STT Phòng chức năng Nam Nữ Số lƣợng % Số lƣợng % 1 Lãnh đạo Viện 3 75,0 1 25,0 2 Phòng Tổ chức - Hành chính 4 44,4 5 55,6 3 Phòng k hoạch 1 2,5 7 7,5 4 Phòng QLKH 1 20,0 4 80,0 5 Phòng k toán 1 16,7 5 83,3 6 Phòng nghiên cứu chính sách An sinh xã hội 2 20,0 8 80,0 7 Phòng QHLĐ 4 40,0 6 60,0 8 Trung tâm Dân số lao động việc làm 5 45,5 6 54,5 9 Trung Tâm Môi trường và ĐKLĐ 4 36,4 7 63,6 10 Trung Tâm Nữ và giới 3 33,3 6 66,7 11 TT Thông tin và phân tích thị trường LĐ 3 33,3 6 66,7 12 Tổng 31 33,7 61 66,3
Nguồn: Phòng Tổ chức- hành chính Viện KHLĐ&XH
Qua ảng trên ta thấy, tỷ lệ lao động nữ chi m đa số trong các đơn vị chức năng của Viện, trong đó, nữ chi m 66,7%, nam chi m 33,3% trên tổng số lao động. Nguyên nhân chủ y u do đặc điểm công việc nghiên cứu cần sự kiên nhẫn, kiên trì và rủi ro cao do đó cần có sự tỉ mỉ và cẩn thận. Ngoài ra, nguyên nhân chủ y u do mức thu nhập từ hoạt động nghiên cứu không cao so với các loại hình hoạt động khác trên thị trường có mức thu nhập hấp dẫn hơn nên Viện không thu hút và giữ chân được các nhân lực là nam giới làm việc tại Viện.
- Cơ cấu lao động theo độ tuổi:
Hình 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính, Viện KHLĐ&XH
Nhìn vào iểu đồ trên ta có thể thấy, Viện có đội ngũ cán ộ trẻ khá đông đảo, số cán ộ trong độ tuổi dưới 45 tuổi chi m đa số, từ 45 tuổi trở lên chi m tỷ lệ thấp. Tính đ n 31/12/2014, có 44,8% % cán ộ dưới 30 tuổi, 44,8% cán ộ từ 30 đ n 45 tuổi, 7,3% cán ộ từ 46 đ n 55 tuổi và 3,1% cán ộ từ 55 tuổi trở lên. Về giới tính, nữ chi m tỷ lệ lớn 66,7%) trong khi nam chỉ chi m 33,3%.
Số lượng lớn cán ộ trẻ chi m phần lớn trong tổng số cán ộ, lý do là lao động trẻ có nhiệt huy t làm việc và cống hi n cao, luôn có mong muốn tìm tòi, sáng tạo, ham học hỏi trau dồi kinh nghiệm và ki n thức, dễ dàng ti p thu ki n thức mới, ti p cận công việc nhanh nhạy và sẵn sàng nhận nhiệm vụ đi công tác thực địa tại tất cả các vùng miền trên khắp cả nước. Điều này, mang lại lợi th cho Viện ởi Viện có thuận lợi để nâng cao chất lượng NCKH, phát huy sức trẻ, tinh thần nhiệt huy t, sự sáng tạo và hội nhập nhanh với công tác NCKH trong thời kỳ đổi mới.
Tuy nhiên, các cán ộ trẻ lại hầu h t chưa đảm nhận được các khâu phức tạp, đòi hỏi khả năng phân tích, tổng hợp cao trong nghiên cứu nên cũng gây khó khăn cho Viện trong công tác ố trí, sắp x p và giao việc. Trên thực t , việc tạo điều kiện tham gia vào công tác nghiên cứu cho cán ộ trẻ của Viện chưa thực sự được quan tâm. Các cán ộ mới được tuyển dụng hầu h t chỉ tham gia vào các công việc thư
ký hành chính và đi điều tra thực địa. Thông thường các cán ộ trẻ phải mất ít nhất 02 năm để quen dần với nhịp độ và cơ ch làm việc của Viện.
- Cơ cấu lao động theo cơ cấu ngạch
Cơ cấu ngạch hiện có:
Ngạch hành chính:
+ Nhóm hoạt động chuyên môn nghiệp vụ: Thực hiện hoạt động chuyên môn nghiệp vụ gồm các đơn vị chức năng sau:
Phòng Tổ chức- Hành chính; Phòng K hoạch- Đối ngoại; Phòng Quản lý khoa học
Số lượng: 21 người, chi m 22% trong tổng số cán ộ, viên chức.
+ Nhóm thừa hành phục vụ: Thực hiện công việc thừa hành phục vụ thuộc phòng Tổ chức- Hành chính. Số lượng: 03 người, chi m 3% trong tổng số cán ộ, viên chức.
Ngạch kế toán: Thực hiện công tác k toán của Viện, thuộc phòng K toán- Tài vụ: Số lượng: 06 người, chi m 6,3% trong tổng số cán ộ, viên chức.
Ngạch nghiên cứu khoa học: 62 cán ộ, chi m 67%, trong đó:Lãnh đạo Viện: 04 người; Lãnh đạo các đơn vị: 14 người; Cán ộ, nghiên cứu viên: 46 người.
Hình 2.3: Cơ cấu lao động theo cơ cấu ngạch
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính, Viện KHLĐ&XH
Như vậy qua ảng trên ta có thể thấy sự phân ố còn chưa chưa hợp lý giữa các ngạch. Với đặc điểm công việc của Viện là công tác nghiên cứu giữ vai trò chủ chốt, tuy nhiên số lượng nghiên cứu viên là nguồn nhân lực chính của Viện, góp
phần tạo ra những giá trị mới, liên k t với các đơn vị trong và ngoài nước để thu hút đề tài dự án đầu tư về Viện nhưng lực lượng này chỉ chi m 67% nguồn nhân lực toàn Viện, trong khi đó nguồn nhân lực làm công tác hành chính chi m 25%.
2.1.3.3. Chất lượng nguồn nhân lực của Viện
- Cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo
Hình 2.4: Cơ cấu nhân lực theo trình độ
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính, Viện KHLĐ&XH
Qua ảng trên ta có thể thấy, nhân lực của Viện chủ y u là nhân lực chất lượng cao, số lượng nhân lực có trình độ thạc sỹ trở lên chi m 52%, còn lại là nhân lực có trình độ Đại học chi m 44%, trình độ trung cấp là 3% trong đó có 2 lái xe và 1 văn thư) và trình độ sơ cấp là 1% cán ộ phục vụ công việc hành chính ở hội trường).
Nhìn chung với cơ cấu trình độ nhân lực theo trình độ như này, nhân lực của Viện đáp ứng khá tốt yêu cầu, nhiệm vụ của ngành về nghiên cứu trong lĩnh vực lao động, người có công và xã hội. Tuy nhiên, như đã đề cập ở trên, do đa số cán ộ của Viện là cán ộ trẻ nên xét về trình độ Viện còn thi u những cán ộ có kinh nghiệm, chuyên gia giỏi để có thể đảm nhiệm những công trình NCKH với yêu cầu cao hơn, góp phần nâng tầm vị th của Viện và đóng góp luận cứ cho lĩnh vực ngành.
Hình 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo và độ tuổi
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính, Viện KHLĐ&XH
Hình trên mô tả cho ta khá rõ về cơ cấu trình độ và độ tuổi của nhân lực của Viện, qua đó ta có thể so sánh thực t trình độ và kinh nghiệm của lao động theo độ tuổi
Đối với nhân lực dưới 30 tuổi, đa phần trình độ là đại học chi m 86%), trình độ thạc sỹ là 13,51%, không có trình độ ti n sỹ và trung cấp/sơ cấp. Tuy nhiên, nhóm lao động trong độ tuổi từ 40-49, đa phần là những nhân lực có trình độ thạc sỹ chi m 78,6%), trình độ đại học là 14,3% và trình độ ti n sỹ chi m 7,14%, không có trình độ trung cấp/sơ cấp. Trong khi đó, nhóm nhân lực trong độ tuổi từ 30 – 39 có tỷ lệ trình độ thạc sỹ cũng gần tương đương với nhóm trên là 63,64%, trình độ đại học là 30,3%, trình độ ti n sỹ là 3,03% và trình độ trung cấp/sơ cấp là 3,03%. Tỷ lệ nhân lực có trình độ tiên sỹ và ti n sỹ trở lên chi m tỷ lệ cao nhất trong nhóm có độ tuổi từ 50-55 và trên 55 tuổi.
Như vây, có thể thấy cơ cấu trình độ đào tạo so với cơ cấu tuổi cũng khá tương đương nhau trên thực t thể hiện trình độ và kinh nghiệm tăng dần theo độ tuổi. Hiện nay, Viện có chính sách khuy n khích các cán ộ trẻ nâng cao năng lực thông qua tham gia các khóa đào tạo thạc sỹ, phấn đấu trong thời gian tới trình độ cán ộ tuyển mới vào Viện là thạc sỹ trở lên. Ngoài ra, hiện nay Viện cũng đang cử 06 cán ộ tham gia đào tạo ti n sỹ, 12 cán ộ đào tạo thạc sỹ tại các cơ sở đào tạo trong và
ngoài nước; hàng năm cử hàng trăm lượt cán ộ tham dự các khóa ồi dưỡng, tập huấn, hội thảo ở trong và ngoài nước.
- Ngoài trình độ đào tạo, trình độ Ngoại ngữ và kỹ năng tin học văn phòng của cán ộ Viện cũng được cải thiện rõ rệt. Có 96,7% cán ộ có trình độ ngoại ngữ từ ằng C trở lên, trong đó có 14 cán ộ có ằng đại học ngoại ngữ chi m 14,7%), khoảng 25 cán ộ có thể làm việc trực ti p với người nước ngoài chi m 26,3%). Trình độ tin học của cán ộ được nâng lên rõ rệt, 40% cán ộ có thể sử dụng được các phần mềm ứng dụng trong nghiên cứu và số cán ộ, viên chức còn lại đều có chứng chỉ tin học và sử dụng tin học văn phòng thành thạo.
Như vậy, có thể thấy nguồn nhân lực của Viện với đặc điểm là nguồn nhân lực trẻ trình độ đào tạo cao, có ản chất hăng say, nhiệt tình với công việc nghiên cứu. Đây là thuận lợi cho Viện trong công tác đào tạo, nâng cao trình độ nhân lực của Viện trong thời gian tới nhằm đáp ứng và ắt kịp sự thay đổi về KH&CN và phát triển của đất nước. Tuy nhiên, đây cũng là trở ngại cho Viện ởi cán ộ trẻ chưa có kinh nghiệm nghiên cứu, chưa đảm nhận được các khâu phức tạp và đòi hỏi kỹ năng phân tích, tổng hợp cao trong nghiên cứu. Số lượng cán ộ trẻ của Viện chi m tỷ lệ lớn nguyên nhân chủ y u cũng là do hàng năm có sự i n động lớn về nhân lực của Viện, trong đó nguyên nhân chủ y u do không thỏa mãn với thu nhập và môi trường NCKH của Viện. Chính vì vậy, trong thời gian 5 năm trở lại đây Viện gặp khó khăn trong việc thu hút và “giữ chân” các cán ộ nghiên cứu có trình độ cao và kinh nghiệm vào làm việc ở Viện.
2.1.4. Hoạt động KH&CN của Viện KHLĐ&XH
Trong những năm qua, hoạt động KH&CN của Viện có sự thay đổi mạnh m cả về số lượng và chất lượng. Các công trình NCKH đã ngày càng ám sát với nhiệm vụ của ngành, kịp thời nghiên cứu các vấn đề nổi cộm liên quan đ n lĩnh vực ngành, đề xuất và cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn phục vụ công tác quản lý và hoạch định chính sách. Nhiều sản phẩm nghiên cứu có ý nghĩa tổng k t thực tiễn và lý luận cao. Một số đề tài nghiên cứu có tính định hướng chi n lược cao.
Hình 2.6: Biểu đồ cơ cấu sản phẩm nghiên cứu của Viện KHLĐ&XH – giai đoạn 2005-2014
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính, Viện KHLĐ&XH
Như vậy, theo iểu đồ ta có thể thấy đa số các NCKH của Viện là các sản phầm nghiên cứu hợp tác với các đối tác trong và ngoài nước. Điều này cho thấy Viện đã và đang ngày càng mở rộng hợp tác nghiên cứu với các cơ quan/tổ chức trong và ngoài nước nói chung và thể hiện sự nỗ lực của các đơn vị nghiên cứu trong Viện nói riêng trong việc chủ động khai thác các nguồn đề tài NCKH giúp nâng cao hơn nữa năng lực nghiên cứu và cải thiện thu nhập cho cán ộ Viện.
Trong giai đoạn đ n năm 2020 và tầm nhìn 2030, mục tiêu, định hướng phát triển KH&CN của Viện tập trung các vấn đề sau:
Đẩy mạnh nghiên cứu lý luận, tổng k t thực tiễn làm cơ sở cho việc hoạch định chi n lược, quy hoạch, k hoạch và cơ ch , chính sách trong lĩnh vực lao động, người có công và xã hội trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Tổ chức nghiên cứu dự áo các vấn đề chủ y u về cung cầu lao động, việc làm, tiền lương, thu nhập, ảo hiểm xã hội, người có công, ảo trợ xã hội, phân hóa giàu nghèo, ình đẳng giới, phòng, chống, tệ nạn xã hội và các nhân tố tác động đ n sự phát triển ền vững phù hợp với chi n lược phát triển kinh t - xã hội và hội nhập kinh t quốc t giai đoạn 2015- 2010 và đ n 2030.
Đầu tư nâng cao năng lực nghiên cứu, phương pháp ti p cận và ứng dụng công nghệ tiên ti n trong nghiên cứu; nâng cao chất lượng NCKH đáp ứng yêu cầu phát triển của ngành; xây dựng Viện đầu ngành nghiên cứu lĩnh vực lao động, người có công và xã hội, từng ước đạt trình độ khu vực.
Tăng cường mở rộng hợp tác và nghiên cứu những kinh nghiệm tiên ti n của các nước để ứng dụng trong lĩnh vực lao động, người có công và xã hội, nhất là các vấn đề liên quan đ n hội nhập.
Mục tiêu đ n năm 2020, phát triển Viện trở thành 1 trong 60 Viện nghiên cứu quốc gia hàng đầu đạt trình độ khu vực và th giới, đủ năng lực giải quy t các vấn đề trọng điểm quốc gia đặt ra đối với nghiên cứu chi n lược, nghiên cứu cơ ản, nghiên cứu ứng dụng, tham mưu chính sách cũng như đào tạo trong các lĩnh vực lao động, người có công và xã hội, có những đóng góp thực sự quan trọng trong việc cung cấp căn cứ khoa học cho việc hoạch định đường lối, chủ trương của Đảng và chinhs ách, pháp luật của Nhà nước; có uy tín cao trong nước và quốc t .
2.2. Quá trình thực hành chính sách nhân lực của Viện KHLĐ&XH giai đoạn 2005-2014. đoạn 2005-2014.
Trong khuôn khổ của luận văn này, tác giả thực hiện nghiên cứu việc thực hành chính sách nhân lực của Viện KHLĐ&XH trong giai đoạn 2005-2014, đây là giai đoạn đầu thực hiện Nghị định 115/2005/NĐ-CP của Chính phủ và Quy t định số 537/QĐ-LĐTBXH ngày 24/4/2007 của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương inh và Xã hội về việc phê duyệt đề án đổi mới tổ chức và hoạt động của Viện KHLĐ&XH theo cơ ch tự chủ, tự chịu trách nhiệm của tổ chức KH&CN công lập, để có thể so sánh, đánh giá việc thực hành chính sách nhân sự trong thời gian qua có phù hợp với yêu cầu thực tiễn về đổi mới cơ ch hoạt động và đáp ứng được yêu cầu về phát triển nhân lực của Viện.
2.2.1. Các yếu tố ảnh hƣởng tới việc thực hành chính sách nhân lực của Viện
* Các yếu tố bên ngoài:
- Yếu tổ môi trường kinh tế: Năm 2008 là năm khủng hoảng kinh t diễn ra trên toàn cầu, Việt Nam cũng không ngoại trừ ị ảnh hưởng ởi vòng xoáy suy
thoái kinh t . Số lượng các doanh nghiệp thành lập mới lần đầu tiên có xu hướng giảm kể từ khi Luật doanh nghiệp có hiệu lực. Hệ quả là nhiều sinh viên ra trường không tìm được việc làm, các cá nhân làm trong các doanh nghiệp ị nợ lương, cắt giảm nhân sự có xu hướng muốn ổn định làm việc tại các cơ quan nhà nước. Trước tình hình kinh t như vậy, Viện vẫn phải đối mặt với nhiều thách thức như số lượng các đề tài, dự án hợp tác với các doanh nghiệp các tổ chức quốc t có xu hướng giảm nhẹ. Hệ quả là doanh thu từ các đề tài, dự án không nhiều nhưng số đầu việc của cán ộ nghiên cứu viên giảm xuống, thu nhập và đời sống cán ộ cũng ị ảnh hưởng ít nhiều.
- Yếu tố về chính sách pháp luật lao động và thị trường lao động: Đảng và Nhà nước luôn coi trọng sự nghiệp phát triển KH&CN. Đại hội X của Đảng ti p tục khẳng định: Phát triển KH&CN cùng với phát triển giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, là nền tảng và động lực cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Hơn ao giờ h t, vấn đề hợp tác quốc t về đào tạo nguồn nhân lực KH&CN của Việt Nam đang được Đảng và Nhà nước quan tâm đầu tư toàn diện. Đây chính là động lực góp phần nâng cao năng lực nội sinh của nước nhà về KH&CN phục vụ hội nhập quốc t .
Theo quy định chung của Luật KH&CN, hàng năm Nhà nước dành một khoản ngân sách để đào tạo, đào tạo lại nhân lực về KH&CN ở trong nước và ở nước ngoài; chú trọng đào tạo, ồi dưỡng nhân tài, những người có trình độ cao, kỹ