1.2. Cơ sở lý luận của đào tạo nguồn nhân lực
1.2.4. Đào tạo cán bộ quản lý cấp trung trong ngân hàng
1.2.4.1. Vai trò và yêu cầu đối với cán bộ quản lý
Cán bộ quản lý bao gồm tất cả những ngƣời tham gia vào hệ thống quản lý và hình thành chức năng nhất định. Đội ngũ cán bộ quản lý thƣờng đƣợc chia làm ba cấp: cán bộ quản lý cấp cao, cán bộ quản lý cấp trung và cán bộ quản lý cấp cơ sở. Tác giả Nguyễn Hải Sản (1998, Quản trị học, Hà Nội,
Nhà xuất bản Thống kê) đã phác họa chân dung ngƣời cán bộ quản lý thế kỷ 21: “1. Có tầm nhìn quốc tế, có khả năng giao dịch ở tầm mức quốc tế; 2. Sử dụng thành thạo tiếng Anh và các thiết bị tin học; 3. Có trách nhiệm cao đối với xã hội, có tài quan hệ, giao dịch với các cơ quan nhà nƣớc liên quan; 4. Có tầm nhìn chiến lƣợc dài hạn và những quan điểm này đƣợc thể hiện nhất quán trong các quyết định kinh doanh. Có phong cách mềm dẻo, linh hoạt thích ứng với môi trƣờng kinh doanh; 5. Có khả năng sáng tạo một hệ thống quản trị, cơ cấu tổ chức hoạt động hữu hiệu để duy trì các hoạt động của doanh nghiệp; 6. Theo đuổi đƣờng lối phát huy nhân tố con ngƣời, quan tâm đến việc đào tạo các tài năng chuyên môn, nhìn nhận con ngƣời là tài nguyên chiến lƣợc của doanh nghiệp; 7. Nhạy cảm với các khía cạnh văn hóa của nghề quản trị, với các đặc điểm đa văn hóa, dân tộc của địa phƣơng, quốc gia và khu vực; 8. Là nhà quản lý có óc cách tân, đổi mới; 9. Không ngừng học hỏi để tự hoàn thiện, tự đổi mới kiến thức; 10. Liên kết chặt chẽ với mạng lƣới hoạt động của doanh nghiệp trên toàn quốc và các đồng nghiệp tại các quốc gia trong khu vực”.
Vai trò của cán bộ quản lý: cán bộ quản lý là một trong những nhân tố cơ bản quyết định sự thành công hay thất bại của cả hệ thống trong hoạt động. Họ thực hiện các vai trò: thứ nhất, vai trò quản lý, liên kết các bộ phận riêng rẽ, tổ chức các mối quan hệ qua lại một cách nhẹ nhàng để tạo thành một hệ thống trọn vẹn. Đồng thời, họ là những ngƣời trực tiếp vận dụng các quy luật khách quan vào hoạt động kinh tế của hệ thống; thứ hai, vai trò giáo dục, ở mức độ nhất định ngƣời quản lý là hình mẫu để cấp dƣới noi theo, mọi hành vi của họ trong công việc, trong cuộc sống có ý nghĩa giáo dục với mọi ngƣời. Yêu cầu đối với cán bộ quản lý: có rất nhiều yêu cầu đối với cán bộ quản lý, tuy nhiên, có ba yêu cầu cơ bản nhƣ sau:
Đầu tiên, yêu cầu về năng lực chuyên môn: phải có những kiến thức về mặt kinh tế, hành chính, kỹ thuật tƣơng xứng với giá trị của mình để tổ chức công việc của hệ thống đạt hiệu quả mong muốn. Năng lực chuyên môn đƣợc thể hiện cụ thể ở các điểm sau: 1. Khả năng phân tích và giải quyết các vấn đề nhƣ: phân tích tình huống, phát hiện các cơ hội, thực thi các giải pháp để tận dụng các cơ hội có lợi, tập trung tiềm lực để giải quyết các khâu xung yếu nhất của hệ thống; 2. Khả năng xác định đúng đắn phƣơng hƣớng phát triển của hệ thống do mình phụ trách.
Thứ hai, yêu cầu về năng lực tổ chức: đó là những yêu cầu về những kỹ năng khác nhau trong việc tổ chức điều hành, cụ thể: thứ nhất, tổ chức các công việc của bản thân bao gồm: các phƣơng pháp, quá trình, quy trình làm việc hàng ngày của cán bộ quản lý, khả năng kết hợp giữa công việc hàng ngày với công việc chuẩn bị cho hƣớng phát triển tƣơng lai của tổ chức; thứ hai, khả năng làm việc với mọi ngƣời: thể hiện ở năng lực hợp tác, năng lực tham gia vào các công việc cụ thể, năng lực tạo ra môi trƣờng trong đó con ngƣời cảm thấy an toàn và dễ dàng phát biểu ý kiến của mình; thứ ba, biết đánh giá và sử dụng đúng khả năng của từng ngƣời, có khả năng kiểm tra công việc và giữ kỷ luật lao động; cuối cùng, khả năng thấy đƣợc vấn đề tổng quát và vấn đề chi tiết, khả năng nhận đƣợc những nhân tố chính trong những hoàn cảnh, những mối quan hệ cơ bản, những phần tử.
Thứ ba, yêu cầu về đạo đức, thể hiện ở bốn khía cạnh: có ƣớc muốn làm việc quản lý; quan hệ đồng cảm với mọi ngƣời; chính trực và trung thực, công bằng và công tâm, có văn hóa, biết tôn trọng con ngƣời; thƣờng xuyên học hỏi để trau dồi trí tuệ.
1.2.4.2. Đào tạo cán bộ quản lý cấp trung trong ngân hàng
Ngành tài chính – ngân hàng đang phát triển với tốc độ nhanh chóng. Để đáp ứng đƣợc yêu cầu ngày càng khắt khe của thị trƣờng, đội ngũ cán bộ
quản lý phải luôn học hỏi, trau dồi thêm các kiến thức chuyên môn nghiệp vụ để đáp ứng tốt hơn yêu cầu của công việc. Đối với CBQLCT, công việc đó càng quan trọng, bởi họ là đội ngũ tiên phong trong việc thực hiện các chiến lƣợc của ngân hàng, là ngƣời trực tiếp làm việc với nhân viên cấp dƣới và khách hàng. Do đó, việc đào tạo cho đối tƣợng này là mục tiêu trọng tâm của rất nhiều ngân hàng. Tại Ngân hàng TMCP Kỹ thƣơng Việt Nam (Techcombank), chính sách nhân sự đƣợc tập trung vào việc xây dựng một hệ thống đào tạo bài bản với mục tiêu tạo nên một bộ khung nhân sự vững chắc. Chiến lƣợc về nhân sự của Techcombank chuyển từ “buy-mua” sang “build- xây”, có nghĩa là chú trọng vào phát triển nhân sự trong quá trình làm việc. Giữ vai trò quan trọng trong chiến lƣợc này là những chƣơng trình đào tạo chuyên biệt, chuẩn mực dành cho đội ngũ CBQLCT. Các khóa học dành cho CBQLCT thƣờng kéo dài 6 tháng, bao gồm các khóa đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ và đặc biệt chú trọng là các khóa đào tạo về kỹ năng quản lý. Kỹ năng quản lý cho đội ngũ CBQLCT tại Techcombank đƣợc tập trung vào các kỹ năng nhƣ: kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng đánh giá cán bộ, kỹ năng phát hiện và quản lý nhân tài,… Sau khóa học này, CBQLCT của Techcombank sẽ đƣợc luân chuyển qua nhiều vị trí khác nhau để có cơ hội thực hành những kiến thức đƣợc học và đồng thời tích lũy thêm kinh nghiệm cho công việc sau này của mình. Kết quả của chƣơng trình đào tạo CBQLCT tại Techcombank bƣớc đầu đã phát huy hiệu quả khi mà ngân hàng luôn là một trong những ngân hàng mạnh nhất trong hệ thống các ngân hàng TMCP tại Việt Nam.
Hiện nay, học hỏi theo mô hình phát triển nhân sự của nhiều tập đoàn lớn trên thế giới, các ngân hàng Việt Nam cũng đã và đang triển khai các chƣơng trình Quản trị viên tập sự. Đây là chƣơng trình nhằm tìm kiếm và đào tạo những ứng viên tiềm năng cho các vị trí quản lý cấp trung sau này. Ở Ngân hàng TMCP Á Châu (ACB) đây là chƣơng trình đƣợc đặc biệt chú
trọng. Các Quản trị viên tiềm năng sẽ đƣợc tuyển chọn qua nhiều vòng thi với các bài kiểm tra đánh giá năng lực và trình độ chuyên môn cũng nhƣ các kỹ năng mềm, sau khi đƣợc tham gia vào chƣơng trình, họ sẽ đƣợc đào tạo và luân chuyển qua nhiều vị trí công việc, đồng thời trong quá trình đó, họ cũng sẽ đƣợc cán bộ lãnh đạo cấp cao của ngân hàng trực tiếp huấn luyện và kèm cặp. Không chỉ đƣợc luân chuyển qua các vị trí công tác khác nhau, các ứng viên này còn đƣợc tham gia các dự án, các công việc quan trọng, giúp họ có thể phát huy tối đa tiềm năng của mình, từ đó những cán bộ trẻ này có thể hoạch định lộ trình nghề nghiệp rõ ràng theo năng lực và sở trƣờng của bản thân. Trải qua quá trình công tác và đào tạo bài bản nhƣ vậy, những cán bộ trẻ này sẽ trở thành nguồn nhân lực quý giá cho các vị trí CBQLCT sau này, bởi họ không chỉ là những ngƣời giỏi về chuyên môn nghiệp vụ mà còn am hiểu sâu sắc về ngân hàng, gắn bó và cam kết làm việc lâu dài với ngân hàng. Đây là hƣớng đi đúng đắn cho các ngân hàng khi mà nguồn nhân lực quản lý ngành ngân hàng luôn ở trong trình trạng thiếu và yếu.
Theo dự báo, năm 2015, nhu cầu nhân sự cho các vị trí quản lý của ngành ngân hàng cần khoảng 94.000 ngƣời, đây là một con số rất lớn khi mà nhân sự quản lý của ngành đang ở trong tình trạng khan hiếm. Một thực tế xảy ra hiện nay là các CBQL đang có xu thế chuyển việc rất nhiều, đặc biệt là các vị trí CBQLCT. Do đó, nếu không có chiến lƣợc phát triển nguồn CBQLCT rõ ràng thì tình trạng thiếu nhân sự ở các vị trí này sẽ không thể giải quyết triệt để. Và nếu chỉ chú trọng vào việc đi tuyển dụng nguồn từ bên ngoài để bù đắp chỗ trống thì cũng chỉ là giải pháp tình thế. Vì vậy, việc đào tạo CBQLCT và tạo nguồn cán bộ tiềm năng là công việc cấp thiết các ngân hàng Việt Nam cần làm để có thể đáp ứng đƣợc nhu cầu phát triển của ngân hàng mình trong tƣơng lai.
Đào tạo CBQLCT là một chƣơng trình dài hơi tại các ngân hàng, khác với đào tạo nhân viên, đào tạo CBQLCT có một số điểm khác biệt nhƣ sau:
Thứ nhất, chƣơng trình đào tạo CBQLCT phải đáp ứng đƣợc các yêu cầu đối với ngƣời quản lý. Các yêu cầu đó gồm: yêu cầu về năng lực chuyên môn, năng lực tổ chức và yêu cầu về đạo đức. Trong ngành ngân hàng, năng lực chuyên môn đƣợc thể hiện ở việc am hiểu các sản phẩm và dịch vụ ngân hàng. Ngoài ra, với CBQLCT thì họ cần phải am hiểu về thị trƣờng tài chính trong và ngoài nƣớc, có kiến thức kinh doanh trong nền kinh tế hội nhập kinh tế thế giới. Yêu cầu về năng lực tổ chức với CBQLCT trong ngân hàng là việc ngƣời cán bộ đó có thể tổ chức cho phòng ban mình hoạt động hiệu quả, hoàn thành các công việc đƣợc giao cũng nhƣ là đáp ứng nhu cầu của khách hàng về sản phẩm và dịch vụ của ngân hàng mình. Có thể nói, yêu cầu về năng lực chuyên môn và năng lực tổ chức là các yêu cầu có thể dễ dàng đào tạo đƣợc, cái khó nhất trong ba yêu cầu trên đó chính là yêu cầu về đạo đức. Ngân hàng là một ngành kinh doanh đặc thù, do đó, vấn đề đạo đức của CBQLCT là vấn đề cần đƣợc coi trọng và là yêu cầu rất khó có thể “đào tạo” đƣợc. Hơn thế, đạo đức là vấn đề phụ thuộc phần lớn vào cá nhân từng ngƣời nên để lên chƣơng trình đào tạo đáp ứng yêu cầu này rất khó. Tuy vậy, qua các khóa học về văn hóa kinh doanh và đạo đức nghề nghiệp, các ngân hàng đang hƣớng tới việc đào tạo nên một đội ngũ CBQLCT yêu nghề, có phẩm chất đạo đức tốt.
Thứ hai, đào tạo CBQLCT phải phù hợp với trình độ và yêu cầu công việc của ngƣời cán bộ. Trong ngân hàng, CBQLCT đảm nhận nhiều công việc khác nhau, có ngƣời phụ trách về chuyên môn nghiệp vụ, còn có cán bộ lại phụ trách mảng kinh doanh. Do đó, để đáp ứng đƣợc nhu cầu của toàn bộ đối tƣợng này cần phải có sự thiết kế chƣơng trình đào tạo phù hợp. Nếu nhƣ đào tạo nhân viên, ở các vị trí sẽ có chƣơng trình riêng, nhƣ chƣơng trình đào tạo giao dịch viên thì tập trung đào tạo các sản phẩm và dịch vụ tại quầy; chƣơng trình đào tạo chuyên viên khách hàng thì tập trung đào tạo sản phẩm và các kỹ năng bán hàng thì với cán bộ quản lý điều này lại không dễ thực hiện. Các cán
bộ phụ trách những mảng khác nhau trong ngân hàng, và số lƣợng CBQLCT phụ trách các mảng công việc giống nhau lại không nhiều, hơn thế lại phân tán tại nhiều địa bàn. Do đó, để tạo nên các chƣơng trình đào tạo đặc thù nhƣ đối với nhân viên là điều không khả thi. Hiện nay, các ngân hàng đều đang áp dụng chƣơng trình đào tạo tổng quan cho tất cả các CBQLCT của mình, bên cạnh đó, sẽ thiết kế riêng các chƣơng trình chuyên sâu cho từng đối tƣợng CBQLCT.
Thứ ba, đào tạo CBQLCT phần lớn tổ chức ngoài thời gian làm việc. Do đặc thù công việc quản lý trong ngành ngân hàng cần sự có mặt thƣờng xuyên của cán bộ quản lý tại văn phòng. Do đó, tổ chức các khóa đào tạo vào giờ hành chính là điều không khả thi. Nếu nhƣ với nhân viên, khi nhân viên này đi học sẽ có nhân viên khác hỗ trợ làm thay công việc thì với CBQLCT điều đó là không thể đƣợc. Mỗi ngƣời cán bộ phụ trách một công việc khác nhau, và khi họ đi vắng thì các công việc phụ trách sẽ không đƣợc giải quyết. Vì thế, thời gian đào tạo cho CBQLCT thƣờng là buổi tối hoặc ngày cuối tuần. Đồng thời, do yêu cầu của công việc, rất khó để có thể tổ chức các khóa đào tạo dài ngày cho đối tƣợng này.
Do những sự khác biệt kể trên, hiện nay, tại các ngân hàng Việt Nam, chƣa có bộ khung chƣơng trình hoàn thiện cho đào tạo CBQLCT. Các ngân hàng đang tổ chức các khóa đào tạo theo yêu cầu thực tiễn công việc phát sinh và sẽ chỉnh sửa liên tục để phù hợp với yêu cầu của công việc.
1.2.4.3. Tầm quan trọng của đào tạo CBQLCT tại Oceanbank
Giáo dục – đào tạo không chỉ là yếu tố tiêu dùng (chi phí cho đào tạo) mà là yếu tố quan trọng đầu tƣ cho lợi ích và tăng trƣởng, phát triển kinh tế. Đầu tƣ vào vốn nhân lực sẽ tạo cơ hội cho ngƣời lao động đƣợc hƣởng mức lƣơng cao hơn, thỏa mãn nghề nghiệp cao hơn trong suốt cuộc đời lao động của mình sau này. Giáo dục và đào tạo cung cấp sức lao động có chất lƣợng,
năng suất cao là một yếu tố quan trọng cho tăng trƣởng kinh tế. Trong điều kiện tiến bộ khoa học và công nghệ hiện nay, khi môi trƣờng luôn thay đổi tác động tới tổ chức, đến ngành, giáo dục và đào tạo đáp ứng những thay đổi đó và con ngƣời có trình độ sẽ nhận biết đƣợc sự thay đổi, làm chủ sự thay đổi.
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân lực, Oceanbank đang nỗ lực triển khai các khóa đào tạo nhân viên nhằm cung cấp cho họ những kiến thức, kỹ năng cần thiết để hoàn thành tốt công việc. Đối với chƣơng trình đào tạo cán bộ quản lý cấp trung, Oceanbank đang triển khai đa dạng các khóa học nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ quản lý để đạt đƣợc mục tiêu về kết quả hoạt động kinh doanh. Việc tăng cƣờng đào tạo cho đối tƣợng học viên là cán bộ quản lý cấp trung vì những nguyên nhân sau:
Thứ nhất, CBQLCT tại Oceanbank có số lƣợng khá lớn (145 ngƣời), trình độ và kinh nghiệm của số CBQLCT này không đồng đều, do đó, đào tạo là hoạt động cần thiết để nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ, đồng thời, giảm sự chênh lệch về trình độ và kinh nghiệm giữa các CBQLCT. CBQLCT tại Oceanbank có thể là CB đƣợc phát triển từ nguồn nội bộ hoặc CB đƣợc tuyển dụng từ ngoài vào. Sự khác nhau về xuất phát điểm tạo ra sự khác biệt trong suy nghĩ và hành động, do đó, đào tạo và bồi dƣỡng kiến thức là hoạt động cần cho tất cả các đối tƣợng này. Với những ngƣời chƣa có nhiều kiến thức và kỹ năng thì đây là cơ hội để họ tiếp cận với những kiến thức và kỹ năng mới; còn với những ngƣời đã có trình độ và kinh nghiệm thì đây lại là dịp để tìm câu trả lời cho các vấn đề thực tế mà họ gặp trong công việc hàng ngày.
Thứ hai, môi trƣờng cạnh tranh ngày càng gay gắt, nhu cầu của khách hàng càng ngày càng cao. Vì thế, nếu không đƣợc đào tạo và nâng cao trình độ, CBQLCT tại Oceanbank sẽ khó hoàn thành đƣợc công việc của mình.