3.2.2 .những hạn chế
4.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trên đỊa bàn
4.2.1. Chủ thể và điều kiện phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp
nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội
4.2.1.1. Chủ thể phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội
Chủ thể vĩ mô: Nhà nước mà đại diện là Thành phồ Hà Nội, các bộ, ngành liên quan là cơ quan quản lý vĩ mô về nguồn nhân lực cho các Doanh nghiệp và là chủ thể đứng trên góc độ quản lý nhà nước về nhân lực.
Chủ thể vi mô: Doanh nghiệp mà đại diện là ban quản lý, điều hành, bộ phận nhân sự của từng doanh nghiệp. Là đơn vị trực tiếp thực hiện các hoạt động cụ thể để phát triển nguồn nhân lực.
4.2.1.2. Điều kiện phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội
Để có được nguồn nhân lực cao cho các doanh nghiệp, cần có sự phối hợp và hoạt động tương tác giữa các chủ thể vĩ mô và vi mô.
Nhà nước đóng vai trò tạo lập môi trường thuận lợi cho DNVVN nói chung và nhân lực của các DNVVN nói riêng phát triển: Để tạo lập môi trường thuận lợi cho DNVVN phát triển, cần tiến hành đổi mới nhận thức của chính quyền các cấp, cộng đồng dân cư về vị trí, vai trò của DNVVN trong phát triển kinh tế - xã hội trên các nội dung sau đây:
(1) Phát triển DNVVN ở Việt Nam phải nằm trong tổng thể phát triển doanh nghiệp theo chiến lược phát triển dài hạn;
(2) Doanh nghiệp nhỏ nhưng công nghệ phải hiện đại, đi theo xu hướng sử dụng công nghệ cao;
(3) Phải xây dựng được mối liên kết mật thiết giữa doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp lớn;
(4) Doanh nghiệp nhỏ là một chủ thể kinh doanh trong nền kinh tế thị trường, do đó vấn đề quan trọng là phải nâng cao năng lực cạnh tranh gắn với xuất khẩu;
(5) Phát triển DNVVN phải gắn liền với việc bảo vệ môi trường. Điều này một phần cũng nằm trong trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp;
(6) Coi đào tạo nguồn nhân lực của DNVVN như là khâu then chốt, đột phá quyết định của việc phát triển DNVVN trên địa bàn Hà Nội.
4.2.2. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội
4.2.2.1. Gia tăng về quy mô nguồn nhân lực trình độ cao
Gia tăng quy mô là quá trình phát triển về số lượng nguồn nhân lực trong công ty. Phát triển về số lượng nhân lực trình độ cao như thế nào cho hợp lý là một câu hỏi lớn đặt ra cho các nhà quản trị nhân lực. Nguồn nhân lực trong
Nhưng nếu nguồn nhân lực thiếu sẽ gây ra áp lực công việc với các nhân viên khác, hiệu quả lao động không cao. Muốn đưa ra một con số cụ thể, chính xác với nhu cầu của một tổ chức thì các nhà quản trị nhân lực cần có công tác quy hoạch nhân sự tốt.
Gia tăng số lượng nguồn nhân lực trình độ cao được thực hiện thông qua tuyển dụng từ các nguồn bên ngoài. Các nguồn đó là:
- Nguồn từ bạn bè, người thân của các nhân viên trong tổ chức; - Nguồn từ nhân viên cũ của công ty;
- Nguồn từ hoạt động quảng cáo tuyển dụng của tổ chức; - Nguồn từ các trường cao đẳng, đại học;
- Nguồn từ các trung tâm giới thiệu việc làm; - Nguồn từ các đối thủ cạnh tranh;
4.2.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trình độ cao
Không phải tự nhiên hoặc ban đầu mà công ty có đội ngũ nguồn nhân lực trình độ cao, chất lượng cao đáp ứng yêu cầu mà phải trải qua một quá trình làm việc, học tập, rèn luyện với môi trường mới có thể làm việc hiệu quả. Do đó, công tác nâng cao trình độ nguồn nhân lực là một nội dung rất quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực trình độ cao. Để phát triển nguồn nhân lực trình độ cao một cách toàn diện gồm 3 yếu tố là kiến thức, kỹ năng và thái độ.
Phát triển kiến thức
Kiến thức của từng cá nhân được trau dồi từ sớm thông qua quá trình học tập, rèn luyện từ bậc tiểu học, trung học cơ sở cho tới khi tốt nghiệp các trường đào tạo nghề, trung cấp, cao đẳng, đại học chuyên nghiệp. Hiện nay, Ở nước ta kiến thức được đánh giá thông qua trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động.
Trình độ học vấn của người lao động là sự hiểu biết của người lao động đối với kiến thức về tự nhiên và xã hội. Trình độ học vấn là chỉ tiêu khá quan trọng phản ánh được phần nào chất lượng nhân lực của doanh nghiệp, nó tác động đến sự phát triển kinh tế của doanh nghiệp cũng như của xã hội. Nhân lực của doanh nghiệp có trình độ cao thì khả năng tiếp thu, vận dụng và khả năng sáng tạo trong quá trình sản xuất kinh doanh cũng như trong quản lý sẽ nhanh và hiệu quả hơn.
Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn nào đó. Nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học, có khả năng thực hiện hoặc chỉ đạo quản lý một công việc thuộc chuyên môn nhất định như kế toán, marketing, công nghệ thông tin… Vì vậy trình độ chuyên môn của nhân lực được đo lường thông qua bằng cấp của họ.
Xét về chuyên môn, có nhiều chuyên môn khác nhau và trong mỗi chuyên môn đó lại có thể chia thành các chuyên môn, nghiệp vụ nhỏ hơn như trong kế toán gồm kế toán bán hàng, kế toán thuế, kế toán tổng hợp…
Theo quy định hiện nay, lao động có trình độ cao tức là lao động đã tốt nghiệp từ Cao đẳng trở lên. Nhưng trình độ cao không đồng nghĩa với chất lượng cao. Chất lượng cao phải đáp ứng tốt yêu cầu tại vị trí công việc mà người lao động đảm nhận như vậy vị trí đó phải phù hợp với lao động đã qua đào tạo chuyên môn.
Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉ trình độ chuyên môn của những người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất định, những kỹ năng thực hành về công việc nhất định.
Kiến thức của cá nhân người lao động gồm:
- Kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ: Những kiến thức cơ bản đã được
nhà trường, cơ sở đào tạo cung cấp theo từng chuyên ngành: tài chính ngân hàng, kế toán, marketing, quản trị nhân lực, quản trị khách sạn, du lịch…
- Kiến thức về khách hàng: Kiến thức chung về hành vi mua khách hàng
đã được cung cấp trong quá trình học và cụ thể hóa đối với sản phẩm, dịch vụ của Công ty.
- Kiến thức về thị trường: Kiến thức về thị trường như thị trường chiến
lược, các phương pháp mở rộng thị trường của doanh nghiệp.
- Kiến thức về đối thủ cạnh tranh: Nhận diện và tìm hiểu về đối thủ cạnh
tranh trực tiếp và tiềm năng: điểm mạnh, điểm yếu, đặc điểm vị trí của họ trên thị trường.
- Kiến thức về pháp luật: Hiểu biết về quy định của pháp luật liên quan
đến lĩnh vực đang công tác.
Phát triển kỹ năng
Kỹ năng là năng lực hay khả năng của chủ thể thực hiện thuần thục một hay một chuỗi hành động trên cơ sở hiểu biết (kiến thức hoặc kinh nghiệm) nhằm tạo ra kết quả mong đợi. Kỹ năng luôn có chủ đích và định hướng rõ ràng. Kỹ năng của một cá nhân được hình thành từ khi cá nhân đó sinh ra, trưởng thành và tham gia hoạt động thực tế trong cuộc sống, nó học được do quá trình lặp đi lặp lại một hoặc một nhóm hành động nào đó: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng thuyết trình…
Kỹ năng có thể phân thành hai loại cơ bản là: Kỹ năng cứng và Kỹ năng mềm. Kỹ năng cứng (hard skills) là kỹ năng mà chúng ta có được do được đào tạo từ nhà trường hoặc tự học, đây là kỹ năng có tính nền tảng đó là kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, cụ thể đối với nhà quản trị đó là kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng ra quyết định, kỹ năng quản lý nhân sự. Kỹ năng mềm (soft skills) là loại kỹ năng thiên khá nhiều về yếu tố bẩm sinh, tuy nhiên phần lớn
con người nếu chịu khó rèn luyện thì vẫn có thể nâng cao đáng kể kỹ năng của bản thân. Kỹ năng mềm là loại kỹ năng vô cùng phong phú và quan trọng. Nó bao gồm: Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc độc lập, làm việc nhóm, kỹ năng trình bày, thuyết trình, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng thông tin và tổng hợp thông tin…
Để thành công trong cuộc sống, chúng ta cần có hai loại kỹ năng cứng và kỹ năng mềm. Kỹ năng cứng tạo tiền đề và kỹ năng mềm tạo nên sự phát triển, cần phải vận dụng linh hoạt và phù hợp hai loại kỹ năng cơ bản này trong cuộc sống và công việc. Để thực hiện tốt nhất các công việc được giao, mỗi người lao động phải có kỹ năng nghề nghiệp nhất định. Một nhà quản lý phải có kỹ năng tổ chức và điều hành doanh nghiệp, kỹ năng tư duy, kỹ năng thông tin; nhân viên kế toán phải có kỹ năng hạch toán, cân đối sổ sách kế toán, người bán hàng phải có kỹ năng bán hàng thông qua kỹ năng giao tiếp với khách hàng, lựa chọn phương thức và thủ thuật bán hàng tối ưu và một giáo viên phải có kỹ năng, nghiệp vụ sư phạm để chuyển tải kiến thức đến học sinh, sinh viên sao cho dễ hiểu, dễ nhớ.
Như vậy, Kỹ năng là yếu tố quan trọng để xác định chất lượng nhân lực. Có thể hiểu kỹ năng là mức độ thành thạo, chuyên nghiệp của người lao động tại vị trí công việc mà mình đảm nhận.
Phát triển thái độ
Thái độ làm việc có ảnh hưởng rất lớn đến công việc của nguồn nhân lực chất lượng cao, chính vì vậy phát triển nguồn nhân lực trình độ cao các công ty không thể bỏ qua việc rèn luyện về tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ…), ý thức kỹ luật, sự tự giác, sáng tạo, năng động trong công việc, niềm say mê nghề nghiệp, khả năng chuyển đổi công việc, khả năng thích ứng … Có nhiều cách thức để phát huy các phẩm chất đáng quý đó
của nguồn nhân lực trình độ cao như tổ chức các buổi nói chuyện, phát động các đợt thi đua, và sự làm gương của các nhà quản trị trong công ty.
Phẩm chất nghề nghiệp của người lao động là một chỉ tiêu mang tính định tính khó có thể lượng hóa được, chỉ tiêu này được xem xét thông qua các mặt ý thức, thái độ người lao động đối với công việc, đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức, khả năng làm việc, ý chí tinh thần của người lao động.
Phương pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trình độ cao chủ yếu thông qua đào tạo. các hình thức đào tạo gồm:
- Hình thức cử đi học tập: học liên thông từ trung cấp lên cao đẳng; từ cao đẳng lên đại học; học lên sau đại học; học các nghiệp vụ bổ trợ chuyên môn; tham gia các lớp tập huấn; tham gia các hội thảo hội nghị…
- Hình thức đào tạo tại chỗ: hình thức chỉ dẫn công việc; hình thức kèm cặp và chỉ bảo.
Thông qua đào tạo giúp công ty có thể nhận diện được nhân tài bởi qua quá trình đào tạo nhân viên sẽ thể hiện năng lực, khả năng nhận thức và khả năng áp dụng những kiến thức học được vào quá trình làm việc.
4.2.2.3. Đảm bảo cơ cấu nhân lực trình độ cao phù hợp với nhu cầu sử dụng của công ty
Cơ cấu lao động là cơ cấu lao động theo ngành nghề, bậc mức độ, vị trí chức danh công việc theo yêu cầu, nhiệm vụ, công việc mà doanh nghiệp đòi hỏi. Căn cứ nhu cầu hiện tại và phát triển trong tương lai của công ty để tuyển dụng đảm bảo đủ số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực trình độ cao từ thị trường lao động. Cơ cấu lao động được hiểu là việc sắp xếp nhân sự vào từng đơn vị một cách hợp lý và khoa học nhất. Một người có học hàm, học vị nhưng lại sắp xếp vào một môi trường không phát huy được những kiến thức đã được học thì bằng cấp cũng không có tác dụng. Một công ty có rất nhiều lao động trình độ cao, kỹ năng giỏi nhưng lại dư thừa lao động sẽ xảy ra tình
trạng lãng phí tiềm năng hoặc nhà quản trị nhân lực không biết sắp xếp nhân sự vào từng đơn vị chức năng không hợp lý cũng không phát huy hết đội ngũ nhân lực trình độ cao.
Phương pháp để sắp xếp cơ cấu nhân sự thông qua tuyển dụng: tuyển dụng giúp công ty thiếu nhân lực sẽ bổ sung đủ nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu. Tuyển dụng là tiền đề để thực hiện các công tác về bố trí, sắp xếp, nhân sự, đào tạo nhân lực…
Phương pháp để sắp xếp cơ cấu nhân sự thông qua đào tạo: đạo tạo giúp công ty nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ nhân viên sẵn có trong công ty.
4.2.3.Cách thức phát triển nguồn nhân lực trình độ cao
4.2.3.1. Phát triển nguồn nhân lực trình độ cao qua tuyển dụng
Thực tế cho thấy 90 % khả năng thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào những người được tuyển dụng. đối với nguồn nhân lực trình độ cao của doanh nghiệp, khâu tuyển dụng là khâu khởi đầu đồng thời đóng vai trò hết sức quan trọng giúp doanh nghiệp sàng lọc được những ứng viên có đầy đủ năng lực chuyên môn, có trình độ và đầy đủ yếu tố phẩm chất đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp. Với thị trường cung cầu nguồn nhân lực của nước ta hiện nay, tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực trình độ cao đang diễn ra do vậy áp lực đối với khâu tuyển dụng là rất lớn. Các nhà quản trị nhân lực cần phải phân tích nhu cầu nhân sự tại tổ chức mình dựa trên cơ sở thực tế khách quan và mục đích tổ chức hướng tới là gì. Sau là dự đoán nhu cầu, muốn thực hiện những mục tiêu trong ngắn hạn và trong dài hạn thì nhân tố con người luôn giữ vai trò quan trọng nhất. Các nhà lãnh đạo phải trả lời câu hỏi: cần bao nhiêu nhân lực? nhân lực đó đòi hỏi những yếu tố gì? Phải làm gì để có đội ngũ nhân lực như trên. Không phải tự nhiên hoặc ban đầu mà các tổ chức đã
qua một quá trình làm việc, học tập và rèn luyện với môi trường mới có thể làm việc hiệu quả. Do đó để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nội dung rất quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực trình độ cao. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một các toàn diện gồm ba yếu tố: kiến thức, kỹ năng, thái độ.Tuyển dụng giúp các đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp thiếu nhân lực sẽ bổ sung đủ nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu. Tuyển dụng là tiền đề để thực hiện các công tác về sau: bố trí, sắp xếp nhân sự, đào tạo nhân lực… Vấn đề phát triển nguồn nhân lực thông qua hoạt động đãi ngộ cần phải được tiến hành theo quy trình có kế hoạch thiết lập sẵn kết hợp việc dự báo nhu cầu của doanh nghiệp và tình hình cung cầu nhân lực chất lượng cao trên thị trường.
Quy trình tuyển dụng nhân lực theo kiểu châu Âu là một trong các quy trình logic và khoa học được áp dụng khá phổ biến hiện nay.
Quy trình này tuân theo các bước như trong sơ đồ dưới đây:
Sơ đồ 4.1 Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân viên
Trong lĩnh vực tuyển dụng nhân lực cần đề cập tới:
- Chiêu mộ: là một quá trình thu hút những người có đủ khă năng đến nộp đơn xin việc của tổ chức.
- Lựa chọn: là một quá trình sàng lọc trong số những người tham gia dự tuyển những người phù hợp nhất với vị trí cần tuyển.