Tiêu chí đánh giá
Nhóm yếu tố
Giới tính Độ tuổi Trìnhđộ Thâm niên Thu nhập
Nam Nữ Từ 18- 34 Từ 35- 55 Trên 55 Trên Đại học Đại học CĐ- TC Phổ thông Dưới 3 năm Từ 3-10 năm Trên 10 năm Dưới 4 triệu Từ 4-7 triệu Trên 7 triệu
Các khoản phụ cấp tương xứng với mức độ chịu trách nhiệm đối với công việc Anh/Chị chịu trách nhiệm
4.12 4.11 4.07 4.19 4.19 4.25 4.11 4.00 4.14 3.94 4.17 4.21 4.07 4.08 4.20
Phụ cấp chức vụ và phụ cấp thâm
niên là hợp lý 3.68 3.61 3.62 3.71 3.56 4.00 3.57 3.53 3.69 3.57 3.69 3.62 3.63 3.62 3.68
Chế độ nghỉ phép, thăm hỏi khi bị ốm đau, hiếu hỉ, thai sản, sinh nhật cho nhân viên rất tốt
4.05 4.13 4.10 4.15 4.00 4.25 4.05 4.10 4.12 4.02 4.15 4.10 4.15 4.07 4.14
Chế độ công tác cho nhân viên đi
tham quan du lịch, nghỉ mát rất tốt 4.12 4.10 4.10 4.10 4.19 4.50 4.09 4.03 4.12 4.00 4.16 4.13 4.11 4.08 4.16 Anh/chị được trợ cấp một khoản kinh
phí ăn uống hằng tháng 4.62 4.48 4.48 4.58 4.69 5.00 4.50 4.50 4.53 4.47 4.49 4.67 4.56 4.48 4.61 Các khoản phúc lợi, phụ cấp, trợ cấp
là hữu ích 3.63 3.58 3.58 3.65 3.56 3.75 3.59 3.60 3.59 3.57 3.59 3.64 3.67 3.54 3.68 Khách sạn tổ chức khám sức khỏe
định kỳ cho anh/chị. 3.15 3.29 3.24 3.25 3.25 3.75 3.73 3.47 2.91 3.20 3.28 3.21 2.93 3.15 3.64 Khách sạn luôn thực hiện đầy đủ các
chính sách về bảo hiểm 3.72 3.86 3.88 3.77 3.5 4.25 4.05 3.90 3.65 3.84 3.88 3.64 3.67 3.79 3.95
Nguồn: kết quảxửlý SPSS
Vấn đềtrợ cấp, phụcấp phúc lợi ngày nay đang được nhiều doanh nghiệp quan tâm thực hiện. Và thực trạng tạiHương Giang Resort & Spa thì cho thấy công tác này khá là tốt,đã thực sựchú trọng khiến cho người lao động vừa ý ,nhưng còn một sốyếu tố khách sạn vẫn chưa thực sự làm tốt và có sự chênh lệch giữa các nhóm yếu tố lao động sau:
Trong yếu tố “Khách sạn tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho anh/chị.” Có sự chênh lệch về mức đánh giá của LĐ có thu nhập khác nhau: LĐ có thu nhập dưới 4 triệu và từ 4 – 4 triệu có mức đánh giá trung bình là 2.93 và 3.15 thể hiện mức bình thường/không có ý kiến, còn lao động có thu nhập trên 7 triệu đều chọn mức đồng ý với giá trị trung bình là 3.64.Điều này cho thấy khi khách sạn tổ chức khám sức khỏe định kỳ chỉ có nhóm NLĐ có thu nhập trên 7 triệu tham gia còn những LĐ có khả năng không tham gia và cho rằng việc khám sức khỏe do khách sạn tổ chức vẫn chưa có lợi cho bản thân.
Qua đâyphản ánh khách sạn đã biết coi trọng vấn đề phúc lợi, trợ cấp, phụcấp đối với nhân viên nhưng bên cạnh đó vẫn có một số chính sách vẫn thực hiện chưa tốt.Vì thếsự đánh giá này giúp cho ban lãnh đạo khách chú ý phát huy quan tâm đến công tác đãi ngộtrong thời gian tới.
2.3.4. Kiểm định giá trị trung bình tổng thểONE–SAMPE T–TEST
Giảthuyết đặt ra:
Ho: Mức độ đồng ý của nhân viên đối với các yếu tố đãi ngộ tài chính bằng Test Value
H1: Mức độ đồng ý của nhân viên đối với các yếu tố đãi ngộtài chính khác Test Value
Test Value = 3 tương ứng trong thang đo 5 mức độ đồng ý với 3 là thang đo trung lâp
Mức độ đánh giá của nhân viên vềyếu tốchính sách tiền lương
Ho: Mức độ đồng ý của nhân viên đối với chính sách tiềnlương là 3 H1: Mức độ đồng ý của nhân viên đối với chính sách tiền lương khác3 Qua xửlý SPSS kết quả th được là:
Bảng 2. : Kiểm định ONE–SAMPE T–TEST nhóm chính sách tiền lương
Tiêu chí đánh giá Giá trị kiểm định
Trung bình Sig Giá trị T Anh/Chị biết rõ chính sách tiền lương của đơn
vị 3.50 0.00 9.46
Mức lương tương xứng với sức lao động của
mình bỏ ra 3.93 0.00 20.02
Tiền lương đảm bảo được nhu cầu đời sống của
Anh/Chị và gia đình 4.42 0.00 8.64
Tiền lương của Anh/Chị được trả đầy đủ và
đúng hạn 4.27 0.00 25.35
Tiền lương công bằng và hợp lý giữa các nhân
Viên 4.34 0.00 27.78
Nguồn: kết quảxửlý SPSS Ghi chú: -Đánh giá theo thang điểm Likert
M1: Hoàn toàn không đồng ý M2: Không đồng ý M3: Bình thường
M4: Đồng ý M5:Rất đồng ý
Nhận định vềcác yếu tố liên quan đến sựtin cậy đều được kiểm định One Sample T-Test với T = 3. Dựa vào kết quảtrên, ta có thểthấy mức độ đánh giá trung bình của nhân viên vềcác biến “Anh/Chị biết rõ chính sách tiền lương của đơn vị”, “Mức lương tương xứng với sức lao động của mình bỏ ra”, “Tiền lương đảm bảo được nhu cầu đời sống của Anh/Chị và gia đình”, “Tiền lương của Anh/Chị được trả đầy đủ và đúng hạn”, “Tiền lương công bằng và hợp lý giữa các nhân
Viên” đều lớn hơn 3. Ta có Sig. của 5 yếu tố này đều < 0,05 với độ tin cậy 95% nên ta bác bỏ giả thiết Ho, chấp nhận H1 rằng mức độ đồng ý của nhân viên về chính sách tiền lương là khác 3. Dựa vào giá trị trung bình của 5 yếu tố dao động từ 3.50 đến 4.42, tất cả đều lớn hơn 3. Như vậy căn cứ trung bình mẫu và kết quảkiểm định vừa rồi ta có thể nói rằng mức độ thoả mãn của nhân viên với 5 yếu tốkểtrên là trên mức bình thường và đáp ứngởmức độ đồng ý với độtin cậy là 95%.
Mức độ đánh giá của nhân viên vềyếu tốchính sách tiền thưởng
Ho: Mức độ đồng ý của nhân viên đối với chính sách tiền thưởng là 3 H1: Mức độ đồng ý của nhân viên đối với chính sách tiền thưởng khác 3 Qua xửlý SPSS kết quả th được là:
Bảng 2. : Kiểm định ONE–SAMPE T–TEST nhóm chính sách tiềnthưởng
Tiêu chí đánh giá Giá trị kiểm định
Trung bình Sig Giá trị T Mức tiền thưởng hiện tại kích thích động lực
làm việc của Anh/chị 3.46 0.00 8.49
Tiền thưởng vào các ngày Lễ, Tết đầy đủ và
hợp lý 4.06 0.00 23.55
Anh/Chị nhận được mức tiền thưởng xứng
đáng với thành tích đóng góp 4.14 0.00 25.14
Nguồn: kết quảxửlý SPSS Ghi chú: -Đánh giá theo thang điểm Likert
M1: Hoàn toàn không đồng ý M2:Không đồng ý M3: Bình thường
M4: Đồng ý M5:Rất đồng ý
Qua bảng trên ta thấy: tất cảcác biến đều có giá trị Sig< 0.05. Như vậy, ta bác bỏgiảthuyết H0 và chấp nhận giảthuyết H1, nghĩa là Mức độ đồng ý của nhận viên đối với các tiêu chí của chính sách tiền thưởng là khác 3. Giá trịtrung bình các biến đưa vào kiểm định dao động từ 3.46 đến 4.14ởmức độbình thường đến đồng ý. Như vậy khách hàng đang có mức độ đồng ý với các tiêu chí trong nhân tốchính sách tiền thưởng trên mức bình thường với độtin cậy là 95% và từ đó cóthể nói chính sách đãi ngộ tài chính đối với nhân tố này là tương đối tốt.
Mức độ đánh giá của nhân viên vềyếu tốchính sách Phúc lợi–Trợcấp–Phụ
cấp
Ho: Mức độ đồng ý của nhân viên đối với chính sách tiền thưởng là 3 H1: Mức độ đồng ý của nhân viên đối với chính sách tiền thưởng khác 3 Qua xửlý SPSS kết quả th được là:
Bảng 2. : Kiểm định ONE–SAMPE T–TEST nhóm chính sách Phúc lợi–Trợcấp– Phụcấp
Tiêu chí đánh giá Giá trị kiểm định
Trung bình Sig Giá trị T Các khoản phụ cấp tương xứng với mức độ chịu
trách nhiệm đối với công việc Anh/Chị chịu trách nhiệm
4.11 0.00 26.28
Phụ cấp chức vụ và phụ cấp thâm niên là hợp lý 3.64 0.00 15.71 Trường Đại học Kinh tế Huế
Chế độ nghỉ phép, thăm hỏi khi bị ốm đau, hiếu hỉ,
thai sản, sinh nhật cho nhân viên rất tốt 4.10 0.00 31.22
Chế độ công tác cho nhân viên đi tham quan du lịch,
nghỉ mát rất tốt 4.11 0.00 32.92
Anh/chị được trợ cấp một khoản kinh phí ăn uống
hằng tháng 4.53 0.00 38.72
Các khoản phúclợi, phụ cấp, trợ cấp là hữu ích 3.60 0.00 15.42 Khách sạn tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho
anh/chị. 3.24 0.00 4.43
Khách sạn luôn thực hiện đầy đủ các chính sách về
bảo hiểm. 3.81 0.00 16.10
Nguồn: kết quảxửlý SPSS Ghi chú: -Đánh giá theo thang điểm Likert
M1: Hoàn toàn không đồng ý M2: Không đồng ý M3: Bình thường
M4: Đồng ý M5:Rất đồng ý
Qua bảng trên ta thấy:
Tất cả các biến đều có giá trị Sig< 0.05. Như vậy, ta bác bỏ giả thuyết H0 và chấp nhận giả thuyết H1, nghĩa là Mức độ đồng ý của nhận viên đối với các tiêu chí của chính sách phúc lợi, trợ cấp, phụcấp là khác 3. Giá trị trung bình các biến đưa vào kiểm định dao động từ 3.60 đến 4.53 ở mức độ bình thường đến đồng ý và rất đồng ý. Như vậy khách hàngđang có mức độ đồng ý với các tiêu chí trong nhân tố chính sách phúc lợi, trợ cấp, phụcấp trên mức bình thường với độtin cậy là 95% và từ đó có thể nói chính sách đãi ngộ tài chính đối với nhân tố này là tương đối tốt.
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘTÀI CHÍNH TẠI KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG RESORT & SPA
3.1.Đánh giá chung về chính sách đãi ngộ nhân sự của khách sạn Hương Giang
Resort & Spa 3.1.1.Ưu điểm
Qua kết quả điều tra nghiên cứu chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa ta nhận thấy: Khách sạn đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực – đó là yếu tố quyết định đến sự tồn tại và thành công của một doanh nghiệp. Chính vì vậy khách sạn đã xây dựng nhiều chính sách đãi ngộ rất tốt dành cho cán bộ nhân viên của mình.
Tiền lương: Khách sạn đã xây dựng quy chế về tiền lương theo đúng chế độ Nhà Nước, quy chế này được sửa đổi phù hợp với các ban hành và tiến trình hoạt động kinh doanh. Với hình thức trả lương theo thời gian thì việc tính toán dễ dàng và bảo đảm cho nhân viên một khoản tiền thu nhậpổn định trong thời gian làm việc.
Tiền thưởng: thành lập những quy chế thi đua khen thưởng cho nhân viên trong quá trình làm việc, giúp nhân viên phát huy tối đa trí lực, thể lực đóng góp cho khách sạn. Bên cạnh đó thì tiền thưởng tạo thêm một khoản thu nhập đáp ứng nhu cầu đời sống cho cán bộnhân viên.
Phúc lợi –Trợ cấp– Phụcấp: Công tác chi trảcác khoản phúc lợi, trợcấp, phụ cấp được thực hiện theo đúng quy định pháp luật. Ngoài ra khách sạn còn thực hiện các phúc lợi, trợcấp, phụcấp tựnguyện khác nhằm khắc phục khó khăn cho người lao động cũng như tạo tâm lýổn định, thoải mái khi làm việc đóng góp cho khách sạn.
3.1.2.Nhược điểm
Tiền lương: Với hình thức trả lương theo thời gian thì chưa thực sự gắn chặt giữa thu nhập với kết quả lao động. Nó làm nảy sinh các yếu tố bình quân chủ nghĩa trong trả lương.Chính vì vậy chưa động viên được người lao động cũng như nhân viên trẻ. Bên cạnh đó hệ số lương chức danh của khách sạn được xây dựng trên rất nhiều các tiêu thức như: Độ phức tạp của công việc, trình độ của người lao động, thâm niên…tuy nhiên hệsố lương này vẫn chưa được thực hiện một cách cụ thể, khoa học
và xem xét trên nhiều yếu tố liên quan. Phần lớn để đưa ra hệ số lương này vẫn phụ thuộc kinh nghiệm của người thực hiện. Đây chính là một trong các yếu tốlàm cho hệ số lương này không chính xác, thỏa đáng và khách quan. Điều này có thể tạo tâm lý xấu cho người lao động khi họ không nhận được một mức lương mong đợi, họ sẽ không cốgắng cao trong công việc. Bên cạnh đó chính sách tiền lương vẫn chưa được NLĐ biết rõ, mức lương chưa đáp ứng đủnhu cầu đời sống của NLĐ
Tiền thưởng: Với hình thức trả thưởng thì khách sạn đã áp dụng một số hình thức tiền thưởng rất ít đồng thời chưa được rõ ràng, còn mang tính chất tổng quát làm cho người lao động khó nắm bắt và gây khó khăn cho sựphấn đấu của người lao động. Bên cạnh đó mức lưởng còn thấp chưa tạo động lực cho NLĐ.
Phúc lợi–trợ cấp– Phụcấp: Khách sạn cần quan tâm đến vấn đềsức khỏe cho NLĐ hơn.Các khoản tiền chi cho phúc lợi, trợ cấp, phụcấp chưa có ích cho NLĐ vì tương đối ít và đối tượng được hưởng còn hạn chế.
3.2. Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương
Giang Resort & Spa
3.2.1. Giải pháp vềtiền lương
Để chính sách trả lương hướng đến mục tiêu công bằng và cạnh tranh. Đồng thời, đểtiền lương thực sựtrởthành công cụquản trị hữu hiệu và là đòn bẩy kích thích năng suất lao động, một sốbiện pháp sau đây được đềxuất, khuyến nghị đểKhách sạn tham khảo trong quá trình thực hiện:
Thứnhất: Khách sạn cần có kếhoạch tăng lương cho nhân viên một cách cụthể rõ ràng, và phổbiến rộng rãi tới toàn bộ nhân viên đểnhân viên biết mà phấn đấu. Chế độtrả lương cần được xây dựng với tiêu chí rõ ràng, gắn với năng lực và kết quảcông việc của từng cá nhân, bộphận và của toàn Khách sạn.
Thứhai: hình thức trả lương theo thời gian khách sạn nên điều chỉnh theo công thức sau
Lương thời gian = ụ ấ à ô ẩ ủ á
Ví dụ như tháng nào có 31 ngày thì ngày công chuẩn sẽ là 27, tháng có 30 ngà thì ngà công chuẩn là 26. Với hình thức trả lương này người lao động không hề băn
khoăn về mức thu nhập của mình trong mỗi tháng, bởi sốtiền trừcho mỗi ngày nghỉ không lương là cố định, nghỉ bao nhiêu ngày thì trừ bấy nhiêu tiền trong trường hợp không có biến động về lương và ngược lại tháng nào đi làm đủ ngày theo quy định thì hưởng đủmức lương. Cải thiện công thức tính cũ để xóa bỏtình trạng nhiều nhân viên cùng chọn nghỉ vào những tháng có ngày công chuẩn lớn nhất nhằm giảm thiểu công bị trừ.
Thứ ba: Việc tiền lương trả theo thời gian chưa thực sự gắn chặt giữa thu nhập với kết quả lao động. Nên hình thức này không mang lại cho người lao động sự quan tâm đầy đủ đối với thành quả lao động của mình không tạo diều kiện thuận lợi để uốn nắn kịp thời những thái độ sai lệch và không khuyến khích họ nghiêm chỉnh thực hiện chế độ tiết kiệm thời gian, vật tư và lao động trong quá trình công tác. Để khắc phục hạn chế trên Khách sạn nên áp dụng hình thức tiền lương có thưởng để khuyến khích người nhân viên nâng cao hiệu năng làm việc, tăng cường công tác quản lý thường xuyên kiểm tra đôn đốc việc thực hiện công việc của nhân viên. Với cách thức tính như sau:
- Điểm cộng:
* Nếu số ngày đi làm trong tháng dưới 26 công:
Điểm cộng = ố ô ự ế
∗
130: là số điểm nếu đi làm đủ 26 công, tương đương với một ngày đi làm sẽcó 5 điểm
* Nếu sốngày công trong tháng trên 26 công thìđiểm cộng sẽbằng 130.
- Điểm trừ: là điểm bị trừ khi trong quá trình làm việc xảy ra sai sót, thường sai 1 lỗi bị trừ 5 điểm.
- Đơn giá của điểm thưởng =