1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động
1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực laođộng
Có ba nhóm yếu tố ảnh hưởng tới động lực của người lao động, bao gồm những yếu tố thuộc về người lao động, yếu tố thuộc về công việc và những yếu tố thuộc về thực tế tổ chức, cụ thể:
Các yếu tố thuộc về người lao động, bao gồm: nhận thức của người lao động về giá trị nhu cầu cá nhân; thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức; năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động; đặc điểm tính cách của người lao động. Các yếu tố thuộc về công việc, bao gồm: trình độ kỹ năng cần thiết; mức độ chuyên môn hóa của công việc; mức độ phức tạp của công việc; mức độ hấp dẫn của công việc; sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc; mức độ hao phí về trí lực.
Các yếu tố thuộc về tổ chức, bao gồm: mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức; văn hóa tổ chức; quan điểm về vấn đề tạo động lực lao động của người sử dụng lao động; phong cách lãnh đạo; vị thế, tiềm năng phát triển của tổ chức; các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động như quy chế, nguyên tắc, chính sách nhân lực, chính sách phúc lợi, khen thưởng của tổ chức. Chính sách phúc lợi như lương hưu, bảo hiểm y tế và các khoản tiền thưởng có thể có tác dụng thu hút nhân lực mới và tạo động lực cho nhân lực cũ tại tổ chức.
Tiền lương: là giá cả sức lao động mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động một cách thường xuyên, ổn định theo một đơn vị thời gian. Tiền lương là khoản thu nhập chính mà người lao động nhận được, nhằm giúp họ duy trì, ổn định cuộc sống hàng ngày của bản thân và gia đình. Sự công bằng về tiền lương càng được quán triệt thì sự hài lòng về công việc của
người lao động càng cao, hoạt động của tổ chức càng có hiệu quả và mục tiêu càng đạt được. Do vậy, việc sử dụng các mức tiền lương khác nhau là đòn bẩy kinh tế quan trong để định hướng sự quan tâm và động cơ trong lao động của người lao động trên cơ sở lợi ích cá nhân. Vì vậy, khi người lao động có kiến thức, kỹ năng cao, làm các công việc phức tạp và hoàn thành công việc xuất sắc thì tổ chức phải trả lương cao hơn. Người lao động khi nhận được tiền lương cao, sự hài lòng về công việc của người lao động càng tăng cường, giảm lãng phí giờ công, ngày công, người lao động gắn bó với tổ chức, giảm thuyên chuyển lao động, kích thích năng lực sáng tạo, tăng năng suất, chất lượng và hiệu quả hoạt động của tổ chức. Ngược lại, nếu tổ chức trả lương không hợp lý hoặc vì mục tiêu lợi nhuận thuần túy, không chú ý đúng mức đến lợi ích của người lao động, nguồn nhân công có thể bị kiệt quệ về thể lực, giảm sút về chất lượng, làm hạn chế các động cơ cung ứng sức lao động. Một biểu hiện nữa là sự di chuyển lao động, nhất là những người có trình độ chuyên môn cao, sang những đơn vị có mức lương hấp dẫn hơn.
Như vậy, trong bất kỳ tổ chức nào tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu và là động lực rất quan trọng để người lao động làm việc, không ngừng nâng cao kiến thức và tay nghề. Khi tổ chức xây dựng hệ thống chính sách tiền lương đúng đắn có tác dụng bảo đảm tái sản xuất sức lao động, kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, chất lượng và sáng tạo.
Tiền thưởng: “là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường vào cuối quý hoặc cuối năm) để chi trả cho khả năng thực hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng cũng có thể chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc cho sáng kiến cải tiến có giá trị” (Nguyễn Ngọc Quân, 2013, trang 223).
Tiền thưởng được coi là nhân tố thuộc hệ thống đòn bẩy kinh tế, là hình thức kích thích vật chất đối với người lao động trong quá trình làm việc và
góp phần thúc đẩy người lao động thực hiện tốt các mục tiêu của tổ chức đề ra. Trong thực tế, các tổ chức có thể lựa chọn và áp dụng các hình thức thưởng sau: thưởng hoàn thành và hoàn thành vượt mức nhiệm vụ sản xuất, công tác; thưởng tăng năng suất lao động; thưởng tiết kiệm vật tư; thưởng sáng kiến, sáng chế; thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm; thưởng cho các ý tưởng sáng kiến, chiến lược.
Thực hiện các hình thức thưởng và chế độ tiền thưởng đúng đắn là thể hiện sự đãi ngộ thỏa đáng cho những cá nhân và tập thể có thành tích trong lao động. Việc khen thưởng cần tiến hành kịp thời và đúng lúc, khoảng thời gian diễn ra hành vi được thưởng và thời điểm thưởng không nên quá dài vì nếu để quá dài sẽ làm lãng quên giá trị cống hiến và không có tác dụng khích lệ người lao động. Giá trị của tiền thưởng có thể cao hay thấp tùy thuộc vào giá trị cống hiến của người lao động, người có thành tích nhiều, hiệu quả cao sẽ được hưởng mức thưởng cao. Khi người lao động được tổ chức trao tiền thưởng hoặc phần thưởng, nó không chỉ thỏa mãn một phần nhu cầu vật chất của họ mà còn thể hiện sự ghi nhận giá trị cống hiến và những đóng góp của người lao động. Tiền thưởng là công cụ để người sử dụng kích thích sự hăng say, gắn bó, tích cực, tinh thần trách nhiệm, tính tiết kiệm, năng suất và hiệu quả. Do đó, tiền thưởng chỉ có giá trị kích thích được người lao động khi nó thỏa mãn các yêu cầu sau:
- Tiền thưởng phải gắn trực tiếp với thành tích của người lao động. Khi đánh giá thành tích của người lao động phải được tiến hành công khai, nghiêm túc, đảm bảo sự công bằng và chọn được đúng người xứng đáng. Vì vậy, chỉ những người lao động có thành tích cho tổ chức mới được thưởng tránh hiện tượng thưởng tràn lan gây ra sự không công bằng trong tổ chức.
- Tiền thưởng cho người lao động phải gắn trực tiếp với các chỉ tiêu thưởng cụ thể, có phân loại, phân hạng và có các mức chênh lệch khác nhau
tùy theo mức đạt được các tiêu chí. Các chỉ tiêu xét thưởng phải cụ thể, rõ ràng, hợp lý, không được quá khó dẫn đến tâm lý chán nản cho người lao động hoặc quá dễ dẫn đến tâm lý coi thường, không phấn đấu, tính hiệu quả của tiền thưởng sẽ giảm.
- Số lượng tiền thưởng cho người lao động mỗi lần phải có ý nghĩa nhất định trong giá trị tiêu dùng của cuộc sống thì mới tao ra sự hi vọng, nuôi dưỡng mong đợi và như vậy mới tạo ra sự kích thích nhất định. Còn nếu dưới mức đó thì hầu như không xuất hiện ý đồ sử dụng nó vào việc gì và do vậy không xuất hiện mong đợi và hi vọng nó.
Phúc lợi: là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động. Nó bao gồm những chi trả của tổ chức cho các loại phúc lợi cho người lao động bao gồm phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện. Phúc lợi bắt buộc là những khoản phúc lợi mà tổ chức bắt buộc phải thực hiện theo quy định của pháp luật. Người sử dụng lao động phải chi trả cho người lao động như trợ cấp ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hưu trí,… Còn phúc lợi tự nguyện là các chế độ phúc lợi mà các tổ chức đưa ra tùy thuộc vào khả năng kinh tế và sự quan tâm của người lãnh đạo đối với người lao động đang làm việc trong tổ chức như: nghỉ mát, đi an dưỡng, giải trí, những ngày nghỉ lễ, nghỉ tết, nhà ở, phương tiện đi lại và các phúc lợi khác cho người lao động.
Phúc lợi là các công cụ không thể thiếu được trong quá trình tạo động lực làm việc cho người lao động. Bởi vì, phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động, giúp khắc phục những khó khăn và rủi ro trong cuộc sống của họ. Phúc lợi cũng có vai trò góp phần nâng cao đời sống vật chất cho người lao động, thúc đẩy họ nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
Như vậy, tổ chức sử dụng chương trình phúc lợi có hiệu quả sẽ tác động đến việc lựa chọn nơi làm việc của người lao động, thu hút được nhân tài và giữ chân nhân viên giỏi, đồng thời tạo động lực lao động cho nhân viên.
Phân công công việc: là hoạt động giao việc cho người lao động. Người lao động chỉ có động lực mạnh mẽ khi họ được phân công đúng vị trí tương ứng với năng lực, chuyên môn và kỹ năng làm việc. Đặc biệt đối với những người có trình độ cao thì một công việc xứng tầm mang tính thử thách, thú vị là nhân tố chính quyết định đến động lực làm việc của họ. Do đó, để phân công công việc đúng người, đúng việc, trách nhiệm rõ ràng nhà quản trị nhân sự cần phải đảm bảo một số vấn đề sau:
Thứ nhất, cần phải hiểu rõ về kiến thức, năng lực, kỹ năng làm việc thực tế hiện có cũng như sở trường, nguyên vọng và mong muốn của nhân viên để phân công họ vào vị trí phù hợp.
Thứ hai, cần quy định rõ ràng từng chức danh công việc, tránh sự chồng chéo chức năng, nhiệm vụ. Người lao động thuộc chức danh công việc nào sẽ hoàn thành khối lượng công việc được quy định trong bản mô tả công việc của chức danh đó cũng như các tiêu chuẩn đáng giá mức độ hoàn thành công việc.
Thứ ba, cần quy định rõ tiến độ thực hiện công việc, phải nhấn mạnh được tầm quan trọng của công việc cũng như mối quan hệ giữa công việc đó với các công việc khác để người lao động hiểu được sự cần thiết phải hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc đó.
Việc phân công công việc đúng đắn có thể giúp người lao động chủ động trong công việc, hoàn thành công việc được giao với hiệu quả cao và lợi ích mang lại không chỉ đối với người lao động mà cả tổ chức. Người lao động có động lực mãnh mẽ hơn trong quá trình thực hiện công việc, kết quả thực hiện công việc tốt hơn và có thể có được những hậu đãi tốt hơn từ tổ chức.
Đánh giá thực hiện công việc: “đánh giá thực hiện công việc thường
được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã xây dựng và thỏa luận về sự đánh giá đó với người lao động” (Nguyễn Ngọc Quân, 2013, trang 134).
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng mà tổ chức nào cũng cần thực hiện. Đánh giá thực hiện công việc thực chất là đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Kết quả đánh giá công việc giúp nhà quản lý cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động, đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển nhân viên; thuyên chuyển và đề bạt cán bộ; trả lương và thưởng; nâng lương và nâng ngạch, kỷ luật lao động. Bên cạnh đó, đánh giá thực hiện công việc cũng giúp người lao động khẳng định mình và vai trò của mình trong tổ chức, biết được những tồn tại trong công việc của mình, từ đó có sự phấn đấu, nỗ lực để hoàn thiện công việc tốt hơn.
Như vậy, để tạo động lực cho người lao động, tổ chức cần thiết lập được hệ thống các tiêu chí đánh giá rõ ràng, có thể định lượng được, người lao động ai cũng chấp nhận các tiêu chí đó, các tiêu chí đánh giá phải được sử dụng thống nhất trong đơn vị, quá trình đánh giá phải công bằng, khách quan, người lao động nên được tham gia vào việc đánh giá, có các biện pháp thích hợp để loại bỏ các lỗi đánh giá.
Công việc ổn định: là yếu tố ảnh hưởng đến tâm lý của người lao động
trong quá trình làm việc. Mỗi người lao động đều mong muốn có được công việc ổn định, lâu dài để nuôi sống bản thân, gia đình và yên tâm công tác. Mặt khác, người lao động làm việc không những đảm bảo cuộc sống mà còn muốn phát huy mọi khả năng làm việc của bản thân, được học hỏi, được thể hiên bản thân mình. Thực tế cho thấy một người lao động có cơ hội làm công việc
có mức thù lao cao hơn nhiều song họ vẫn làm việc ở nơi làm việc cũ do ở nơi này công việc có tính ổn định cao hơn. Khi người lao động có được công việc ổn định cao thì tâm lý của họ sẽ ổn định hơn, mức độ tập trung trong công việc cao hơn, có xu hướng phấn đấu mạnh mẽ hơn để đạt thành tích cao trong lao động. Do đó, nhà quản lý cần phải tạo cho người lao động một tâm lý ổn định trong công việc, tạo được lòng tin từ người lao động giúp họ gắn bó hơn với công việc của mình và với tổ chức.
Điều kiện làm việc: điều kiện làm việc tốt góp phần giúp nhân viên có
thể phát huy hết khả năng làm việc. Đối với mỗi công việc nhất định cần có những điều kiện nhất định để thực hiện công việc. Điều kiện làm việc có ảnh hưởng nhất định đến khả năng làm việc, kết quả thực hiện công việc và sức khỏe của người lao động. Do đó, người lao động cần cung cấp các điều kiện vật chất kỹ thuật (máy móc thiết bị, công cụ, dụng cụ, cơ sở vật chất, phương tiện...) phục vụ cho công việc, nơi làm việc được thiết kế và bố trí một cách hợp lý, sạch sẽ, thoáng mát nhằm tạo điều kiện tối đa cho người lao động thực hiện công việc. Cung cấp các trang thiết bị bảo hộ lao động đạt tiêu chuẩn nhằm bảo vệ sức khỏe của người lao động, đảm bảo cho người lao động luôn được làm việc an toàn, thời gian làm việc thích hợp, điều kiện sức khỏe tốt, tinh thần thoải mái,... Mặt khác, việc cung cấp đồng bộ, kịp thời các phương tiện vật chất kỹ thuật cần thiết để quá trình làm việc diễn ra với hiệu quả cao. Điều kiện làm việc càng được trang bị đầy đủ thì năng suất lao động càng gia tăng.
Mối quan tâm của lãnh đạo đối với nhân viên: để nhân viên có thể
hết lòng phụng sự cho tổ chức thì mối quan tâm của lãnh đạo đối với cấp dưới là rất quan trọng. Người lãnh đạo biết lắng nghe ý kiến của nhân viên, tôn trọng nhân viên, tin tưởng nhân viên, biết đưa ra những lời khen ngợi khi nhân viên thực hiện tốt công việc, đối xử công bằng, tạo ra bầu không khí thân thiện, chia sẻ tâm tư tình cảm với nhân viên khi họ gặp khó khăn và
không ép họ bằng quyền lực mà bằng uy tín thật sự thì càng phát huy tài năng của họ, kích thích họ làm việc hăng say và có hiệu quả hơn.
Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp trong tổ chức: là mối quan hệ hiểu biết lẫn nhau, có thể thông cảm với nhau, người lao động có thể trao đổi tâm tư tình cảm với nhau, sẵn sàng tương trợ giúp đỡ lẫn nhau, chia sẻ kinh nghiệm về công việc với nhau khi cần thiết. Đối với phần lớn thời gian thì mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình nhiều hơn làm việc với cấp trên. Do vậy nhân viên khi tìm thấy sự thoải mái, độ mệt mỏi trong lao động vì thế sẽ đến chậm hơn, tinh thần làm việc phấn chấn hơn và qua đó, công việc tiến hành thuận lợi, trôi chảy, giúp nhân viên tự tin hoàn thành công việc, năng suất lao động sẽ cao hơn và sự gắn bó của họ với tổ chức.
Đào tạo và cơ hội thăng tiến:
- Đào tạo: là những hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi trong hành vi nghề nghiệp của người lao động. Đào tạo giúp người lao động nắm được các kiến