năm 2025
Công tác PTNNL của Tổng công ty Bảo hiểm PVI cần xây dựng kế hoạch cho công tác này sao cho đội ngũ quản lý, công nhân viên đáp ứng được nhu cầu
công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước. Đáp ứng được sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đáp ứng được yêu cầu mà chức năng nhiệm vụ của công ty đặt ra để công ty hoàn thành nhiệm vụ kinh doanh và phát triển cùng với cả nước.
Xây dựng tinh thần đoàn kết, tăng cường giáo dục tư tưởng chính trị nâng cao tính tự giác và ý thức trách nhiệm, kết hợp với công tác quản lý, kiểm tra, giám sát cán bộ, nhân viên, đẩy mạnh phân cấp quản lý cán bộ với mục đích xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên môn cao, hợp tác, cống hiến và hướng đến khách hàng. Từng bước chuyển đổi cách tiếp cận theo định hướng dựa trên năng lực của cá nhân có gắn với kết quả kinh doanh của từng bộ phận. Xây dựng những kế hoạch đột phá chiến lược và mang tính dài hạn phù hợp với khuynh hướng chung trên thị trường.
Xây dựng hoàn thiện chính sách tuyển dụng, đào tạo, phân công lao động hợp lý và minh bạch trên cơ sở thu hút và giữ chân người giỏi. Có chính sách phát triển nghề nghiệp tại công ty để tạo ra động lực làm việc và phấn đấu.
Xây dựng quy trình đào tạo thiết thực và hiệu quả: đào tạo tại chỗ, đào tạo trong nước. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ cho cán bộ nghiệp vụ và nâng cao tay nghề cán bộ trẻ.
Xây dựng hệ thống đãi ngộ, phúc lợi nhằm động viên, khuyến khích người lao động về cả vật chất và tinh thần. Đặc biệt xây dựng một hệ thống lương minh bạch và hiệu quả.
Xây dựng văn hóa công ty góp phần nâng cao nhận thức của người lao động về văn hóa, xã hội, tạo động lực cho sự đoàn kết toàn công ty.
Xây dựng hệ thống quản lý và đánh giá thành tích công khai, hiệu quả. Đánh giá đúng người đúng việc tạo niềm tin và động lực cho người lao động.
Do nhu cầu của sự phát triển nên trong thời gian tới sẽ sử dụng những thành tựu về khoa học kỹ thuật vào trong công nghệ sản xuất. Vì thế, Tổng công ty phải có hướng đào tạo và phát triển nhân sự toàn diện về trí tuệ, bổ sung cho những kiến thức mới, hiện đại trong quản trị nhân sự.
Ban Tổ chức nhân sự cần nhận rõ sự gia tăng về các l nh vực trả công, các hình thức động viên, quá trình đào tạo và phát triển nhân sự, công việc tuyển
dụng… Để giúp cho Ban lãnh đạo Tổng công ty có được phương hướng hoạt động thật hiệu quả, Ban Tổ chức nhân sự cần giúp họ: nắm bắt những kinh nghiệm thực tiễn mới nhất trong l nh vực nhân sự, mời chuyên gia giỏi làm cố vấn cho Tổng công ty về các vấn đề xây dựng bảng lương tổng quát, xây dựng hệ thống đào tạo nhân viên, tuyển chọn nhân viên mới, cải tổ lại cơ cấu tổ chức…
Cần có chương trình nâng cao trình độ nghiệp vụ và mở rộng nguồn cung ứng, tiêu thụ nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của khách hàng và yêu cầu cạnh tranh trong nền kinh tế toàn cầu. Nhân viên sẽ được huấn luyện về phương pháp làm việc, cách tham gia quyết định và giải quyết một số vấn đề… Mặt khác do yêu cầu của cạnh tranh đòi hỏi Tổng công ty phải chú ý đặc biệt tới các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng từ đó tăng cường vị thế cạnh tranh của mình trên thương trường. Nhân viên của công ty cần được đào tạo, huấn luyện cách giao tiếp, gây uy tín, tính trung thực. Trong cuộc cách mạng công nghệ đòi hỏi Tổng công ty phải tiếp tục đào tạo các kỹ năng về công nghệ, kỹ thuật về máy tính cho nhân viên để họ có thể bắt kịp những công nghệ mới của thế giới với tốc độ nhanh nhạy và có chương trình đổi mới hẳn hoi.
Mục tiêu
Với mục tiêu phát triển và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của sản xuất kinh doanh, công tác nâng cao chất lượng nhân lực văn phòng công ty bán lẻ cần nhấn mạnh các nội dung sau:
Khai thác tận dụng và phát huy cơ sở vật chất hạ tầng và nguồn nhân lực tại chỗ đã qua đào tạo nghiệp vụ.
Tận dụng, phát huy được lợi thế sức trẻ của lao động tại Tổng công ty để đẩy nhanh tốc độ phát triển, phù hợp với tiềm năng và lợi thế của công ty.
Có chính sách huy động và thu hút các nguồn nhân lực có chất lượng cao, phù hợp với các ngành nghề kinh doanh về công tác tại Tổng công ty.
Tóm lại, để phát triển nguồn nhân lực của Bảo hiểm PVI đến năm 2025 Tổng công ty cần xây dựng một chính sách nâng cao chất lượng nhân lực hiệu quả hơn nữa, cần thay đổi những tư duy cũ, hoàn thiện các hạn chế nhằm nâng cao đội ngũ nhân lực về số lượng và đặc biệt là về mặt chất lượng.
4.3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Bảo hiểm PVI đến năm 2025
Để tiếp tục phát triển Tổng công ty Bảo hiểm PVI, một trong những giải pháp quan trọng là nâng cao chất lượng đội ngũ CBCNV, đảm bảo đủ về số lượng và chất lượng, theo hướng chuyên môn hóa, chuyên nghiệp hóa, đáp ứng được yêu cầu đòi hỏi mới của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Hiện nay, pháp luật Việt Nam đã có những quy định cụ thể tiêu chuẩn của một số vị trí chức danh trong DNBH, tiêu chuẩn yêu cầu về chất lượng, trình độ đối với nguồn nhân lực là cán bộ DNBH và các trung gian bảo hiểm (đại lý và môi giới bảo hiểm). Các quy định của pháp luật Việt Nam hiện nay đều phù hợp với các chuẩn mực về nguồn nhân lực của IAIS.
Do đó, Tổng công ty Bảo hiểm PVI cần học tập kinh nghiệm các tổ chức đào tạo có uy tín quốc tế trong l nh vực bảo hiểm hiện nay để triển khai các chương trình đào tạo theo tiêu chuẩn vị trí, chức danh của cán bộ DNBH nhằm đáp ứng nhu cầu thực tế về công tác sử dụng cán bộ lãnh đạo, cán bộ nghiệp vụ tại Tổng Công ty. Đây cũng là yêu cầu của chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bảo hiểm mà trong đó cần làm tốt công tác hoạch định, đào tạo phát triển nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong toàn Tổng công ty. Trên cơ sở phân tích, đánh giá ưu điểm, những mặt hạn chế, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty Bảo hiểm PVI đến năm 2025, cụ thể như sau: