Chương 2 : Phương pháp và thiết kế nghiên cứu
4.2. Một số đề xuất giải pháp
Trên con đường hội nhập, việc thực hiện trách nhiệm xã hội của Công ty Cổ phần xi măng Vicem Bút Sơn là một công việc vô cùng cần thiết, nó vừa mang lại lợi ích cho Công ty, lợi ích cho cộng đồng, đồng thời nó còn nâng cao khả năng cạnh tranh và hỗ trợ thực hiện tốt hơn luật pháp lao động tại Việt Nam. Đây cũng là nội dung quan trọng để xây dựng văn hoá doanh nghiệp trong nền kinh tế hiện đại. Việc này đối với Công ty Cổ phần xi măng Vicem Bút Sơn mới chỉ là bắt đầu, song sẽ là vấn đề mang tính chất lâu dài. Để có thể giúp cho Công ty thực hiện tốt trách nhiệm xã hội của mình, theo tác giả cần phải thực hiện một số giải pháp dưới đây:
4.2.1. Giải pháp nâng cao nhận thức về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
4.2.1.1. Giải pháp về truyền thông
Kết quả khảo sát nhận thức của CBCNV Công ty Cổ phần xi măng Vicem Bút Sơn về CSR như đã phân tích ở chương 3 cho thấy nhìn chung cán bộ nhân viên Công ty có nhận thức khá tốt về khái niệm CSR cũng như những lợi ích mà CSR mang lại cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, các nhận định còn mang nhiều tính suy luận, ý hiểu của cá nhân vẫn, bằng chứng là còn nhiều người phân vân liệu thực hiện CSR có phải là cam kết đạt lợi nhuận, là duy trì mức độ hiệu quả hoạt động cao, là thực hiện các hành vi đạo đức vượt ra ngoài việc tuân thủ các quy định của pháp luật, là cung cấp hỗ trợ cho các tổ chức giáo dục hay không.
Vì vậy, đối với Công ty Cổ phần xi măng Vicem Bút Sơn, một trong những giải pháp căn bản để nâng cao nhận thức CSR là đẩy mạnh truyền thông. Bằng việc cập nhật, đưa các nội dung về CSR, các hoạt động thể hiện trách nhiệm xã hội của Công ty, các số liệu về quan trắc môi trường, các bộ
quy tắc ứng xử đạo đức… lên mạng nội bộ hay công khai lên mạng internet tại trang web chính thức của Công ty. Điều này sẽ mang kiến thức về CSR, các hoạt động CSR của Công ty đến gần với người lao động và các bên liên quan hơn bao giờ hết trong thời buổi cách mạng công nghiệp 4.0. Đồng thời, tăng cường nhận thức về CSR cho người lao động ngay từ khi ký hợp đồng với Công ty. Việc đội ngũ lãnh đạo, quản lý thấu hiểu về CSR và lợi ích mà CSR mang lại là rất quan trọng bởi vai trò của bộ phận này có sức ảnh hưởng lớn đến mọi hoạt động và chiến lược phát triển của Công ty. Từ đó, chính họ sẽ là người tuyên truyền, phổ biến CSR hiệu quả tới toàn bộ người lao động, giúp người lao động hiểu việc thực hiện TNXH không chỉ đơn giản là các hoạt động từ thiện không mang lại lợi ích kinh tế cho doanh nghiệp nhưng đòi hỏi doanh nghiệp phải bỏ nhiều chi phí. Ngược lại, việc thực hiện tốt TNXH sẽ giúp doanh nghiệp tăng lợi thế cạnh tranh nhất là khi trên địa bàn, doanh nghiệp có nhiều đối thủ cạnh tranh.
Bên cạnh đó, Công ty cần xây dựng đội ngũ tuyên truyền về CSR chuyên nghiệp và dùng CSR là các tiêu chuẩn TNXH phù hợp với hoạt động, mục tiêu tăng trưởng của Công ty. Để truyền thông nội bộ đạt hiệu quả, cần đào tạo kiến thức về CSR trước cho đội ngũ lãnh đạo từ cấp phòng trở lên, họ là những người được đào tạo có trình độ cao, nhận thức và tư duy tốt sẽ là nguồn nhân lực chính truyền thông về CSR đến người lao động nhanh và hiệu quả nhất. Hơn nữa, Công ty cần tổ chức các buổi hội thảo về chủ đề CSR có sự tham gia của các tổ chức xã hội dân sự hay cơ quan QLNN có liên quan. Giải pháp này đòi hỏi ban lãnh đạo Công ty và cả chính những người tham gia hội thảo hay tập huấn về CSR phải có sự cam kết cao.
4.2.1.2. Tích hợp trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp vào chiến lược sản xuất, kinh doanh
Hiện nay với sự phát triển rất mạnh của truyền thông, nhất là báo điện tử hay mạng xã hội thì thông tin về các hoạt động của doanh nghiệp có thể có sức lan tỏa rất lớn. Nếu làm tốt TNXH thì không những danh tiếng, hình ảnh của doanh nghiệp sẽ được lan tỏa, sức cạnh tranh của doanh nghiệp cũng được nâng lên và cùng với nó là nhận thức về CSR của CBCNV và các bên liên quan không ngừng được nâng cao. Công ty Cổ phần xi măng Vicem Bút Sơn là công ty có quy mô lớn nhất trên địa bàn tỉnh Hà Nam, đã và đang khẳng định thương hiệu, vì vậy việc thực hiện tốt CSR cũng là góp phần duy trì và quảng bá thương hiệu. Tuy nhiên, cách thức thực hiện trách nhiệm xã hội doanh nghiệp như thế nào lại là vấn đề mà lãnh đạo Công ty cần lựa chọn phù hợp. Để các hoạt động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp có tính bền vững và hiệu quả thì Công ty cần tích hợp CSR vào chiến lược sản xuất, kinh doanh của mình.
4.2.2. Giải pháp thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp theo chủ đề
4.2.2.1. Tăng cường thực hiện trách nhiệm xã hội đối với người lao động
Kết quả khảo sát ở chương 3 cho thấy hầu hết các hoạt động CSR đối với người lao động tại Công ty mới dừng ở việc được lập kế hoạch để thực hiện với 6 trong số 8 hoạt động từ LD1 đến LD8 đều có điểm trung bình dưới 4.00. Trong đó, hoạt động liên quan đến làm thêm giờ và thu nhập thêm giờ (LD3), cân bằng giữa công việc và cuộc sống (LD5), đào tạo và phát triển (LD8) thấp nhất là 2,06, 2,57 và 2,84. Theo đó, một trong những nội dung mà Công ty cần thực hiện đó là:
- Về thực hiện chế độ chính sách:
Công ty cần phải xây dựng hệ thống đánh giá công việc sát với thực tiễn để xây dựng cấu trúc tiền lương công bằng, hợp lý. Bởi đánh giá công việc sẽ xác định được nhiệm vụ, trách nhiệm của công việc, những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc, và những đóng góp tương đối của từng công
việc cho các mục tiêu của đơn vị. Kết quả của việc đánh giá sẽ được sử dụng làm cơ sở cho các quyết định về tiền lương như quyết định có bao nhiêu ngạch lương, khoảng cách giữa các ngạch lương, mức tương ứng với mỗi ngạch. Đối với công ty nên sử dụng phương pháp chấm điểm, với phương pháp này nó sẽ phân chia mỗi công việc một số điểm nhất định theo một số các yếu tố thù lao (giáo dục, kinh nghiệm, trách nhiệm, điều kiện làm việc...) dựa trên phân tích đặc trưng từ bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc với người thực hiện của từng công việc trong hệ thống công việc của Công ty.
Ngoài ra, để đảm bảo quyền lợi của người lao động cũng như đáp ứng kỳ vọng của họ về làm thêm giờ và thù lao làm thêm giờ. Để giải quyết được vấn đề này Công ty cần có bộ tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc khoa học và sát thực tế hơn, giúp cho người sử dụng lao động và người lao động xác định rõ yêu cầu về thời gian và chất lượng hoàn thành công việc từ đó xác định được đâu là khối lượng công việc người lao động phải nỗ lực hoàn thành trong giờ quy định đảm bảo thời gian nghỉ ngơi hợp lý cho bản thân và cho gia đình.
- Các chế độ đãi ngộ khác:
Công ty nên xem xét phương án đóng bảo hiểm xã hội cho CBCNV theo mức lương thực lĩnh, có chế độ nghỉ sinh hưởng nguyên lương cho phụ nữ, nâng cao chất lượng khám sức khoẻ định kỳ cho CBCNV. Hằng năm công ty tổ chức cho công nhân đi nghỉ mát, tham quan đặc biệt cho những CBCNV có thành tích xuất sắc trong lao động.
Việc kích thích về tinh thần đối với người lao động rất quan trọng, nó cần được tiến hành kết hợp một cách hài hòa với những kích thích vật chất nhằm khuyến khích người lao động hăng hái làm việc, có trách nhiệm với công việc và hoàn thành công việc được giao. Để kích thích về tinh thần đối với người lao động, tạo động lực cho người lao động Công ty cần quan tâm
đến công tác sau:
+ Tạo và duy trì việc làm ổn định cho người lao động, để họ yên tâm công tác chuyên tâm với công việc và tạo ra hiệu quả công tác cao.
+ Tìm các biện pháp nhằm giảm bớt căng thẳng, chống sự nhàm chán trong công việc đảm bảo dân chủ, công bằng đoàn kết trong toàn Công ty. Bố trí xen kẽ giữa làm việc và nghỉ ngơi hợp lý nhằm tạo ra hiệu quả và chất lượng công việc tốt.
+ Thường xuyên, tổ chức các phong trào thi đua, tổ chức hội thi sáng kiến tiết kiệm năng lượng và giải pháp bảo vệ môi trường; các hoạt động tuyên dương cá nhân tiêu biểu thực hiện tốt CSR…
+ Tạo bầu không khí làm việc cởi mở, thích ứng, năng động, giữa người lao động với người lao động, giữa cấp quản lý với nhân viên nhằm hoàn thành tốt công việc và mục tiêu đã đề ra. Chính sự cởi mở tin tưởng lẫn nhau trong công việc sẽ tạo ra tâm lý làm việc tốt cho người lao động làm việc có hiệu quả, góp phần đẩy nhanh tiến độ công việc và là cơ sở để nảy sinh những sáng tạo, sáng kiến trong công việc.
- Về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực:
+ Hoàn thiện đội ngũ cán bộ đào tạo của Công ty: Để phát huy tối đa hiệu quả của công tác đào tạo và nâng cao trình độ cho người lao động của Công ty, Công ty cần phải xây dựng cho mình một đội ngũ cán bộ chuyên trách đảm bảo đủ về số lượng và chất lượng. Công ty nên tách riêng công tác quản lý và phát triển nhân lực của Công ty thành một bộ phận chuyên trách với biên chế phù hợp. Giao hẳn cho bộ phận này đảm nhận công tác có liên quan đến đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty. Thường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ và kiến thức chuyên môn cho đội ngũ này.
+ Nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ quản lý: Nhu cầu bồi dưỡng kiến thức quản lý cho cán bộ là điều không thể thiếu và phải được xem như việc
làm thường xuyên; để thực hiện tốt công việc quản lý, phải có một chính sách đào tạo nâng cao trình độ cho đối tượng này. Trước hết, mục tiêu, yêu cầu của chính sách là lựa chọn, đào tạo một tập thể lao động đồng bộ về số lượng và trình độ cao. Hoàn thiện, mở rộng, đầu tư đào tạo theo nhiều hình thức, đào tạo một cách căng thẳng về thời gian, theo một cơ cấu kiến thức và cách thức thích hợp nhằm có được đội ngũ cán bộ quản lý theo ý muốn.
+ Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công nhân viên:
Coi trọng lựa chọn, đào tạo, bồi dưỡng thông qua nhiều kênh khác nhau. Tổ chức các khoá đào tạo nhằm nâng cao trình độ kỹ thuật nghiệp vụ; đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ theo một chương trình bắt buộc được định sẵn cho từng ngạch, bậc, từng loại ngành nghề;
Sử dụng nguồn kinh phí đào tạo hợp lý, ưu tiên kinh phí cho đào tạo công nhân và quản lý sản xuất từ cấp phân xưởng tới tổ sản xuất đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh ở từng thời kỳ;
Lựa chọn, đào tạo, bồi dưỡng phải có chiến lược, tức là phải kế hoạch hoá công tác đào tạo nhằm đảm bảo nhân lực cho chiến lược kinh doanh của Công ty;
Chú trọng đầu tư cho đào tạo đội ngũ lao động có chất lượng cao, xác lập quan hệ tỷ lệ hợp lý giữa các ngành nghề, bậc thợ, trình độ (công nhân kỹ thuật, sơ cấp, trung cấp, đại học và sau đại học).
+ Đào tạo và phát triển gắn với khuyển khích người lao động:
Hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nhân lực đạt được do nhiều nguyên nhân, song nguyên nhân chủ yếu có tính quyết định đó là sự đóng góp trí tuệ tinh thần sức sáng tạo của người lao động, những người trực tiếp gắn bó với doanh nghiệp. Chính vì vậy, Công ty cần phải thường xuyên chăm lo đến các lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động, từng bước giúp người lao
động có cơ hội cải thiện nâng cao đời sống vật chất và tinh thần để họ yên tâm làm việc, gắn bó với Công ty.
Khuyến khích vật chất: Thưởng cho người lao động có kết quả học tập tốt để khuyến khích người lao động tích cực học tập. Quy định các khoản phụ cấp trách nhiệm cụ thể cho các đối tượng có nhiệm vụ đào tạo kèm cặp để họ có trách nhiệm và quan tâm tới người được kèm cặp.
Khuyến khích tinh thần: Công ty nên có những biện pháp khen thưởng cho các cá nhân có kết quả học tập xuất sắc để khuyến khích động viên họ tham gia các chương trình đào tạo. Bên cạnh đó, cần bố trí lao động sau đào tạo hợp lý tạo động lực làm việc cho người lao động do họ được công nhận trình độ, khả năng làm việc.
+ Tiến hành đào tạo lại đối với đội ngũ lao động của Công ty:
Hiện nay số lượng lao động trẻ của Công ty khá đông, tập trung phần lớn ở bộ phận sản xuất. Đây là bộ phận quyết định đến chất lượng sản phẩm và hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Để đáp ứng yêu câu sản xuất của công ty, để thích ứng với sự thay đổi thì công tác đào tạo và đào tạo lại đối với đội ngũ công nhân sản xuất trở thành một đòi hỏi cần thiết. Công ty cần tiến hành đào tạo và đào tạo lại không chỉ đối với số lao động trẻ mà cả với đội ngũ lao động sản xuất đã có thâm niên công tác, có kinh nghiệm lâu năm, nhằm bồi dưỡng trang bị cho họ những kiến thức mới liên quan đến công việc giúp họ nâng cao tay nghề. Không những vậy, cũng cần đào tạo lại đối với cán bộ quản lý để họ thích nghi, nắm bắt kịp thời, linh hoạt và theo kịp với sự thay đổi. Hàng năm Công ty cần xem xét, cân nhắc những cán bộ nhân viên có trình độ năng lực, sức khỏe cử đi học dài hạn thay vì việc tuyển mộ nhân viên mới, như vậy giúp công ty vừa có đội ngũ cán bộ quản lý có đủ trình độ đáp ứng với yêu cầu công việc, vừa hạn chế tăng quy mô lao động.
+ Việc thực hiện tốt các nội dung đào tạo nêu trên sẽ mang lại hiệu quả như sau:
Nâng cao trình độ, ý thức của người lao động, từ đó nâng cao chất lượng thực hiện công việc, năng suất lao động.
Công ty có được lao động, cán bộ kỹ thuật đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh khi áp dụng công nghệ sản xuất thay đổi.
Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động thông qua việc tổ chức đào tạo thi nâng bậc thợ cho công nhân sản xuất.
Từ thực tế về nhân lực của Công ty, nội dung đào tạo nhân lực có thể theo các nội dung sau:
Mở các lớp đào tạo cán bộ theo chương trình ngắn hạn và dài hạn. Liên kết với Tổng công ty Công nghiệp xi măng Việt Nam để cử cán bộ, công nhân tham gia các khoá đào tạo cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, cán bộ bán hàng, đào tạo công nhân kỹ thuật có tay nghề cao tại các cơ sở đào tạo chuyên ngành có uy tín ở trong nước.
Kết hợp việc đào tạo dài hạn với đào tạo ngắn hạn, kết hợp giữa đào tạo chính quy với đào tạo tại chỗ, kết hợp giữa tự đào tạo với việc liên kết các cơ sở đào tạo trong nước.
Tiếp tục củng cố và phát triển hệ thống đào tạo công nhân tại Công ty, tạo cơ sở vất chất cho việc triển khai các lớp đào tạo nhằm cung cấp đủ nhân lực cho Công ty.