có nhiều thay đổi lớn về số lƣợng giƣờng bệnh cũng nhƣ số lƣợng bác sỹ công tác tại đây. Và hiện tại bệnh viện có 950 cán bộ công chức, thành lập 34 khoa phòng, trong đó có 6 phòng chức năng, 20 khoa Lâm sàng, 5 khoa Cận lâm sàng và 3 khoa Hậu cần. Trình độ chuyên

môn của cán bộ y tế ngày càng đƣợc nâng cao, tỷ lệ đại học và sau đại học chiếm 30%, trong đó có 12 chuyên khoa II, 15 Thạc sỹ, 67 Chuyên khoa I, 112 Bác sỹ và 4 Dƣợc sỹ.

 Khách thể nghiên cứu

109 Bác sỹ, điều dƣỡng, nữ hộ sinh làm việc tại bệnh viện đa khoa tỉnh Đăk Lăk và bệnh viện đa khoa huyện Krông Pắc.

Bảng số liệu dƣới đây sẽ cho thấy rõ hơn về đặc điểm của mẫu khách thể nghiên cứu:

STT Tiêu chí Số lƣợng %

1 Bệnh viện Huyện Krông Păc 57 52.3

Tỉnh Đăk Lăk 52 47.7 2 Giới tính Nam 44 40.4 Nữ 65 59.6 3 Công việc đảm nhận Bác sỹ 43 39.4 Điều dƣỡng 53 48.6 Nữ hộ sinh 13 11.9 4 Trình độ học vấn Sơ cấp 4 3.7 Trung cấp 45 41.3 Cao đẳng 13 11.9 Đại học 39 35.8 Trên đại học 8 7.3 5 Nhóm tuổi Nhóm 1: Tuổi 21 -32 64 58.7 Nhóm 2: Tuổi 33 - 44 32 29.4 Nhóm 3: Tuổi 45 - 57 13 11.9

2.1.2. Tiến trình nghiên cứu