t nhi ng hoảng
3.2 .M ts giải pháp n ng cao năng lc ing cá nc ngo nt iC ng
3.2.6. Tạo điều kiện, phương tiện cho cán bộ công đoàn làm việc
bộ phụ trách công tác kiểm tra của các đơn vị cần thực hiện tốt việc xây dựng kế hoạch hoạt động toàn khóa, hằng năm, hằng qu , hằng tháng để chủ động thực hiện, bảo đảm việc kiểm tra đạt hiệu quả. Trong thực hiện cuộc kiểm tra theo kế hoạch cần thực hiện đúng trình tự các bước, nội dung, hình thức, phương pháp… theo đúng quy định của Quy chế hoạt động đoàn kiểm tra của Ủy ban iểm tra Công đoàn; trong giám sát cần thực hiện đúng quy định về nguyên tắc, chế độ, nội dung, hình thức, phương pháp, quy trình… của Quy định giám sát trong tổ chức Công đoàn của Đoàn Chủ tịch Tổng Liên đoàn Lao động Lào.
Tăng cường về số lượng và nâng cao chất lượng các cuộc kiểm tra, nhất là ở cơ sở; lựa chọn nội dung kiểm tra phù hợp, có trọng tâm, trọng điểm, kiểm tra phải gắn với việc uốn nắn, chấn chỉnh ngay những hạn chế thiếu sót; đảm bảo nguyên tắc và quy trình kiểm tra; vận dụng đồng bộ và sáng tạo các hình thức (thường xuyên, đột xuất, định k ); phương pháp kiểm tra; làm tốt khâu thẩm tra, xác minh. ết luận kiểm tra phải khách quan, trung thực, đánh giá đúng ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế, kiến nghị xử k kịp thời các hành vi vi phạm.
3.2.6. T T
ều ki n, p ƣơ n cho cán b v c
Lựa chọn đội ngũ cán bộ CĐCS, nhất là chủ tịch CĐCS thực sự là thủ lĩnh của tập thể lao động. Có thể nói cán bộ CĐCS là những người trực tiếp xây dựng chương trình, kế hoạch hoạt động của CĐCS; tổ chức thực hiện các chỉ thị, nghị quyết của công đoàn cấp trên và nghị quyết đại hội CĐCS; trực tiếp nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của đoàn viên, người lao động, đại diện cho tập thể người lao động trong xây dựng, giải quyết các mối quan hệ giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động. Để làm tốt chức năng nhiệm vụ của mình, đòi hỏi cán bộ CĐCS phải có năng lực tập hợp quần chúng; có tác phong liên hệ mật thiết với đoàn viên, người lao động; có kỹ năng tổ chức đối thoại giữa người lao động và người sử dụng lao động, để giải quyết thấu đáo những vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động; có bản lĩnh dám đấu tranh bảo vệ quyền, lợi ích chính đáng, hợp pháp của đoàn viên, người lao động. Vì vậy, việc lựa chọn đội ngũ
cán bộ công đoàn, nhất là chủ tịch CĐCS thực sự là thủ lĩnh của tập thể lao động đ c biệt quan trọng. Muốn vậy, công đoàn cấp trên cơ sở phải thường xuyên theo dõi nắm chắc về đội ngũ cán bộ CĐCS; mỗi k đại hội ho c khi có thay đổi về nhân sự của CĐCS cần chuẩn bị tốt công tác nhân sự; việc bầu cử ở cấp cơ sở cần được đổi mới theo hướng phát huy dân chủ, đ c biệt cần đổi mới, nhân rộng hình thức bầu cử trực tiếp đối với chủ tịch CĐCS, tạo điều kiện để đoàn viên, người lao động thực sự có cơ hội lựa chọn ra người thủ lĩnh của mình.
Tăng cường công tác hỗ trợ để bảo vệ hữu hiệu và quan tâm chăm lo thực hiện chính sách đối với cán bộ CĐCS. Cán bộ công đoàn ở cơ sở chủ yếu là kiêm nhiệm, có rất ít thời gian cho hoạt động công đoàn, m t khác họ hưởng lương và chịu sự quản l của người sử dụng lao động nên chịu áp lực và rất dễ bị chi phối, vì vậy công đoàn cấp trên cần quan tâm hỗ trợ cho cán bộ CĐCS trong quá trình triển khai các hoạt động công đoàn, nhất là trong thương lượng, đối thoại, giải quyết tranh chấp lao động... Cán bộ CĐCS cũng thường xuyên phải đối m t với nguy cơ bị phân biệt đối xử, vì vậy để họ có tâm huyết, trách nhiệm với chức trách, nhiệm vụ thì tổ chức công đoàn phải có trách nhiệm bảo vệ họ. Cần có cơ chế bảo vệ cán bộ công đoàn theo hướng dựa vào tập thể, có chính sách hợp l để hỗ trợ cán bộ công đoàn khi bị người sử dụng lao động sa thải do đấu tranh bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động.
Bên cạnh đó, tổ chức công đoàn cần tiếp tục quan tâm hơn nữa việc chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho cán bộ công đoàn, nhất là cán bộ công đoàn ở cơ sở. Tiếp tục nghiên cứu tham gia góp xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính sách đối với cán bộ công đoàn, tập trung vào việc xây dựng chế độ, chính sách tiền lương, phụ cấp. Có các hình thức ghi nhận những cống hiến của họ; các chính sách ưu đãi trong đào tạo, bồi dưỡng; các hình thức động viên khen thưởng nhằm tạo động lực để cán bộ công đoàn phấn đấu, làm việc.
Nghiên cứu đổi mới công tác đánh giá cán bộ theo hướng xuyên suốt, liên tục, đa chiều, theo tiêu chí cụ thể; gắn đánh giá cá nhân với tập thể và kết quả thực hiện nhiệm vụ của ngành, địa phương, cơ quan, đơn vị; đảm bảo nguyên tắc
tập trung dân chủ, công khai, minh bạch, khách quan, chính xác, toàn diện và công tâm trên cơ sở tiêu chuẩn chức danh, tiêu chí đánh giá cán bộ. Việc đánh giá cán bộ phải thực hiện hàng năm và trước khi cán bộ kết thúc nhiệm k , bổ nhiệm, đề bạt, luân chuyển cán bộ; đánh giá chính xác nhân sự được quy hoạch trước khi giới thiệu bầu cử, bổ nhiệm vào các chức danh chủ chốt trong tổ chức công đoàn đúng với chuyên môn, phù hợp với năng lực của cán bộ công đoàn, nhất là mạnh dạng bố trí, điều chuyển, thay thế cán bộ công đoàn làm việc k m hiệu quả, không hoàn thành nhiệm vụ, công việc được giao.
Ti u t chƣơng 3
Có thể thấy rằng để có thể thu hút và giữ được những người tài, không bị nạn chảy máu chất xám xảy ra, công ty cần xây dựng lại cơ chế tiền lương, tiền thưởng trên cơ sở năng lực. Những người có năng lực, công việc đạt hiệu quả cao cần có được mức lương tương xứng, tối thiểu phải bằng m t bằng chung của xã hội ở vị trí đó. Còn những người chỉ làm những công việc đơn giản, không đòi hỏi nhiều kiến thức, kỹ năng, luôn tìm được sự thay thế dễ dàng, thì mức lương cũng nên ở mức độ vừa phải. hoảng cách về thu nhập sẽ tạo cho cá nhân thấy được sự ghi nhận công lao đóng góp, từ đó có thái độ tích cực hơn đối với công việc.
Qua chương 3, tác giả đã đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao năng lực đội ngũ CNCĐ tại công ty Điện lực Lào, những giải pháp này dựa trên những hạn chế ở chương 2, có tính lâu dài trong quá trình hoạt động của công ty.