7. Kết cấu của luận văn
3.2.1. Thực hiện cải cách tiền lương, đặc biệt áp dụng hệ thống trả lượng dựa
lượng dựa trên năng lực và hiệu quả công việc đối với các bộ phận chức năng
3.2.1.1. Mục tiêu của giải pháp
Tiền lương là một địn bẩy kinh tế có tác dụng kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động, khiến họ vì lợi ích vật chất của bản thân và gia đình mình mà lao động một cách tích cực với chất lượng kết quả ngày càng cao.
Cơng ty trách nhiệm hữu hạn Hợp tác Lao động và Thương mại Thái Bình đã thực hiện hoạt động tiền lương khá tốt, sử dụng kết quả đánh giá thực hiện cơng việc được sử dụng để tính lương hàng tháng của người lao động. Tuy nhiên việc tổ chức tiền lương của cơng ty vẫn cịn tồn tại một số bất cập, vì vậy cơng ty cần có những biện pháp để hồn thiện hơn nữa hoạt động tiền lương.
3.2.1.2. Điều kiện áp dụng
- Các hình thức trả lương và việc trả lương cần phải được tiến hành một cách chi tiết, cụ thể, cơng bằng, chính xác: Phịng hành chính nhân sự và phịng tài chính – kế tốn phụ trách quản lý, chi trả lương phải có trách nhiệm giải thích được những ý kiến của người lao động về tiền lương của họ khi họ có thắc mắc.
- Xây dựng văn bản quy định rõ ràng về tiêu chuẩn, điều kiện tăng lương, đảm bảo cơng khai, minh bạch: Phịng Hành chính nhân sự cần xây dựng văn bản quy định những tiêu chuẩn cụ thể, điều kiện xét duyệt tăng lương được ban Ban lãnh đạo cơng ty phê duyệt, có văn bản đến tưng phịng ban, đảm bảo phổ biến rộng rãi đến toàn bộ người lao động và thực hiện nghiêm túc, công khai, minh bạch.
- Xây dựng những tiêu chí cụ thể đánh giá cho từng nhân viên để trả lương cho đúng người đúng việc: Với mỗi vị trí chức danh cơng việc có những những u cầu riêng, và công ty cần xây dựng những tiêu chí cụ thể để đánh giá được hiệu quả cơng việc của từng người lao động, Đồng thời, cần bổ sung thêm tiêu chí thâm niên cơng tác đối với những người lao động đã gắn bó với cơng ty nhiều năm.
- Xây dựng bản mơ tả cơng việc một cách chính xác với từng chức danh công việc: Cần xây dựng bản mô tả công việc phù hợp với năng lực và khả năng, chuyên môn của người lao động đáp ứng được yêu cầu của cơng việc đó, từ đó từng bước hợp lý hóa về phân cơng bố trí lao động cho đúng người đúng việc để người lao động nhận biết được công việc cụ thể họ phải làm, hoàn thành tốt và tạo động lực cho họ làm việc.
3.2.1.3. Nội dung giải pháp
Việc trả lương gắn với kết quả lao động sẽ tạo động lực để người lao động nỗ lực trong công việc. Ưu điểm của việc xác định vị trí việc làm: là công cụ rất quan trọng trong quản lý nhân sự, giúp các tổ chức tuyển chọn được nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của công việc, thiết kế các chương trình tập huấn, bồi dưỡng, đào tạo theo yêu cầu đặt ra của lĩnh vực đó, đánh
giá mức độ quan trọng của từng công việc trong một tổ chức, tránh được sự chồng chéo trong chức năng, nhiệm vụ giữa các bộ phận. Đồng thời là căn cứ để thực hiện việc đánh giá người lao động một cách chính xác, khách quan, công bằng, và là cơ sở để trả lương, thưởng phù hợp với công việc. Các bước thực hiện chi trả lương theo chức danh như sau:
- Bước 1: Thống kê công việc theo chức năng, nhiệm vụ được giao
- Bước 2: Phân nhóm cơng việc
- Bước 3: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến công việc
- Bước 4: Thống kê, đánh giá chất lượng cán bộ viên chức hiện có
trong cơ quan
- Bước 5: Xác định danh mục các vị trí việc làm cần có để thực hiện chức năng, nhiệm vụ
- Bước 6: Xây dựng bản mơ tả cơng việc cho từng vị trí việc làm
- Bước 7: Xây dựng khung năng lực của từng vị trí việc làm
- Bước 8: Xác định vị trí, chức danh lãnh đạo quản lý
Để thực hiện phương pháp này, cần xác định vị trí việc làm của từng người lao động. Với mỗi công việc cụ thể, cần thiết kế bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Phương pháp này sẽ giúp việc trả lương đúng người, đúng mức độ hồn thành cơng việc thay vì tăng lương theo thâm niên. Ngoài ra, nhân viên muốn được vào những chức vụ cao hơn, chức vụ lãnh đạo sẽ phải trải qua thi tuyển, tránh tình trạng “sống lâu lên lão làng” làm giảm cơ hội thăng tiến cho những người có thực lực. Việc này sẽ động viên những lao động trẻ tích cực học tập, phấn đấu để nâng cao trình độ. Ngồi ra, với bản mơ tả cơng việc, khung năng lực của vị trí việc làm kèm theo của từng vị trí việc làm sẽ là căn cứ để đánh giá một cách chính xác, khách quan, cơng bằng đối với đối với người lao động. Qua đó, khẳng định và phân biệt được đúng người làm tốt và người làm chưa tốt. Từ đó mới phát hiện, thu hút, trọng dụng và đãi ngộ người tài.
Phương pháp trả lương theo vị trí việc làm đối với các bộ phận chức năng cần phải được xây dựng chi tiết và phải thay đổi khi u cầu cơng việc đặt ra. Có như vậy mới bảo đảm tính khách quan và công bằng trong trả lương và đánh giá năng lực của người lao động trong các bộ phận chức năng của cơ quan.
- Cung cấp và giải thích cho người lao động hiểu về quy chế tiền lương
của cơng ty, cách tính tốn lương để từ đó người lao động có cái nhìn tồn diện hơn về mức lương mà họ được nhận cũng như có cái nhìn cơng bằng hơn khi so sánh với thu nhập của những người đồng nghiệp hoặc với các mức lương ở các doanh nghiệp khác.
- Nghiên cứu xây dựng chế độ điều chỉnh lương theo mức trượt giá
hàng năm hoặc có chế độ hỗ trợ lương cho người lao động với một tỷ lệ thích hợp nhằm giảm bớt các thiệt hại do lạm phát.