Khi khảo sát về nhu cầu hoàn thiện bản thân, tác giả thu được kết quả như hình 2.7. Nhu cầu mong muốn được chủ động trong công việc, mong muốn những công việc thú vị có tính thử thách, mong muốn được giữ một vị trí phù hợp với năng lực nhận được sự đồng tình cao. Đặc biệt, mong muốn được đào tạo để nâng cao trình độ có tỷ lệ đồng ý 100%. Lao động tại Tập đoàn Viễn thông Quân đội Viettel phần lớn đều là lao động có trình độ do đó họ nhận thức được tầm quan trọng của việc phát triển bản thân.
Tổng hợp đánh giá mức độ nhu cầu của NLĐ ta có bảng sau:
Bảng 2.4: Tổng hợp tần suất xuất hiện các nhu cầu
ĐVT: Người, tỷ lệ
Nội dung Mức độ Tổng
1 2 3 4 5
Nhu cầu sinh lý 0 0 5,7% 40,1% 54,2% 100%
0 0 40 281 379 700
Nhu cầu an toàn 2,4% 11,3% 15,6% 47,9% 22,8% 100%
17 79 109 335 160 700
Nhu cầu xã hội 1,9% 9,8% 21,6% 51% 15,7% 100%
13 69 151 357 110 700
Nhu cầu được tôn trọng 2,7% 10,4% 18,4% 45,3% 23,1% 100%
19 73 129 317 162 700
Nhu cầu được hoàn thiện 5,7% 9% 13,9% 51% 20,4% 100%
40 63 97 357 143 700
(Nguồn: Khảo sát của tác giả)
23 8 9 25 17 21 53 21 23 41 79 91 146 33 50 31 29
Tôi muốn được chủ động trong công việc được giao
Tôi muốn làm những công việc thú vị, có tính thử
thách
Tôi muốn được giữ một vị trí phù hợp với năng lực
Tôi muốn được đào tạo để nâng cao trình độ 0 50 100 150 200
Theo bảng 2.4, cho thấy với 700 lượt lựa chọn ở mỗi nhóm thì có tới 54,2% lượt lựa chọn ở mức độ rất đồng ý và 40.1% lượt lựa chọn đồng ý với nhóm nhu cầu sinh lý, chỉ có 5,7% là lựa chọn bình thường. Thứ hai là nhu cầu được hoàn thiện với 20.4% lượt lựa chọn rất đồng ý và 51% lượt lựa chọn đồng ý. Nhóm có lượt lựa chọn cao thứ ba là nhu cầu an toàn với 22.8% rất đồng ý và 47,9% đồng ý. Tiếp theo là nhóm nhu cầu được tôn trọng và cuối cùng là nhóm nhu cầu xã hội. Như vậy, với kết quả này, tác giả nhận thấy rằng nhu cầu quan trọng nhất đối với nhân viên tại Tập đoàn Viễn thông Quân đội Viettel vẫn là nhu cầu có thu nhập cao để ổn định cuộc sống, tiếp theo là nhu cầu an toàn và nhu cầu hoàn thiện. Nhu cầu xã hội và nhu cầu được tôn trọng chỉ ở mức trung bình. Do đó, việc tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Tập đoàn Viễn thông Quân đội Viettel trong thời gian tới là tập trung cải thiện thu nhập và tổ chức các chương trình đào tạo cho người NLĐ.
2.3.3. Thực trạng thiết kế và triển khai biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động cho người lao động
2.3.3.1. Tạo động lực thông qua các công cụ tài chính
a) Tạo động lực bằng tiền lương
Do tính chất đặc thù của Tập đoàn Viettel, ngoài những quy định chung của nhà nước về Luật số 38/2013/QH13; Nghị định số 141/2017/NĐ-CP về quy định mức lương tối thiểu vùng đối với NLĐ làm việc theo hợp động lao động, thì Chính phủ đã ban hành thêm Nghị định số 20/2020/NĐ-CP ngày 17/02/2020 về thực hiện thí điểm quản lý tiền lương đối với Một số Tập đoàn kinh tế, Tổng công ty Nhà với các nội dung chủ yếu như sau: giao ổn định đơn giá tiền lương theo tổng doanh thu trừ tổng chi phí chưa có lương cho Tập đoàn gắn với các điều kiện: Tập đoàn hoàn thành tốt nhiệm vụ quốc phòng an ninh được Đảng và Nhà nước giao; nộp ngân sách nhà nước theo quy định của PL; mức tăng tiền lương bình quân thấp hơn mức tăng năng suất lao động bình quân; lợi nhuận thực hiện hàng năm cao hơn lợi nhuận thực
hiện của năm trước liền kề ít nhất 5%; trường hợp Tập đoàn không đảm bảo chỉ tiêu lợi nhuận và năng suất lao động thì phải giảm trừ quỹ tiền lương để đảm bảo các điều kiện theo quy định; tiền lương và phụ cấp lương của Tổng giám đốc, các Phó tổng giám đốc, Kế toán trưởng và Kiểm soát viên (được gọi là viên chức quản lý) được tính trong đơn giá tiền lương được giao.
Tập đoàn đã xây dựng quy chế trả lương đảm bảo dân chủ, công khai, minh bạch, gắn tiền lương với mức độ hoàn thành nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, trách nhiệm quản lý điều hành của viên chức quản lý của Tập đoàn, khuyến khích được người lao động có tài năng, chuyên môn kỹ thuật cao, năng suất lao động cao, đóng góp nhiều cho Tập đoàn. Theo quy chế trả lương thì tiền lương của Ban Giám đốc Tập đoàn, trưởng phó ban, người lao động được lấy từ quỹ tiền lương theo chức danh công việc trả hàng tháng.
Tiền lương hàng tháng của người lao động gồm: tiền lương cứng và tiền lương theo chức danh công việc. Trong đó, tiền lương cứng được xác định trên cơ sở thâm niên công tác và hệ số chức danh hiện hưởng nhưng tối đa bằng 25% tiền lương chức danh hiện hưởng; tiền lương theo chức danh công việc được trả cho người lao động căn cứ theo chức danh công việc đảm nhiệm theo mức độ hoàn thành công việc (Ki).
Hệ số hoàn thành công việc (Ki) được xác định như sau:
Bảng 2.5: Bảng hệ số hoàn thành công việc (Ki)
TT Xếp loại
Ki Tỷ lệ Tỷ lệ khống chế
1 A 1,05 ≤ 10% ≤ 10% tổng quân số của đơn vị (có điểm đánh giá cao nhất)
2 B 1,02 ≤ 30% ≤ 30% tổng quân số của đơn vị (theo thứ tự điểm từ cao xuống thấp)
3 C 1,00 50% 50% tổng quân số của đơn vị (theo thứ tự điểm từ cao xuống thấp)
4 D 0,90 ≥ 10% ≥ 10% tổng quân số của đơn vị (có điểm đánh giá thấp nhất trở lên)
Hệ số lương chức danh được xếp theo nguyên tắc: làm công việc gì hưởng hệ số lương chức danh của công việc đó, cùng làm việc như nhau được xếp cùng trong mộ t thang lương, bảng lương; căn cứ vào trình độ chuyên môn, vị trí chức danh, tính chất công việc, yếu tố trách nhiệm, mức độ phức tạp, tầm quan trọng, thời gian công tác và hiệu quả công việc để xác định hệ số chức danh cho người lao động, đảm bảo mức lương chức danh không thấp hơn mức tiền lương làm căn cứ thực hiện các chế độ bảo hiểm. Bội số của thang lương theo chức danh công việc là 10 lần.
Bảng 2.6: Tiền lương theo chức danh của Khối cơ quan Tập đoàn
Đơn vị tính: triệu đồng TT Chức danh Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 1 Viên chức quản lý 150,00 144,27 149,09 143,40 2 Trưởng ban 82,49 98,17 107,99 113,38 3 Phó trưởng ban 57,74 68,72 75,59 79,37 4 Người lao động 27,71 32,98 36,28 38,09 5 Tiền lương BQ của công
ty mẹ 21,69 27,99 30,93 33,63
Nguồn: Ban Tổ chức - Nhân lực, Tập đoàn Viettel
Bảng 2.6 cho thấy tiền lương của Khối cơ quan Tập đoàn cao hơn tiền lương bình quân của người lao động. Điều này đảm bảo phù hợp với đặc điểm tính chất công việc của Khối cơ quan Tập đoàn. So với các doanh nghiệp cùng ngành thì tiền lương của người lao động tại Tập đoàn cao hơn, đời sống cán bộ nhân viên được nâng cao hơn.
Với cách thức trả lương của Tập đoàn Viettel hiện nay đã thu hút các chuyên gia, kỹ sư giỏi về làm việc tại Tập đoàn nói chung và làm việc tại Khối cơ quan Tập đoàn nói riêng. Các chuyên gia giỏi có thể được trả lương như các vị trí quản lý khác hoặc có thể được trả bằng với mức lương của Tổng giám đốc. Tập đoàn áp dụng cơ chế trả lương hai chóp, chóp thứ nhất là sự
phát triển theo nguyên tắc, yêu cầu quy định ngạch bậc, chỉ huy trong một đơn vị, chóp thứ hai là sự khuyến khích tài đức của các cá nhân, dựa trên sự cống hiến năng lực của chính người đó, nghĩa là mộ t cán bộ giỏi sẽ được trọng dụng, hậu đãi tương xứng.
Về nâng lương: Hàng năm, Tập đoàn Viettel tổ chức thi nâng bậc lương chức danh cho người lao động trong Khối cơ quan Tập đoàn một lần vào tháng 9. Điều kiện để thi nâng bậc lương là thời gian giữ bậc đủ 02 năm đối với người lao động có hệ số lương chức danh dưới 4,5; 03 năm đối với người lao động có hệ số lương chức danh từ 4,5 trở lên. Đối với những lao động hoàn thành tốt công việc, có nhiều thành tích trong lao động, có ý thức kỷ luật tốt, có tinh thần sáng tạo có thể được xét để thi nâng lương sớm 6 tháng đến một năm. Mỗi một lần nâng lương mức chênh lệch với hệ số cũ của mỗi đối tượng lao động khác nhau tùy thuộc vào chức danh công việc. Đối với lao động quản lý mức chênh lệch lớn hơn so với lao động khác. Đây cũng là yếu tố tạo động lực tốt cho người lao động, thúc đẩy họ làm việc tốt hơn để có cơ hội thăng tiến, tăng thu nhập.
Ngoài ra, Tập đoàn Viettel cũng còn áp dụng một số phụ cấp, trợ cấp, bồi dưỡng như phụ cấp đối với lao động nữ 30.000 đồng/người/tháng, trợ cấp tiền ăn ca 620.000 đồng/người/tháng đối với nhân viên chính thức và 310.000 đồng/người/tháng đối với nhân viên thử việc, bồi dưỡng trực đêm 20.000 đồng/người/ca.
Hệ thống đánh giá và cách thức trả lương:
Thực tế hiện nay tại Tập đoàn đang áp dụng hệ thống bảng chấm công bằng vân tay đối với toàn bộ nhân viên trong công ty.
Hình thức trả lương của Tập đoàn Viettel là chuyển khoản đến các tài khoản ngân hàng của NLĐ vào ngày cuối cùng của mỗi tháng.
Tập đoàn Viettel hay không, tác giả tiến hành khảo sát mức độ hài lòng của NLĐ với mức lương của họ và thu được kết quả như sau:
(Nguồn: Khảo sát của tác giả)