Mục tiêu, Phương hướng phát triển văn hóa doanh nghiệp

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

3.1. Mục tiêu, Phương hướng phát triển văn hóa doanh nghiệp

3.1.1. Mục tiêu

- Kinh doanh bền vững, hiệu quả và có lãi; bảo tồn và phát triển vốn chủ sở hữu nhà nước đầu tư tại công ty và vốn của cơng ty đầu tư vào các doanh nghiệp khác; hồn thành các nhiệm vụ khác do chủ sở hữu nhà nước giao;

- Giữ vai trò trung tâm để phát triển Tập đồn Điện lực Quốc gia Lào đa sở hữu, trong đó sở hữu nhà nước là chi phối; có trình độ cơng nghệ, quản lý hiện đại và chun mơn hóa cao; sản xuất, kinh doanh điện năng là ngành, nghề kinh doanh chính; gắn kết chặt chẽ giữa sản xuất, kinh doanh với khoa học, công nghệ, nghiên cứu triển khai, đào tạo; làm nòng cốt để ngành Điện lực Lào phát triển nhanh, bền vững, cạnh tranh và hội nhập kinh tế quốc tế có hiệu quả;

- Tối đa hóa hiệu quả hoạt động của Tập đoàn Điện lực Quốc gia Lào.

- Cùng với những mục tiêu này Cơng ty mong muốn góp phần trong cơng cuộc bảo vệ mơi trường của tồn xã hội, của quốc gia và đem lại môi trường sống tốt nhất cho con người

3.1.2. Phương hướng

Trong thời gian tới công ty cần xây dựng các chiến lược phát triển và định hướng cho từng năm, từng tháng đồng thời phải được công bố chính thức xng cho nhân viên để họ biết họ đang phấn đấu về cái gì, đang làm tốt điều gì trong tương lai và tương lai họ sẽ đi về đâu bằng các phương tiện truyền thông và các phương tiện hiện đại như web, điện tử, tin nhắn...

- Trang web theo dõi kế hoạch: Mọi thông tin về kế hoạch và thực hiện tới giai đoạn nào của các bộ phận, các phòng ban phải được lập thành một trang web nội bộ và phân chia theo từng bộ phận để cấp lãnh đạo và nhân viên

trong bộ phận có thể truy cập vào để theo dõi bộ phận của mình đã đạt được giai đoạn nào của kế hoạch tháng, quỹ và năm...

- Đặt bản tin nội bộ: Đối với những nhân viên do tính chất cơng việc nên khơng tiếp nhận được thông tin nội bộ. Cơng ty nên tổ chức định kì hàng tháng để thơng báo các thơng tin nói trên như về chiến lược, hướng phát triển, khẩu hiệu, những ai được công ty khen thưởng tháng này, lý do được khen thưởng... kết hợp với bảng thông báo được thiết kế vị trí bảng dán thơng báo hợp lý để mọi người có thể dễ dàng tìm đọc.

3.2. Một sớ giải pháp triển văn hóa doanh nghiệp tại Cơng ty Điện lực Lào - Chi nhánh Tỉnh Bolikhamxay

3.2.1. Tuyên truyền, phổ biến nâng cao nhận thức về phát triển văn hóa doanh nghiệp

Một tổ chức chỉ có thể thay đổi khi từng cá nhân thay đổi. Một tổ chức chỉ có thể vĩ đại khi từng cá nhân vĩ đại. Mỗi cá nhân đều có thể trở thành vĩ đại bởi vì sự vĩ đại khơng chỉ phụ thuộc vào sức khoẻ, trí tuệ, tầm nhìn mà cịn phụ thuộc vào khát vọng và ý chí. Cơng ty cần tập trung động viên từng cá nhân phát huy tối đa tính sáng tạo, nhìn vào những tấm gương Hàn Quốc và Israel để thấy khát vọng và ý chí có ý nghĩa quyết định đến sự phát triển.

Những tấm gương sáng về đạo đức, lòng yêu nghề, sự hy sinh của thế hệ trước luôn là bài học quý giá đối với thế hệ sau, giúp thế hệ sau hiểu hơn về ý nghĩa, lý tưởng còn đường mà họ đã chọn. Mỗi CBCNV của Công ty phải ý thức rõ vai trị, trách nhiệm của Cơng ty với sự phát triển kinh tế - xã hội, cam kết tận tâm trách nhiệm, sáng tạo và hiệu quả khi thực hiện những chủ trương, chính sách của Đảng.

Tại Cơng ty Điện lực Lào - Chi nhánh Tỉnh Bolikhamxay đã có nhiều giải pháp để đưa vào áp dụng, truyền thơng và phát triển văn hố. Tuy nhiên kết quả chưa thực sự như mong muốn, còn tồn tại những hạn chế yếu kém nhất định. Vì vậy, để nâng cao nhận thức cho CBCNV về VHDN thì lãnh đạo Cơng ty cần thực hiện những cơng việc sau:

- Trước tiên, về nhận thức, phải nhất quán trong nhận thức, hành động của Đảng uỷ, Ban Giám đốc cũng như lãnh đạo các cơ quan đơn vị về tầm quan trọng của văn hoá doanh nghiệp đối với sự phát triển của Công ty, đặc biệt trong giai đoạn 2015-2025, khi miếng bánh thị phần trong ngành nhập khẩu và phân phối bán lẻ thiết bị ngày càng bé đi, cạnh tranh ngày càng quyết liệt. Giai đoạn này, văn hố sẽ phát huy hết vai trị của sức mạnh mềm, quyết định sự phát triển nhanh, bền vững của Công ty.

- Đẩy mạnh chất lượng đào tạo về VHDN cho CBCNV. Xây dựng bộ tài liệu đào tạo chi tiết, dễ tiếp cận. Lên kế hoạch mời chuyên gia có kinh nghiệm về đào tạo, lãnh đạo Cơng ty nói chuyện, truyền lửa. Đào tạo đi đôi với kiểm tra nhận thức, xem mức độ tiếp thu, nhận thức để điều chỉnh phù hợp.

- Quan tâm và tập trung xây dựng phát triển văn hố Cơng ty tại các Chi nhánh tỉnh, thành phố, coi đây là việc làm quan trọng hàng đầu. Chú trong tuyền thơng văn hố, cách làm Công ty Điện lực Lào - Chi nhánh Tinhh

Bolikhamxay cho đội ngũ Công tác viên bán hàng, coi sự phù hợp văn hố là tiêu chí quan trọng hàng đầu. Chú trọng ý kiến phản hồi, đóng góp của nhân viên từ sơ sở để tiếp tục hoàn thiện bộ quy tắc ứng xử, các nội quy, quy định; xây dựng hình ảnh đẹp của Cơng ty Điện lực Lào - Chi nhánh Tinhh

Bolikhamxay về tinh thần trách nhiệm cao, sự tận tâm, tận tụy trong cơng việc; giữ gìn và phát huy những giá trị đã có, hướng tới mục tiêu cao nhất là phát triển bền vững của Công ty.

- Xây dựng các chương trình hoạt động tập thể, nghi lễ, lồng ghép

hài hồ việc truyền thơng văn hố vào các hoạt động, để văn hoá đi vào nhận thức của CBCNV một cách tự thân, khơng cưỡng ép. Tiếp tục đổi mới, hồn thiện các ấn phẩm văn hoá để tuyên truyền, lan tỏa văn hố Cơng ty đến mọi thành viên.

- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty, từ khâu tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, trong đó yếu tố phù hợp về văn hố là tiêu chí hàng đầu.

Hơn nữa muốn tăng cường tính hướng ngoại cơ quan cần tổ chức các cuộc thi đua giữa các cá nhân và tập thể, có khen thưởng đối với cá nhân, tập thể xuất sắc và phê bình các cá nhân, tập thể cịn yếu kém. Chuẩn mực khen thưởng phải đánh giá được được kết quả, chất lượng và hiệu quả cơng việc, khuyến khích những cải tiến mới, độc đáo và vượt khó. Kết quả khen thưởng cần đảm bảo tiêu chí cơng bằng, bình đẳng, hướng tới mọi đối tượng. Cơng ty cũng nên có chính sách dành cho các cá nhân có thành tích nổi trội đặc biệt hay có sáng kiến ứng dụng vào cơng việc thực tiễn.

Về truyền thông nội bộ, Công ty phải thành lập riêng một bộ phận chuyên trách về VHDN, bộ phận này có nhiệm vụ nghiên cứu, tư vấn cho lãnh đạo Công ty để điều chỉnh, xây dựng những giá trị, niềm tin, quy tắc mới, đặc trưng của cơng ty. Từ đó, xây dựng các kế hoạch, tổ chức đào tạo, truyền thông và phát triển những giá trị văn hố trong tồn Cơng ty. Tập trung bồi dưỡng một đội ngũ báo cáo viên, tun truyền viên có văn hố và có năng lực, kinh nghiệm truyền tải những thơng điệp văn hố của Cơng ty đến với

CBCNV.

Xây dựng những chiến lược truyền thông ngắn hạn, dài hạn, những mục tiêu cần đạt được trong từng giai đoạn cụ thể để triển khai thực hiện. Tổ chức từng đợt truyền thơng văn hố tại các đơn vị cơ sở, đặc biệt cho đội ngũ Cộng tác viên, để họ nhận thức, hành động theo đúng cách nghĩ, cách làm của công ty. Qua những đợt truyền thơng đó, tổ chức đánh giá, rút kinh nghiệm để điều chỉnh và duy trì. Quan trọng hơn, lựa chọn những người đúng đầu tại các đơn vị cơ sở cũng phải đạt tiêu chí văn hố lên hàng đầu, vì hành động, ứng xử và kỹ năng truyền thơng văn hố của lực lượng này rất quan trọng đối với nhân viên.

Về thông điệp, tiếp tục lựa chọn, xây dựng những thông điệp ngắn, dễ nhớ, dễ thuộc, dễ áp dụng; những gương người tốt, những cách làm hay… để đưa vào truyền thông hàng tuần, hàng tháng.

Về hình thức, ngồi các hình thức truyền thống như lãnh đạo gặp gỡ nói chuyện, truyền thơng qua Cổng thông tin nội bộ, Nội san, qua các hoạt động xã hội…nên tìm tịi những giải pháp khác để làm mới thông tin. Lưu ý, nên chú trọng truyền thông bằng những phương tiện mà CBCNV, khách hàng có thể phản hồi.

Những phản hồi này chính là cơ sở để đánh giá hiệu quả truyền thông và điều chỉnh. Về truyền thông ngoại vi, cần rút bớt thời gian, tần suất quảng cáo trên báo in, truyền hình, tập trung tìm ra những vấn đề xã hội mà Cơng ty có thể góp phần giải quyết, tái đầu tư cho xã hội để tìm sự chia sẻ, ủng hộ của khách hàng (có thể đề xuất tham gia làm các chương trình khám chữa bệnh Vì cộng đồng cho đồng bào vùng cao; 101 cách thoát nghèo, đầu tư thiết bị cho trường học, cho trạm y tế xã…).

Ngồi ra, Cơng ty nên xây dựng quan niệm xem khách hàng là trên hết vì họ là những người tiêu thụ trực tiếp những sản phẩm dịch vụ của Công ty. Cần đẩy mạnh hơn nữa các chính sách chăm sóc khách hàng, những khiếu nại và phàn nàn của khách hàng phải được giải quyết một cách thỏa đáng, có như vậy khách hàng mới tin tưởng và sử đụng sản phẩm của cơng ty đồng thời nâng cao được hình ảnh của Cơng ty trên thị trường.

3.2.2. Hoàn thiện môi trường làm việc

Do có một số nhân viên cịn chưa hài lịng với cách đánh giá nhân viên của cơng ty, vì vậy Cơng ty Điện lực Lào - Chi nhánh Tinhh Bolikhamxay cần rõ ràng, minh bạch trong việc sử dụng các chỉ tiêu, tiêu chí đđánh giá năng lực và kết quả làm việc nhân viên, giúp nhân viên cảm thấy mọi người trong công ty đều được đánh giá công bằng với nhau.

Công ty cần đánh giá đúng năng lực của nhân viên, làm cho nhân viên cảm thấy công sức họ bỏ ra là thỏa đáng và tiền lương họ nhận được là công bằng trong cách phân phối thu nhập của cơng ty. Sự cơng bằng cịn thể hiện ở tính chất cơng việc, mức độ vất vả. Không nên đánh giá chung giữa các nhóm

khác nhau, điều đó làm cho các nhân viên cảm thấy không công bằng trong đánh giá.

- Dù ở yếu tố “Công ty thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công nhân viên về các lĩnh vực như: kinh doanh tiếp thị, chăm sóc khách hàng, kế toán tiền lương...” được nhân viên đánh giá cao nhưng công ty cũng nên chú trọng và phát triển hơn nữa. Đào tạo nhân lực là một sự đầu tư mang tính dài hạn, có thể tốn kém nhiều chi phí nhưng hiệu quả mang lại là lâu dài.

Chính sách của cơng ty hiện nay cho thấy các nhân viên được gửi đi đào tạo tại nước ngoài sẽ về phục vụ cho công tác quản lý, kỹ thuật, giám sát… nâng cao kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên. Sau khi đào tạo công ty cần phải đánh giá nhân viên sau đào tạo. Đây là một bước quan trọng, việc đánh giá xem xét đào tạo gặt hái những kết quả như thế nào, những khuyết điểm còn tồn tại sau đào tạo. Đánh giá giúp cải thiện hơn quá trình đào tạo và phát triển nhân viên.

Bên cạnh đó cơng ty cần có sự rõ ràng trong chính sách đào tạo và phát triển, cơng bố chính sách minh bạch khi lựa chọn nhân viên để đào tạo và phát triển. Để làm điều đó cần có sự hỗ trợ từ phịng nhân sự, sự sàng lọc qua các tiêu chí đánh giá là rất cần thiết. Đồng thời việc đánh giá nhân viên qua các tiêu chí sẽ chọn lọc được những người có năng lực phù hợp cho các cơng việc, vị trí cần đào tạo.

- Sức khỏe của CB-CNV là yếu tố rất quan trọng đối với bất kì cơng ty nào. Sức khỏe của nhân viên tốt thì họ mới có thể cống hiến hết mình cho cơng ty. Vì vậy cơng ty cũng cần phải chú trọng đến vấn đề này. Ở Công ty Điện lực Lào - Chi nhánh Tinhh Bolikhamxay mỗi nhân viên khi chính thức ký hợp đồng đều được cơng ty đăng ký bảo hiểm, ngồi ra định kì hàng năm cơng ty có tổ chức các đợt kiểm tra sức khỏe cho CB-CNV. Trong q trình làm việc cơng ty cũng trang bị đầy đủ các trang thiết bị bảo hộ lao động cho

nhân viên. Để nâng cao hơn nữa cơng tác chăm sóc sức khỏe người lao động, công ty cần:

+ Đối với chính sách bảo hiểm và chăm sóc sức khỏe của nhân viên, doanh nghiệp cần linh động đối với các tình huống liên quan sức khỏe nhân viên như tổ chức thăm hỏi khi nhân viên gặp các tình huống như tai nạn lao động. Đảm bảo đóng bảo hiểm đầy đủ cho nhân viên, tổ chức khám sức khỏe định kỳ, đảm bảo chế độ các bữa ăn cung cấp năng lượng tốt cho nhân viên. + Sẵn sàng giúp đỡ khi nhân viên gặp khó khăn, tức là nhà quản lý cần quan sát và theo dõi những khó khăn của nhân viên để giúp đỡ. Những khó khăn này khơng chỉ đơn thuần là trong cơng việc mà cịn bao gồm cả sức khỏe, khó khăn trong cuộc sống để có thể đưa ra các hướng dẫn hỗ trợ tối đa nếu có thể.

+ Chính sách phúc lợi bao gồm phụ cấp, tiền trách nhiệm, hỗ trợ cho vay … những chinh sách phúc lợi theo quy định hiện hành của nhà nước cần được áp dụng và tiếp tục phát huy như cơng ty đang có hiện nay.

+ Các cấp quản lý cần quan tâm khơng chỉ bằng vật chất mà cịn phải bằng sự động viên khích lệ đối với nhân viên. Khi nhân viên gặp khó khăn về sức khỏe thì thăm nom, khi nhân viên thành cơng thì chúc mừng, nhân viên gặp khó khăn thì động viên.

Ở khía cạnh “tinh thần hợp tác giữa các nhân viên” của cơng ty là cịn thấp và chưa hiệu quả nên cơng ty cần phải có những giải pháp để khắc phục vấn đề này. Trong luận văn này, tôi đề xuất một số giải pháp như sau:

+ Tổ chức các hoạt động vui chơi, dã ngoại, hội họp để tạo khơng khí gắn kết giữa các cá nhân trong một nhóm, giữa các nhóm trong một tập thể với nhau.

Qua các phát biểu, cũng như đề cao tinh thần đội nhóm tại các buổi nói chuyện gặp gỡ. Khen thuởng các tập thể đạt thành tích xuất sắc trong thi đua. + Hoạt động nhóm khơng chỉ tồn tại trong mỗi phịng ban mà còn là mối quan hệ giữa các phong bàn khác nhau. Các phòng ban cần sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau để công việc được trôi chảy.

+ Đối với các thành viên trong một nhóm: Xác định vai trị của từng thành viên trong nhóm/phịng ban để xác định rõ ràng nhiệm vụ của từng người, nâng cao tinh thần trách nhiệm đội nhóm. Các thành viên trong nhóm cần có sự hỗ trợ, giúp đỡ lẫn nhau để thực hiện tốt các công việc được giao. Chú ý thái độ tương trợ tích cực để vừa giúp nhau đạt mục tiêu, vừa tạo ra khơng khí thân thiện.

3.2.3. Phát huy dân chủ, đổi mới phong cách lãnh đạo

Trước hết người lãnh đạo là người có tinh thần Đổi mới tồn diện từ tư duy đến hành động.

Người lãnh đạo công ty phải là người đi đầu trong đổi mới và thúc đẩy