1.2 Các học thuyết về tạo động lực và ứng dụng của chúng
1.2.3 Thuyết kì vọng
Học thuyết này cho rằng cƣờng độ của một xu hƣớng hành động theo một cách nào đó phụ thuộc độ kì vọng rằng hành động đó sẽ đem đến một kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân. Vì vậy lý thuyết này bao gồm 3 yếu tố sau đây:
- Tính hấp dẫn: Đó là tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả hay phần thƣởng tiềm tàng có thể đạt đƣợc trong công việc. Biến số này xem xét các nhu cầu không đƣợc thỏa mãn của cá nhân.
- Mối liên hệ giữa kết quả và phần thƣởng: Mức độ cá nhân tin rằng thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu đƣợc một kết quả mong muốn. - Mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng một cá nhân nhận thức đƣợc rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ có đƣợc kết quả.
Học thuyết này có thể đƣợc đơn giản hóa bằng mô hình nhƣ sau:
Thứ nhất, ngƣời lao động nhận thấy công việc mang lại kết quả gì cho họ, bất kể nhận thức đó có chính xác hay không.
Thứ ba, ngƣời lao động phải thể hiện hành vi nào để đạt đƣợc những kết quả? Cuối cùng, ngƣời lao động nhìn nhận ra sao về những cơ hội làm đƣợc những gì yêu cầu.
Thuyết kỳ vọng đề cập đến kỳ vọng của nhân viên trong công việc và mối quan hệ nhân quả “ Động viên – Nỗ lực – Kết quả công việc – Khen Thƣởng”.
1.2.4 Học thuyết về sự công bằng của J.Stacy Adams.
J. Stacy Adam đề cập tới vần đề nhận thức của ngƣời lao động về mức độ đƣợc đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức Học thuyết này cho rằng mọi ngƣời luôn muốn đƣợc đối sử công bằng và luôn so sánh những gì mà mình đóng góp và những thứ mà mình nhận đƣợc, và cũng có xu hƣớng là so sánh những gì mà mình nhận đƣợc với những gì mà ngƣời khác nhận đƣợc so với cùng mức công việc đƣợc hoàn thành. Ta cũng có thể hiểu điều này là ngƣời lao động so sánh những gì mà mình bỏ vào công việc với những gì mà mình nhận đƣợc từ công việc đó và sau đó đối chiếu đầu vào - đầu ra của họ với đầu vào - đầu ra của ngƣời khác. Nếu mà những gì mà nó là ngang bằng với những ngƣời khác thì họ cho rằng công bằng và ngƣợc lại họ cho là bất công.
Có một sự bằng nhau giữa việc đóng góp của ngƣời lao động và với những gì mà họ nhận đƣợc nhƣ vậy mới có tác dụng là kích thích ngƣời lao động, nếu mà trọng thái cân bằng không đƣợc đảm bảo thì ngƣời lao động lâu dần sẽ sinh ra bất mãn cho ngƣời lao động, lúc này năng suất và hiệu quả không đƣợc đảm bảo,do họ thấy những gì mình bỏ ra không đƣợc nhận lại thích đáng lên có tâm lý là không muốn phấn đấu.
Chính vì thế mà nhà quản lý phải làm sao cho có thể phân phối một cách công bằng nhất cho ngƣời lao động, nó không chỉ công bằng trong phân phối lợi ích mà còn phải tạo ra đƣợc sự công bằng trong mối quan hệ giữa con ngƣời với nhau. Khi những yếu tố này đƣợc đản bảo thì ngƣời lao động có đƣợc sự thoải mái và hăng say làm việc.
1.3 Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên.
1.3.1 Yếu tố thuộc về cá nhân.
Động lực lao động là sự khát khao tự nguyện của chính ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực hƣớng tới mục tiêu chung của tổ chức, do đó bản thân ngƣời lao
động đóng một vai trò vô cùng quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ.
1.3.1.1 Nhu cầu cúa người lao động.
Yếu tố đầu tiên thuộc về bản thân ngƣời lao động ảnh hƣởng đến động lực lao động đó là nhận thức của ngƣời lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân. Giá trị cá nhân của ngƣời lao động là hình ảnh, trình độ, vị thế của ngƣời đó trong tổ chức, xã hội. Tùy theo nhận thức, quan điểm về giá trị khác nhau của mỗi cá nhân ngƣời lao động mà họ sẽ có những hành vi khác nhau, vì thế nó có ảnh hƣởng trực tiếp đến động lực làm việc của họ. Mỗi cá nhân ngƣời lao động sẽ có một hệ thống nhu cầu khác nhau từ nhu cầu cơ bản (ăn, mặc, đi lại...) đến nhu cầu cao (học tập, quan hệ xã hội, tôn trọng, nghỉ ngơi, giải trí...). Hệ thống nhu cầu của ngƣời lao động vô cùng đa dạng, phong phú và thƣờng xuyên biến đổi. Tùy thuộc vào điều kiện và hoàn cảnh cụ thể mà nhu cầu của mỗi ngƣời là khác nhau. Thỏa mãn nhu cầu cho ngƣời lao động là việc những nhu cầu đó đƣợc đáp ứng. Tuy nhiên, giữa nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu luôn luôn có khoảng cách vì nhu cầu của ngƣời lao động vô cùng đa dạng và phong phú cho nên khi nhu cầu này đƣợc thỏa mãn thì sẽ nảy sinh mong muốn đƣợc đáp ứng những nhu cầu khác cao hơn. Và chính khoảng cách này tạo động lực cho ngƣời lao động làm việc. Do đó, sự nhận thức của ngƣời lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân là vô cùng quan trọng, nó ảnh hƣởng trực tiếp đến động lực làm việc của ngƣời lao động. Hiểu và nắm bắt đƣợc hệ thống nhu cầu của ngƣời lao động là yếu tố rất quan trọng để tạo động lực cho họ.
1.3.1.2 Mục đích làm việc
Mục đích chính là cái đích cao nhất mà một ngƣời mong muốn mình đạt đƣợc. Nhân viên của một tổ chức cũng vậy. Họ làm việc để đạt đƣợc cái đích mà mình đã đặt ra. Có ngƣời đặt cho mình cái đích rất cao nhƣng cũng có ngƣời xác định cho mình cái đích vừa phải... Là một nhà lãnh đạo, để thúc đẩy nhân viên làm việc tốt thì cần phải biết đƣợc mục đích làm việc của nhân viên đó là gì. Đối với những ngƣời có tham vọng, hãy mạnh dạn giao những công việc khó để họ có dịp thể hiện bản thân và qua đó biết đƣợc năng lực tiềm ẩn trong họ. Còn đối với những
ngƣời làm việc không có mục đích hãy khơi dậy tinh thần làm việc cho họ, hãy làm cho họ cảm thấy muốn cống hiến cho công việc nhƣ tổ chức các cuộc thi giữa các tổ, các phòng... qua cuộc thi khích lệ tinh thần làm việc và từ đó họ cũng sẽ tham vọng hơn, đặt ra cho mình cái đích để làm việc.
1.3.1.3 Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động
Năng lực của ngƣời lao động là những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo và đặc điểm tâm lý của ngƣời lao động phù hợp với những yêu cầu của nghề nghiệp và đảm bảo cho họ thực hiện các hoạt động nghề nghiệp đạt kết quả cao. Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúp con ngƣời có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó đƣợc dễ dàng và khi họ đƣợc hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ đƣợc phát huy tối đa, kết quả thu đƣợc sẽ cao hơn những ngƣời khác.
Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện. Năng lực là cơ sở để tạo ra khả năng của con ngƣời. Năng lực đƣợc thực hiện và trƣởng thành chủ yếu trong thực tế. Trong các loại năng lực của con ngƣời thì quan trọng nhất là năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn. Ngƣời lao động có thể có một trình độ chuyên môn rất tốt nhƣng nếu họ chỉ đƣợc sắp xếp để làm những công việc ngang bằng với trình độ hiện có thì năng lực của họ cũng chƣa đƣợc phát huy hết sức vì ngƣời lao động là con ngƣời mà con ngƣời thì họ luôn muốn tìm tòi, học hỏi để nâng cao tầm hiểu biết của mình lên. Vì vậy trong thực tế quá trình lao động nhà quản trị luôn phải thiết kế công việc, bố trí nhân lực sao cho ngƣời lao động có điều kiện để duy trì và phát triển năng lực chuyên môn của mình. Đồng thời trong quá trình làm việc, nếu có thể đƣợc thì nhà quản trị nên thiết lập nên một không gian cho ngƣời lao động để họ tự tổ chức nơi làm việc sao cho hợp lý với họ nhất.
Đánh giá đúng năng lực nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhất nhân viên trong doanh nghiệp. Một ngƣời lao động sẽ thoải mái hơn khi họ đƣợc giao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ vì họ biết đƣợc chắc chắn rằng họ sẽ hoàn thành đƣợc công việc đó ở mức tốt nhất. Ngƣợc lại khi phải đảm nhận những công việc ngoài khả năng hoặc những công việc mà họ biết chắc rằng nếu họ cố gắng cũng không thực hiện công việc ấy đƣợc tốt thì sẽ rất dễ gây
nên tâm lý bất mãn của ngƣời lao động với tổ chức, doanh nghiệp.. Ngƣời quản lý cũng cần hiểu rõ khả năng, năng lực cụ thể của ngƣời lao động trong tổ chức của mình để có biện pháp thúc đẩy phát triển những năng lực đó, làm cho ngƣời lao động có động lực cao trong công việc của bản thân.
1.3.1.4 Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc, tổ chức
Yếu tố tiếp theo thuộc cá nhân ngƣời lao động ảnh hƣởng đến động lực lao động là thái độ, quan điểm của ngƣời lao động trong công việc, tổ chức. Thái độ, quan điểm của ngƣời lao động trong công việc là cách nhìn nhận, đánh giá, nhận xét thể hiện của cá nhân ngƣời lao động về một vấn đề, sự việc trong tổ chức, công việc. Thái độ, quan điểm đó có thể là tiêu cực hoặc tích cực, lạc quan hay bi quan, nó quyết định, phản ánh mức độ động lực làm việc của ngƣời lao động. Nếu ngƣời lao động thực sự muốn gắn bó với công việc với tổ chức hay có sự thích thú say mê với công việc của mình thì động lực làm việc của họ sẽ rất lớn và ngƣợc lại. Bởi thế, thái độ, quan điểm của ngƣời lao động trong công việc, tổ chức có ảnh hƣởng sâu sắc đến động lực làm việc của họ.
1.3.1.5 Đặc điểm tính cách của người lao động
Đặc điểm tính cách của ngƣời lao động cũng là nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của họ. Tính cách là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững của con ngƣời. Nó đƣợc biểu hiện thành thái độ, hành vi của con ngƣời đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung. Tính cách bao gồm hai đặc điểm cơ bản là đạo đức và ý chí. Về khía cạnh đạo đức, đó chính là tính đồng loại, lòng vị tha hay ích kỉ, tính trung thực hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, chăm chỉ hay lƣời biếng... Khía cạnh ý chí: đó là tính cƣơng quyết hay nhu nhƣợc, dám đƣơng đầu với thử thách hay rút lui, tính độc lập hay phụ thuộc... Tính cách là yếu tố cơ bản tác động đến hành vi và cách ứng xử của con ngƣời. Chính vì vậy, đặc điểm tính cách của mỗi ngƣời lao động có ảnh hƣởng lớn đến động lực làm việc của họ, quyết định cách thức, hiệu quả làm việc của mỗi cá nhân ngƣời lao động.
1.3.2 Yếu tố thuộc về công việc.
Các yếu tố về công việc ngƣời lao động đảm nhận cũng có ảnh hƣởng không nhỏ đến việc tạo động lực cho ngƣời lao động. Đặc thù công việc, mức độ phức tạp hay môi trƣờng làm việc là những yếu tố ảnh hƣởng trực tiếp đến tinh thần cũng nhƣ động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp.
1.3.2.1 Tính hấp dẫn của công việc.
Ngƣời lao động sẽ cảm thấy thế nào khi nhận đƣợc một công việc không nhƣ mong muốn của họ, ngƣợc lại họ sẽ cảm thấy nhƣ thế nào khi nhận đƣợc một công việc phù hợp với khả năng, sở trƣờng của họ… những vấn đề này sẽ ảnh hƣởng rất lớn đến năng suất lao động, hiệu quả làm việc của ngƣời lao động vì vậy nhà quản trị cần quan tâm đến nhu cầu, khả năng của ngƣời lao động để vừa tạo điều kiện cho ngƣời lao động phát huy khả năng của họ vừa tạo ra đƣợc sự thoả mãn đối với ngƣời lao động.
Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thoả mãn đối với công việc của ngƣời lao động. Sự thoả mãn sẽ đƣợc thể hiện ở thái độ của ngƣời đó trong quá trình làm việc. Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá rộng, đối với ngƣời lao động nó không chỉ là một công việc nhƣ mong muốn mà nó còn là sự kiểm soát đối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc, những phần thƣởng, trợ cấp đối với công việc… Tất cả những vấn đề này có tác dụng tạo động lực cho ngƣời lao động trong quá trình làm việc.
Khi ngƣời lao động nhận đƣợc công việc phù hợp với khả năng, sở trƣờng của họ thì họ sẽ phát huy năng lực làm việc của họ một cách tối đa dù những điều kiện dù bình thƣờng nhất. Nhà quản trị cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách của ngƣời lao động để sắp xếp công việc cho phù hợp với họ. Những công việc có tính thách thức sẽ là động cơ tốt cho ngƣời lao động. Ngƣời lao động trong doanh nghiệp sẽ cảm thấy thoả mãn, thoải mái hơn khi chính sách doanh nghiệp nhƣ lƣơng, thƣởng, trợ cấp, phúc lợi phù hợp với nhu cầu của họ. Ví dụ khi xem xét hệ thống phân phối thu nhập ta phải chú ý đến nhu cầu công việc, cấp độ kỹ năng của cá nhân và những tiêu chuẩn phân phối trong cộng đồng, từ đó sẽ tạo ra
đƣợc sự công bằng trong công việc và trong doanh nghiệp. Tuy nhiên không phải nhu cầu vật chất tồn tại ở tất cả mọi ngƣời lao động, có ngƣời thích tiền nhƣng có ngƣời lại không phải là nhƣ vậy có thể nhu cầu của họ sẽ là sự tự do trong công việc, muốn đƣợc đi nhiều…vì vậy nhà quản lý phải dựa vào đặc điểm của mỗi cá nhân để thiết kế lên một công việc phù hợp nhất.
1.3.2.2 Khả năng thăng tiến
Thăng tiến là quá trình một ngƣời lao động đƣợc chuyển lên một vị trí cao hơn trong doanh nghiệp, việc này thƣờng đƣợc đi kèm với việc lợi ích vật chất của ngƣời lao động sẽ đƣợc tăng lên đồng thời cái tôi của họ cũng đƣợc tôn trọng hơn. Thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển của cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng nhƣ quyền lực của ngƣời lao động. Chính sách thăng tiến đồng nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân ngƣời lao động. Nếu ai đƣợc thăng tiến có nghĩa là họ đã đạt đƣợc một mốc tiến bộ mới trong công việc, năng lực của họ đƣợc tăng lên nên trọng trách, quyền lực cũng nhƣ thù lao trong công việc của họ cũng đƣợc tăng lên. Một công nhân khi đƣợc thăng chức lên tổ trƣởng một tổ lao động thì họ phải có tay nghề tốt khiến cho những thành viên trong tổ nể phục đấy chính là năng lực và tay nghề của họ đƣợc nâng lên một bậc, phải quản lý các thành viên trong tổ hoàn thành nhiệm vụ cũng nhƣ giúp đỡ các thành viên vƣợt qua khó khăn trong công việc chính là trọng trách của họ phải nặng hơn. Là một tổ trƣởng thì tiền lƣơng trách nhiệm cho họ đƣợc tăng thêm, đây chính là thu nhập đƣợc tăng thêm. Nếu là một tổ trƣởng giỏi, tổ trƣởng tốt chắc chắn sẽ khiến các thành viên trong tổ tôn trọng, lắng nghe ý kiến khiến cho tổ trƣởng đƣợc thêm phần nể trọng. Khi công ty có công việc mới thì tổ trƣởng sẽ đƣợc đi học để về truyền đạt lại cho các tổ viên và để cho các tổ viên luôn nể trọng mình thì tổ trƣởng