CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại GPBank
4.2.6.1. Phân chia công việc rõ ràng giữa các bộ phận, mỗi bộ chuyên
sâu về một phần sẽ giúp thực hiện tốt hơn.
Công tác tuyển dụng đang là một công tác thƣờng xuyên của Phòng TCCB do nhu cầu và chiến lƣợc phát triển của ngân hàng nên việc tuyển dụng diễn ra rất thƣờng xuyên. Mỗi khi có đợt tuyển dụng Phòng TCCB phải tập hợp tất cả nhân viên trong phòng cùng với 2 nhân viên công tác mảng tuyển dụng để cùng thực hiện dẫn đến việc chồng chéo các công việc khác xen lẫn với tuyển dụng. Do đó cần có một nhóm cán bộ tuyển dụng riêng biệt cùng chịu trách nhiệm và đảm bảo đáp ứng đủ và kịp thời các nhu cầu nhân lực của toàn hệ thống. Trong nhóm cán bộ tuyển dụng sẽ bố trí công việc nhƣ sau: Với 4 cán bộ tuyển dụng cùng chịu trách nhiệm từng mảng ngoài ra có thêm sự trợ giúp của Phòng TCCB và của các thành viên trong hội đồng phỏng vấn.
-Cán bộ chịu trách nhiệm về mảng tuyển mộ, tức là việc tìm kiếm nguồn, phƣơng pháp tuyển mộ, chịu trách nhiệm cùng phòng IT, thuê họa sĩ thiết kế…để lập thông báo tuyển dụng.
-Cán bộ chịu trách nhiệm về tiếp nhận hồ sơ, sơ tuyển và hẹn phỏng vấn.
-Cán bộ chị trách nhiệm về phỏng vấn, tổ chức thi tuyển, tham gia chấm thi cùng hội đồng.
-Cán bộ chịu trách nhiệm về thông báo trúng tuyển, cập nhật hồ sơ trúng tuyển, thực hiện công tác định hƣớng.
4.2.6.2. Xây dựng các tiêu thức tuyển chọn rõ ràng, có cho điểm dựa vào các tiêu thức đó.
Việc xây dựng rõ ràng các tiêu thức này sẽ giúp tìm đúng ngƣời đúng việc. Những tiêu thức tuyển chọn nên đƣợc đƣa ra nhƣ:
Trình độ chuyên môn: gồm có các tiêu thức nhƣ đã đƣợc đào tạo qua trƣờng nào? Chuyên ngành gì?
Trình độ ngoại ngữ: Điểm thi TOEIC với các vị trí có các thang điểm khác nhau. Ví dụ nhân viên quỹ chỉ cần trên 300 đ còn đối với nhân viên giao dịch ngoại hối thì số điểm này là trên 600 đ.
Chỉ số IQ: chỉ số này cho từng vị trí cũng nên có tiêu chuẩn khác nhau. Vị trí công việc đơn giản thì điểm IQ không cần cao lắm.Ngƣợc lại vị trí công việc phức tạp đòi hỏi sự nhạy bén và sáng tạo của nhân viên thì chỉ số này cần cao.Việc thiết lập các bài thi trắc nghiệm IQ cần có thêm sự giúp đỡ từ các chuyên gia bên ngoài nhằm làm cho trắc nghiệm đạt hiệu quả.
Chỉ số GMAT: phản ánh độ nhạy bén, nhanh nhẹn của ứng viên. Tuỳ từng vị trí mà điểm GMAT quy định là bao nhiêu.
Khả năng làm việc theo nhóm
Khả năng lãnh đạo, khả năng làm việc độc lập.Các khả năng này nhà tuyển dụng có thể phần nào nắm đƣợc trong quá trình phỏng vấn trực tiếp ứng viên.
4.2.6.3. Tc khả năng này nhà tuyển dụng có thể phần nào nắm được trong quá
Nhc khả năng này nhà tuyển dụng có thể đƣợc nguyện vọng của nhân viên mƣợc nguyện vọng của nắn bó với ngân hàng hơn. Các cuộc gặp gỡ này vừa tạo điều kiện để Ban Tổng giám đốc trực tiếp tiếp xúc với những nhân viên mới, vừa là cơ hội để khuyến khích tinh thần làm việc của họ và định hƣớng cho nhân viên những gì phải làm trong tƣơng lai.
KẾT LUẬN
Hoàn thiện các hoạt động tuyển dụng nhân lực trong Ngân hàng thƣơng mại TNHH MTV Dầu Khí Toàn Cầu là một yêu cầu mang tính cấp thiết đối với ngân hàng trong thời đại hội nhập quốc tế hiện nay.
Trong luận văn này em đãđề cập đến những vấn đề cơ bản của tuyển dụng lao động của Ngân hàng thƣơng mại TNHH MTV Dầu Khí Toàn Cầu, những kết quả đạt đƣợc và những tồn tại của công tác này, đƣa ra một số giải pháp, kiến nghị nhằm khắc phục những hạn chế của công tác tuyển dụng nhƣ sau:
Bản thông báo tuyển mộ của ngân hàng hiện nay còn sơ sài, mới chỉ có mô tả công việc, yêu cầu với mỗi vị trí, yêu cầu về hồ sơ xin việc, thời gian nộp hồ sơ. Để giải quyết vấn đề này Ngân hàng cần đƣa ra giải pháp là thêm thông báo về mức lƣơng, các chế độ lƣơng bổng thăng tiến.
Hạn chế của Ngân hàng trong quy trình tuyển dụng cũng là một trong những mảng còn thiếu sót. Giải pháp đƣa ra để giải quyết vấn đề này là thêm hai khâu chính là kiểm tra sức khỏe và thẩm định thông tin thí sinh để tránh tình trạng sức khỏe của nhân viên không đƣợc ổn định, thẩm định thông tin thí sinh sẽ tránh đƣợc tình trạng sai sót thông tin.
Năng lực đội ngũ cán bộ tuyển dụng không đủ chất lƣợng trong việc tuyển đúng ngƣời, đúng việc.Kết quả này phụ thuộc rất lớn vào trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tính năng động sáng tạo, đạo đức nghề nghiệp, thái độ phục vụ của cán bộ. Và giải pháp đƣa ra cho Ngân hàng là cử cán bộ về tuyển dụng đi học tại các trung tâm có uy tín trong và ngoài nƣớc, cử chuyên gia tham gia vào các hội thảo về tuyển dụng và giao lƣu kinh nghiệm, bố trí cán bộ nhân sự là ngƣời có kinh nghiệm và năng lực chuyên môn.
Tuy nhiên với kiến thức, khả năng còn hạn chế nên bài làm không thể tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong đƣợc sự góp ý của các thầy cô giáo để bài làm hoàn thiện hơn.
Một lần nữa em xin trân thành cảm ơn sự giúp đỡ và chỉ bảo tận tình của TS. Nguyễn Viết Lộc, các thầy cô giáo khoa Quản trị kinh doanh, các cán bộ Phòng Tổ chức cán bộ và các phòng ban khác trong GPBank trong quá trình em thực hiện luận văn này.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu Tiếng Việt
1. Phạm Đức Chính, 2005. Thị trường lao động- Cơ sở lý luận và thực tiễn
ở Việt Nam. Hà Nội:Nhà xuất bản Chính trị quốc gia.
2. Vƣơng Minh Kiệt, 2005. Giữ nhân viên bằng cách nào. Hà Nội: NXB
Lao động xã hội.
3. Lê Thanh Hà, 2012.Xã hội Giáo trình Quản trị nhân lực. Tập I, II. Hà Nội:Nhà xuất bản Lao động.
4. Tạ Ngọc Hải, 2008. Quản lý nhân lực. Hà Nội. Nhà xuất bản thống kê. 5. Phạm Minh Hạc, 2001. Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực. Hà
Nội: Nhà xuất bản tổng hợp.
6. Phạm Thị Hằng, 2013. Tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cao su KonYum. Luận văn Thạc sĩ. Đại học Đà Nẵng.
7. Hà Văn Hội, 2008. Quản trị nguồn nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Bƣu Điện.
8. Nguyễn Thu Huyền, 2011. Tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn. Khoá luận. Đại học Lao động và xã hội.
9. Nhóm tác giả của Havard, 2002. Tuyển dụng và đãi ngộ người tài. Dịch từ tiếng Anh. Ngƣời dịch Bích Nga, 2006. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản tổng hợp.
10. Trần Văn Sang, 2013. Hoàn thiện công tác tuyển dụng giảng viên trường Cao Đẳng Thương mại. Luận văn Thạc sĩ. Đại học Đà Nẵng.
11. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2012.Giáo trình Quản trị
Nhân lực. Lần thứ 2. Hà Nội: Nhà xuất bản ĐH Kinh tế quốc dân.
12. Nguyễn Bá Tƣởng, 2012. Quản trị nhân lực. Hà Nội:Nhà xuất bản
Tài liệu Tiếng Anh
13. William N.Cooke, 2012.Integrating Technology and Human Resource. 14. Robert Oxford, 2010.Human Resource Management.
15. Stacey Smith năm 2013- Human Resources
Trang web:
16. google.com.vn 17. gpbank.com.vn
18. vntrades.com (Mở rộng mạng lƣới: Ngân hàng chờ tín hiệu mới – 2/2/2010)….
PHỤ LỤC
BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT PHỎNG VẤN
1. Các Anh/Chị biết thông tin tuyển dụng của GPBank qua phƣơng tiện nào?
2. Theo các Anh/Chị nội dung bản thông báo tuyển dụng nhân lực của NH GPBank đã đầy đủ chƣa?
3. Theo các Anh/Chị đội ngũ chuyên trách tuyển dụng của GPBank có chuyên nghiệp không?
4. Theo các Anh/Chị công tác tuyển dụng tại GPBank đã thu hút đƣợc những ứng viên có năng lực và phù hợp với vị trí công việc cần tuyển chƣa?
5. Theo các Anh/Chị quy trình tuyển dụng nhân lực của GPBank có thiếu sót gì không?
6. Bản mô tả , yêu cầu và phân công công việc ở các vị trí đã phù hợp chƣa?
7. Theo các Anh/Chị GPBank có hấp dẫn để làm việc không?
8. Theo các Anh/Chị mức lƣơng và các chính sách đãi ngộ của GPBank cho nhân viên có hấp dẫn không?
9. Theo các Anh/Chị GPBank cần thay đổi những gì để hoàn thiện hơn trong các hoạt động tuyển dụng?