7. Kết cấu của luận văn
2.2. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực laođộng tại Công ty trách
2.2.1. Nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi của doanh nghiệp
* Đặc điểm kinh tế - chính trị - xã hội của cả nước và địa phương
Hiện tại, Cơng ty đang có mạng lưới tiêu thụ khá tốt trong nước. Trong q trình sản xuất, Cơng ty nhận thấy rằng nhu cầu tiềm năng sản xuất hàng nội địa là rất lớn, nên đã kịp thời điều chỉnh kế hoạch sản xuất, đưa chỉ tiêu sản xuất hàng nội địa thành tiêu chí phấn đấu thực hiện lớn trong các năm và trên thực tế, giá trị tăng trưởng của Cơng ty có phần đóng góp rất lớn từ hàng hóa nội địa. Các sản phẩm của Cơng ty đã bắt đầu quen thuộc với phần lớn người tiêu dùng Việt Nam.
* Chính sách của chính phủ, pháp luật của nhà nước và các bộ quy tắc ứng xử về trách nhiệm xã hội của Công ty
Đối với thị trường nước ngồi: nhờ chính sách đổi mới kinh tế của Đảng và Nhà nước đã cho phép Cơng ty có điều kiện chủ động tìm tịi, khảo sát, tiến tới đạt quan hệ hợp tác với các đối tác phương Tây và nhiều quốc gia ở châu lục khác. Chiến lược mở rộng thị trường, đa dạng hóa mặt hàng sản phẩm phủ hợp quan hệ thị hiếu của từng khu vực, từng quốc gia làm tăng sản phẩm xuất khẩu. Hiện Cơng ty đã có quan hệ với nhiều nước trên thế giới, trong độ có những thị trường mạnh, đầy tiềm năng như: EU, Đông Âu, Nhật Bản, Mỹ... Sản phẩm của Cơng ty đã tạo được uy tín với các nhà nhập khẩu, giá xuất khẩu sản phẩm Cơng ty nhìn chung tương đối rẻ.
* Vị thế ngành
Qua một số nét khái quát về tình hình tiêu thụ sản phẩm của Cơng ty nói trên có thể thấy nhu cầu của thị trường đối với các mặt hàng sản phẩm của Công ty ngày càng được mở rộng khơng chỉ thị trường nội địa mà cịn ở cả nước ngồi.
* Chính sách tạo động lực của các tổ chức khác
Hiện nay có rất nhiều doanh nghiệp là đổi thủ trong ngành. Các doanh nghiệp này đang áp dụng biện pháp thu hút những nhân lực có trình độ cao, có tay nghề, qua đó nhằm tận dụng chất xám và nhanh chóng tiếp cận khách hàng.
Vì vậy Cơng ty trách nhiệm hữu hạn Hợp tác Lao động và Thương mại Thái Bình cần phải có hành động vừa tạo động lực lao động vừa giữ chân nhân viên, đồng thời khơng ngừng hồn thiện để đảm bảo giữ vững và phát triển thị phần của mình.
2.2.2. Nhân tố thuộc về doanh nghiệp
* Môi trường làm việc
Công ty luôn cố gắng tạo môi trường làm việc tốt nhất cho người lao động. Cơ quan đã trang bị điều kiện tốt nhất có thể để CBCNV làm việc. Các máy móc khi được báo hỏng đều có nhân viên đến sửa chữa kịp thời. Vệ sinh môi trường cũng được quan tâm. Đội ngũ lao công luôn cố gắng để giữ cho môi trường làm việc sạch sẽ, vệ sinh. Các phịng làm việc được bố trí rộng rãi, có khơng gian nhìn ra phía ngồi. Trong phịng được trang bị máy điều hịa khơng khí, quạt thơng gió, máy vi tính, bàn, ghế, tủ sách, tủ đồ, giấy, bút…. Bên ngồi hành lang có các chậu cây xanh làm khơng
khí thêm dễ chịu. Đặc biệt, Cơng ty chú ý đến cơng tác phịng cháy chữa cháy. Tất cả các tầng làm việc đều trang bị bình cứu hỏa. Hàng năm, cơng ty đều tổ chức các lớp học phịng cháy chữa cháy để phổ biến kiến thức cho mọi người.
Tuy nhiên, khn viên của cơng ty khơng rộng, khơng có vườn cây xanh, xung quanh tồn những tịa nhà cao tầng, không tạo được không gian thoải mái và thư thái để người lao động bớt cảm giác căng thẳng khi làm việc. Trong giai đoạn kinh tế khó khăn, cơng ty phải tiết kiệm chi tiêu, máy móc thiết bị khơng được cung cấp mới nên hay có hiện tượng hỏng hóc và thiếu đồng bộ.
* Hệ thống chính sách và việc thực hiện các chính sách trong cơng ty
Nội quy và quy chế nhân sự của công ty đã quy định rõ ràng và cụ thể về cácquy tắc ứng xử giao tiếp giữa nhân viên, người lao động với nhau và đối với khách hàng nhằm tạo ra một khơng khí, phong cách văn minh, lịch sự và kỷ luật. Cán bộ công nhân viên phải thực hiện tốt các nội dung sau:
- Luôn luôn thực hiện nhiệm vụ được giao với thái độ tích cực, chủ động, hợp tác, hiệu quả và tâm huyết.
- Tuân thủ các chuẩn mực và thủ tục của cơng ty, giữ gìn uy tín của cơng ty.
- Ln ghi nhớ rằng mình làm việc vì lợi ích của cơng ty trong đó có lợi ích của bản thân.
-Cầu thị, hợp tác và sẵn sàng học tập.
Cán bộ công nhân viên trong công ty phải thực hiện việc giao tiếp ứng xử trong nội bộ và khách hàng một cách lịch sự, hịa đồng. Tại cơng ty tn thủ kỷ luật là những nguyên tắc hàng đầu, các nhân viên được yêu cầu phải tuyệt đối tuân thủ giờ giấc. Hiện nay công ty đã trang bị máy chấm công, những nhân viên vi phạm lỗi về giờ giấc sẽ bị xem xét và xử lý nghiêm khắc, tùy theo mức độ mà có thể hạ bậc lương trách nhiệm, cắt chế độ tham quan du lịch.
Cách tổ chức không gian lao động và trang bị các công cụ, phương tiện đã tạo ra sự thuận tiện trong công việc của các nhân viên, tạo điều kiện cho người lao động hăng say sáng tạo, làm việc.
* Trình độ quản lý
Ban giám đốc luôn coi trọng vấn đề con người, coi “con người là cội nguồn” của sự phát triển. Vì vậy cơng tác quản trị nhân lực rất được lãnh đạo đơn vị quan tâm, coi trọng. Lãnh đạo công ty nhận thức được rằng để phát triển mạnh, bền vững thì yếu tố quyết định là nhân lực. Vì vậy phải giải quyết đồng thời hai vấn đề: vừa đáp ứng nhu cầu nhân lực cho giai đoạn trước mắt, đồng thời chuẩn bị xây dựng lực lượng lâu dài.
Để đạt được mục tiêu chiến lược đã đề ra, công ty xác định cần phải có một đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp đồng bộ, năng động, có trình độ, say mê, nhiệt tình trong cơng việc, nỗ lực làm việc, gắn bó lâu dài với tổ chức. Chính vì vậy, cơng ty đã xây dựng chính sách đãi ngộ cho người lao động, sự quan tâm chỉ đạo sát sao của lãnh đạo công ty, tiếp tục xây dựng văn hóa doanh nghiệp, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tạo cơ hội thăng tiến và tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động. Giám đốc công ty luôn cố gắng đánh giá đúng năng lực của từng lao động, để làm sao có thể sắp xếp đúng công việc cho người lao động, mỗi người đảm nhiệm cơng việc phù hợp với khả năng của mình, nhằm tạo động lực cho họ làm việc, tăng năng suất lao động, để có thể, ngày càng hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động tại công ty.
Phong cách của nhà lãnh đạo ảnh hưởng lớn tới thái độ của nhân viên và mối quan hệ của nhân viên với sếp. Nếu nhà lãnh đạo có phong cách gần gũi với nhân viên, tin tưởng nhân viên, đánh giá được đúng năng lực của nhân viên mình để giao nhiệm vụ cho nhân viên mình, bên cạnh đó giao trách nhiệm đồng thời giao quyền cho nhân viên, khuyến khích họ tự do sáng tạo thì sẽ tạo cho nhân viên sự tự tin, tinh thần làm việc hăng say, sáng tạo, khi đó nhân viên có thể làm việc hết mình và cống hiến hết mình, tạo thuận lợi cho cơng việc, tạo điều kiện tăng lợi nhuận cho công ty. Ngược lại, nếu một nhà lãnh đạo có phong cách giao việc cho nhân viên mà không cho họ chút quyền lợi nào, giám sát họ từng việc một sẽ không tạo cho họ sự sáng tạo, nhân viên sẽ khó có thể phát huy hết khả năng của mình, mà đơi khi nhân viên cịn khơng có tinh thần làm việc, dẫn đến hiệu quả cơng việc kém.
Giám đốc Công ty trách nhiệm hữu hạn Hợp tác Lao động và Thương mại Thái Bình ln cố gắng duy trì mối quan hệ với cấp dưới một cách lịch sự trên cơ sở lịng tin và tơn trọng đối với nhân viên, và khuyến khích họ tự sáng tạo, cải tiến kỹ thuật. Giám đốc luôn quan tâm tới nhân viên, giao trách nhiệm gắn liền giao quyền lực cho nhân viên, khi ra một quyết định nào đó thì
giám đốc luôn tham khảo ý kiến của cấp dưới, xem khả năng thực hiện nó ra sao. Giám đốc ln cố gắng tạo sự thân thiện giữ cấp trên và cấp dưới, và giữa tập thể nhân viên.
Ban lãnh đạo luôn quan tâm tới tạo động lực cho người lao động tại công ty, nhận thấy tạo động lực cho người lao động là rất cần thiết đối với công ty, ảnh hưởng đến sự phát triển và hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Nhờ thực hiện tốt công tác này mà hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty qua các năm đều tăng và thu được lợi nhuận.
2.2.3. Nhân tố thuộc về bản thân người lao động * Đặc điểm cá nhân người lao động động * Đặc điểm cá nhân người lao động
Đặc điểm cá nhân người lao động có tác động trực tiếp đến tạo động lực cho người lao động tại cơng ty, từ đó địi hỏi cơng ty cần có những biện pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty một cách hợp lý. Đội ngũ lao động có văn hố ứng xử cao, trình độ kỹ thuật cũng như nhận thức xã hội tốt cơng ty sẽ có biện pháp tạo động lực khác, còn đối với đối với đội ngũ lao động có đặc điểm nguợc lại thì cơng ty lại có biện pháp tạo động lực khác. Để tạo động lực một cách hiệu quả đến từng người lao động, công ty cần phải biết đặc điểm đội ngũ lao động của mình, chẳng hạn như cơng ty cần phải biết đối tượng mà cơng ty tạo động lực có nhu cầu như thế nào, nhu cầu của họ đang ở đâu, tính cách của họ như thế nào, khả năng và trình độ của họ như thế nào thì mới có thể có thể có phương pháp tác động tới người lao động, làm cho họ có động lực làm việc, sự hăng say, nhiệt huyết, nhằm đáp ứng mục đích của bản thân, và mục đích của cơng ty.
* Nhu cầu của người lao động
Người lao động khi đi làm việc đều khơng thể khơng có mục đích nhất định, họ làm việc để đạt được cái đích mà đã đặt ra. Có người đặt cho mình cái đích rất cao nhưng lại có người lại xác định cho mình cái đích vừa phải. Lãnh đạo cơng ty đã căn cứ vào những mục đích đó để có những chính sách thúc đẩy nhân viên làm việc tốt. Chẳng hạn như đối với những người có tham
vọng, lãnh đạo đã mạnh dạn giao những cơng việc khó để họ có dịp thể hiện bản thân và qua đó lãnh đạo cũng biết thêm được năng lực tiềm ẩn của nhân viên mình. Cịn đối với những người làm việc khơng có mục đích lãnh đạo đã biết khơi dậy tinh thần làm việc cho họ.
Mỗi người có một quan niệm về giá trị cơng việc khác nhau, tùy theo những quan niệm đó mà họ có những hành vi khác nhau. Khi người lao động
ở những vị trí khác nhau thì các quan niệm của họ cũng thay đổi dù ít hay nhiều. Cán bộ công nhân viên trong công ty là những người coi trọng tinh thần đoàn kết, giúp đỡ mọi người. Nắm bắt được những quan niệm đó mà lãnh đạo cơng ty đã có những chính sách động viên phù hợp. Khi có ai đó bị ốm hay có chuyện khơng vui hay gặp khó khăn trong cuộc sống cơng ty đã có những động viên kịp thời. Điều này khơng những giúp cho người lao động mà còn lấy lòng được những người lao động khác. Đặc biệt là khi tổ chức các buổi tiệc, chiêu đãi, văn hoá, thể thao… cần chú ý đến đối tượng lao động nữ, cho họ thấy được tầm quan trọng của họ đối với công ty, đồng thời tạo cho họ tâm lý thoải mái nhất để họ sẽ có tinh thần tốt khi bắt đầu cơng việc. Tạo động lực của cơng ty sẽ trở nên khó khăn hơn do phải nghiên cứu nhu cầu riêng của từng người lao động, sau đó dựa trên hệ thống các nhu cầu riêng đó, cơng ty sẽ phải tiến hành tổng hợp lại thành từng nhóm có nhu cầu tương tự nhau và đưa ra các biện pháp tạo động lực phù hợp với từng nhóm. Có làm
được như vậy, thì tạo động lực mới thực sự hiệu quả, người lao động sẽ được thoả mãn tốt nhất các nhu cầu của mình và làm việc có hiệu quả hơn.
* Năng lực và trình độ của người lao động
Trên thực tế, đội ngũ lao động có trình độ chun mơn cao sẽ có những yêu cầu cao hơn so với đội ngũ lao động có trình độ trung bình. Mục tiêu nghề nghiệp của họ khơng chỉ là tiền lương, cái đích mà những lao động này hướng tới là sự thăng tiến trong cơng việc, trình độ tăng cao. Do vậy, ngồi những biện pháp khuyến khích vật chất đơn thuần như tiền lương, tiền thưởng, cơng ty cịn chú ý tới các biện pháp khuyến khích phi vật chất như sự thăng tiến trong công việc hay tạo điều kiện phát triển như cử đi học, đào tạo.
2.3. Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty tráchnhiệm hữu hạn Hợp tác Lao động và Thƣơng mại Thái Bình