CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.2. Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của PVPower
Tổ chức công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực của PV Power phụ thuộc vào Ban Tổ chức Nhân sự của TCT, khối quản lý hành chính sự nghiệp, khối sản xuất kinh doanh, phụ thuộc vào nhiều yếu tố như chính sách quản lý, chính sách nhân sự, chiến lươc phát triển của TCT trong những năm tới đây.
Các công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của PV Power được quản lý thống nhất trong toàn TCT và tổ chức thực hiện theo phân cấp, trong đó ban giám đốc là cơ quan quản lý cao nhất có trách nhiệm quản lý thống nhất trong toàn chịu trách nhiệm thực thi nhiệm vụ này. Các đơn vị thuộc khối quản lý và sản xuất kinh doanh có trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo và có kế hoạch đào tạo lưc lượng lao động đáp ứng yêu cầu công tác và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh.
3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là khâu đầu tiên trong quy trình đào tạo và cũng là khâu rất quan troṇg, nó quyết định tới sự thành công hay thất bại của hoạt động đào tạo vì có xác điṇh nhu cầu đào tạo đúng thì mới có thể lập kế hoạch đào tạo đúng việc mới cho kết quả cao, cán bộ sau đào tạo mới tăng được hiệu quả công việc như tổ chức mong muốn. Vậy PV Power làm thế nào để xác định được nhu cầu đào tạo?
Các ban chuyên môn của TCT xác định nhu cầu đào tạo dựa trên mục đích đào tạo:
- Nhu cầu định hướng phát triển của TCT trong những năm tới.
+ Kiện toàn tổ chức, cán bộ, tài chính của Công ty mẹ theo mô hình mới Tổng công ty CP;
+Tiếp tục sắp xếp, kiện toàn các Công ty con theo hướng chuyên môn hóa sâu để phát triển các ngành nghề mũi nhọn.
+ Cơ cấu lại vốn đầu tư của Công ty mẹ vào các Công ty con, Công ty liên kết (kể cả việc đầu tư vốn để thành lập mới DN) phù hợp với chiến lược phát triển của Tập đoàn.
+ Tạo nguồn cán bộ kế cận đáp ứng được sự tăng trưởng của TCT. + Đào tao thêm cán bô ̣nguồn, đáp ứng nhu cầu cán bô ̣kế cận.
+ Bồi dưỡng nâng cao tay nghề trình đô ̣cho cán bô ̣nhân viên TCT để đáp ứng hơn nữa nhu cầu công việc.
+ Đáp ứng nguyện vọng học tập nâng cao trình độ của người lao động trong TCT.
Các ban chức năng của TCT căn cứ vào nhu cầu sử dụng nhân lực của mình thông qua việc đánh giá kết quả làm việc của nhân viên trong ban, xác định yêu cầu công việc của ban trong thời gian tới mà trưởng ban xác định về số lượng nhu cầu cần đào tạo, lĩnh vực cần đào tạo để xây dựng kế hoạch đào tạo của ban và gửi báo cáo cho Ban TCNS tổng hợp trình TGĐ phê duyệt.
Ngoài ra các các cá nhân có nhu cầu đào tạo thì báo cáo với lãnh đạo ban gửi văn bản qua Ban TCNS trình TGĐ phê duyệt. Ban TCNS căn cứ vào kế hoạch, chiến lược phát triển của TCT, xác định nhu cầu đào tạo trong kế hoạch 5 năm lập theo mẫu có sẵn.
Bảng 3.6. Nhu cầu đào tạo của các ban chức năng từ năm 2016 – 2018
Thứ
tự Lĩnh vực đào tạo
Số lượng đào tạo 2016 2017 2018
A Đào tạo cán bộ trung và dài hạn 9 8 13
1 Thạc sỹ 6 6 11
2 Tại chức các chuyên ngành 3 2 2
B Đào tạo cán bộ ngắn hạn
I Lĩnh vực lý luận chính trị và Quản trị doanh nghiệp 23 18 26
1 Quản lý nhà nước 4 2 4
2 Cao cấp lý luận chính tri ̣ 3 3 4
3 Quản trị doanh nghiệp 10 8 10
4 Kỹ năng lãnh đạo 6 5 8
II Lĩnh vực tài chính kế toán – kiểm toán 24 22 30
1 Bồi dưỡng kế toán trưởng 3 3 3
2 Bồi dưỡng nghiệp vụ kiểm toán 10 10 12 3 Cập nhật hệ thống pháp luật liên quan 6 4 10 4 Phân tích đầu tư thị trường tài chính 3 3 3
5 Giám đốc tài chính 2 2 2
III Lĩnh vực Tổ chức lao động, tiền lương, đào tạo 13 15 18
1 Phần mềm quản trị nhân sự 6 6 7
2 Cập nhật kiến thức về pháp luật lao động, chế độ chính sách 5 6 8
3 Tái cơ cấu doanh nghiệp 0 1 1
4 Xây dựng và phát triển nguồn lực 2 2 2
IV Lĩnh vực Kinh tế kế hoạch, Thương mại 36 35 43
1 Hê ̣thống pháp luật có liên quan tới hoạt động kinh tế 11 10 13 2 Hê ̣thống pháp luật có liên quan tới hoạt động thương mại 10 10 10
3 Công tác quản lý Vật tư 3 3 3
4 Công tác quản lý sản xuất công nghiệp 2 1 3 5 Hệ thống điện và Thị trường điện cạnh tranh 8 9 12
6 Thương mại quốc tế 2 2 2
V Lĩnh vực quản lý kỹ thuật 35 32 41
1 Phần mềm kỹ thuật 12 10 12
2 Quản lý chất lượng công trình 5 4 5 3 Bồi dưỡng nghiệp vụ kỹ thuật nâng cao 12 10 14 4 Bồi dưỡng an toàn, bảo hộ lao động 6 8 10
VI Lĩnh vực đầu tư 9 9 10
1 Hê ̣thống pháp luâṭ về đấu thầu 2 2 2 2 Báo cáo giám sát đánh giá thực hiện dự án đầu tư và
hiệu quả sau đầu tư 2 2 2
Thứ
tự Lĩnh vực đào tạo
Số lượng đào tạo 2016 2017 2018
4 Quản lý các dự án đầu tư 2 2 2
VII Đào tạo ngoại ngữ 25 25 30
VIII Đào tạo tin học 15 15 13
IX Tham quan học tập nước ngoài 4 4 7
1 Công nghê ̣ 2 2 3
2 Thiết bi ̣ 2 2 4
TỔNG 193 183 231
(Nguồn: Ban Tổ chức Nhân sự -Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam)
Nhu cầu đào tạo của các ban chức năng là tương đối lớn ở tất cả các năm, thấp nhất là năm 2017 cao nhất là năm 2018. Hầu hết các phòng ban trong TCT đều có nhu cầu đào tạo cán bộ ở nhiều mặt cả ở kiến thức pháp luật lẫn kiến thức chuyên nghành nâng cao. Trong việc đào tao ngoại ngữ, cán bộ nhân viên TCT đã thấy được tầm quan trọng của Ngoại ngữ, có nhu cầu đào tạo với số lượng rất cao, tất cả các ban đều có nhu cầu đào tạo ngoại ngữ. Ngoài ra TCT còn có rất nhiều nhân viên có nhu cầu tham quan làm viêc ở nước ngoài về công nghệ, thiêt bị. Cán bộ nhân viên có nhu cầu đào tạo trung và dài hạn là các cán bộ có nhu cầu đi học trên đại học và những người học tại chức nâng cao tình độ học vấn về chuyên ngành của mình.
Điều này cho thấy các ban chức năng của PV Power rất chú trọng tới việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho chuyên viên. Bên cạnh đó nhu cầu về số lượng lao động tham gia các lớp trung dài hạn tuy có giảm đi trong năm 2017 là 8 người nhưng đến năm 2018 thì nhu cầu đó lại tăng lên là 13 người.
Việc xác định nhu cầu đào tạo của TCT đã gắn được với mục tiêu xác định nhu cầu đào tạo, gắn được đào tạo với lợi ích phát triển của TCT nói chung và lợi ích cho từng nhân viên trong TCT nói riêng. Tuy nhiên chưa được sát sao cụ thể chưa có thực hiện phỏng vấn, hỏi han nhân viên xem họ thiếu chuyên môn gì, cần nâng cao chuyên môn gì mà chỉ dựa vào bản kết quả
làm việc của họ. Theo điều tra khảo sát cán bộ nhân viên trong toàn TCT thì có 12% nhân viên được đào tạo không thỏa mãn với nhu cầu đào tạo mà người quản lý trực tiếp của họ cử đi đào tạo. Họ nhận quyết định của mình đi học mà trước đó không biết mình sẽ phải học gì, nhiều nhân viên phản ánh họ có nhu cầu học ngoại ngữ đã nộp đơn xin với cấp trên mà vẫn chưa thấy cấp trên phê duyệt. Như vậy việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu do người quản lý trực tiếp xác định dựa vào yếu tố chủ quan và dựa vào bảng kết quả công việc của nhân viên mà chưa sâu sát tới các cá nhân cụ thể.
3.2.2. Lập kế hoạch đào tạo
3.2.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo
Nhìn chung việc xác định mục tiêu của các chương trình đào tạo tập trung bù đắp những thiếu hụt bù đắp của người lao động trong công việc hiện tại. Bên cạnh đó cũng tương đối tập trung xác định đào tạo mang tính lâu dài như các lớp học nâng cao và chương trình học ngoại ngữ. Tuy nhiên việc xác định mục tiêu đào tạo chưa có khoa học, chưa căn cứ vào kế hoạch phát triển nhân lực cho tương lai, cụ thể:
Chưa xây dựng được tiêu chuẩn cho các chức danh công việc trong TCT để làm căn cứ xác định mục tiêu đào tạo cho tương lai một cách khoa học, có hệ thống.
Chưa thực hiện các bước phân tích công việc để xác định những kiến thức, kỹ năng còn thiếu cần đào tạo bổ sung cho từng đối tượng cụ thể để đáp ứng với các mục tiêu tổ chức. Bên cạnh đó, công tác chuẩn bị cho đội ngũ cán bộ quản lý (từ cấp Ban/Đơn vị trở lên) tại PV Power trong những năm qua chưa được bài bản. Khi đề bạt, bổ nhiệm một chức danh quản lý, TCT chỉ mới chú trọng thực hiện các thủ tục về công tác cán bộ để xem xét thông qua và ra quyết định mà chưa quan tâm đến công tác làm thế nào để nhân viên nằm trong quy hoạch phải được đào tạo, bồi dưỡng những mặt còn thiếu về trình
độ kiến thức, kỹ năng cần thiết để đáp ứng tiêu chuẩn của một nhà quản lý. Hay nói cách khác, TCT chưa chủ động làm tốt công việc đào tạo cán bộ tương lai cho phù hợp với mục tiêu phát triển của tổ chức, mà trước hết là xác định mục tiêu đào tạo cho từng chức danh, đối tượng. Chính vì vậy sau khi bổ nhiệm cán bộ, PV Power đã không tránh khỏi một số trường hợp lúng túng trong quản lý điều hành, không hoàn thành vai trò vị trí của mình.
Tóm lại, trong đối tượng cán bộ quản lý, chuyên viên, việc xác định mục tiêu vẫn chưa được chú trọng phân tích kỹ lưỡng dựa trên cơ sở những tiêu chuẩn cần có của từng chức danh trong tương lại và khả năng hiện có của học viên. Việc xác định mục tiêu còn mang tính chung chung, rất khó định lượng mục tiêu đào tạo ai trở thành người như thế nào và cần phải thỏa mãn những yêu cầu, tiêu chuẩn gì; làm cho công tác đào tạo bị động, thậm chí rất dễ bị chệch hướng, không phục vụ cho mục tiêu phát triển nhân lực của TCT.
3.2.2.2. Xác định đối tượng đào tạo
Cán bộ đương chức: Nhưng cán bô ̣đang giữ chức vu ̣từ phó ban trở lên và tương đương, những cán bô ̣giữ chức vu ̣từ phó trưởng ban, phó giám đốc chưa qua đào tạo về quản lý, ngoại ngữ, tin học… thì bắt buộc phải bố trí thời gian đi học.
Cán bộ trong diện quy hoạch kế cận: Cán bộ khi đã được quy hoạch vào các chức danh chủ chốt của TCT và các đơn vị thành viên thì đồng thời phải lập kế hoạch đào tạo và triển khai ngay.
Các trường hợp cán bộ nhân viên cần nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vu, TCT căn cứ́ tình hình cu ̣thể của đơn vi,̣ và nhu cầu sử dụng sẽ chọn cử đi học.
Đối tượng đào tạo cán bộ của TCT khá phù hợp, đã quan tâm tới tất cả các đối tượng từ cán bộ đương chức tới cán bộ trong diện quy hoạch kế cận. Bên cạch đó việc lựa chọn đối tượng đào tạo TCT cũng phải xác định rõ đối
tượng đó thiếu hụt kiến thức gì, cần bồi dưỡng về mặt nào sau đó lên kế hoạch chi tiết tránh tốn kém, lãng phí tiền bạc, thời gian.
3.2.2.3. Xây dựng kế hoạch và chương trình
Nhu cầu đào tao và phát triển nguồn nhân viên ở các đơn vị là cần thiết, phát sinh thường xuyên, khi TCT tuyển thêm nhân viên mới cần có kế hoạch đào tạo cho thích ứng nhanh, làm quen được với công việc. Môi trường kinh tế luôn biến động mà cán bộ TCT lại là công ty mẹ, phải chịu trách nhiệm quản lý các công ty con. Vì vậy đòi hỏi cán bộ của TCT phải có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng và thường xuyên cập nhật những kiến thức kỹ năng mới, theo kịp với yêu cầu của công việc ngày càng đa dạng đổi mới. Nên nhu cầu đào tạo phải được lên kế hoạch thường xuyên, lập kế hoạch ngắn hạn (dưới 1 năm) và theo kế hoạch dài hạn (từ 2-5 năm). Nhìn nhận trước được sự thay đổi của nhân sự trong những năm tới để có kế hạch tuyển dụng, đào tạo nói riêng và đối với tất các ban chuyên môn của TCT nói chung.
- Căn cứ vào nhu cầu đào tạo Ban TCNS lập kế hoạch đào tạo theo mẫu đã có sẵn.
- Trình duyệt kế hoạch đào tạo: Ban TCNS tổng hợp nhu cầu đào tạo của các đơn vị thành viên trình TGĐ TCT phê duyệt.
Ban TCNS căn cứ vào nhu cầu đào tạo các ban chuyên môn gửi về để lên kế hoạch đào tạo, sắp xếp cho việc đào tạo diễn ra thuận lơi. Dựa vào nhu cầu đào tạo mà các ban chuyên môn có nhu cầu đào tạo gửi về, Ban TCNS lên kế hoạch đào tạo, dự kiến thời gian, tìm nơi để đào tạo, xác định chi phí cần thiết cho việc đào tạo.
Bảng 3.7. Bản kế hoạch đào tạo hàng năm của PV Power
TT Lĩnh vực đào tạo Thời
gian Nơi đào tạo Phương thức đào tạo A Đào tạo cán bộ trung và dài
hạn
1 Thạc sỹ 2-3 năm Các trường có chuyên
ngành liên quan Chính quy 2 Tại chức các chuyên ngành 4-5 năm Các trường có chuyên
ngành liên quan Tại chức
B Đào tạo cán bộ ngắn hạn I Lĩnh vực lý luận chính trị và
Quản trị doanh nghiệp
1 Quản lý nhà nước 30 HV hành chính quốc gia Tập trung 2 Cao cấp lý luâṇ chính trị 30 HV hành chính quốc gia Tập trung
3 Quản trị doanh nghiệp 60 ĐH kinh tế-ĐHQG
Hà Nội Tập trung 4 Kỹ năng lãnh đạo 60 ĐH kinh tế-ĐHQG
Hà Nội Tập trung
II Lĩnh vực tài chính kế toán – kiểm toán
1 Bồi dưỡng kế toán trưởng 30 Học viện tài chính Tập trung 2 Bồi dưỡng nghiệp vụ kiểm
toán 30 Học viện tài chính Tập trung 3 Cập nhật hệ thống pháp luật
liên quan 6 Học viện tài chính Tập trung 4 Phân tích đầu tư thị trường tài
chính 6 Học viện tài chính Tập trung 5 Giám đốc tài chính 30 Học viện tài chính Tập trung
III Lĩnh vực Tổ chức lao động, tiền lương, đào tạo
1 Phần mềm quản trị nhân sự 7 Học viện hành chính
quốc gia Tập trung
2
Cập nhật kiến thức về pháp luật lao động, chế độ chính sách
15 Học viện hành chính
quốc gia Tập trung
3 Xây dựng và phát triển nguồn
lực 10
Học viện hành chính
quốc gia Tập trung
IV Lĩnh vực Kinh tế kế hoạch, Thương mại
TT Lĩnh vực đào tạo Thời
gian Nơi đào tạo Phương thức đào tạo
quan tới hoạt động kinh tế 2 Hê ̣thống pháp luâṭ có liên
quan tới hoạt động kế hoạch 7 ĐH kinh tế quốc dân Tập trung 3 Công tác quản lý Vâṭ tư 7 ĐH kinh tế quốc dân Tập trung 4 Công tác quản lý sản xuất
công nghiêp ̣ 7 ĐH kinh tế quốc dân Tập trung 5 Hệ thống điện và Thị trường
điện cạnh tranh 15 Cục điều tiết điện lực Tập trung 6 Thương mại quốc tế 10 ĐH thương mại Tập trung
V Lĩnh vực quản lý kỹ thuật
1 Phần mềm kỹ thuật 10 ĐH Bách khoa Tập trung 2 Quản lý chất lượng công trình 10 ĐH Xây dựng Tập trung 3 Bồi dưỡng nghiệp vụ kỹ thuật
nâng cao 7 ĐH Bách khoa Tập trung 4 Bồi dưỡng an toàn, bảo hộ lao
động 7 ĐH Bách khoa Tập trung
VI Lĩnh vực đầu tư
1 Hê ̣thống pháp luật về đấu thầu 10 Vụ đấu thầu - Bộ kế
hoạch đầu tư Tập trung
2
Báo cáo giám sát đánh giá thực hiện dự án đầu tư và hiệu quả sau đầu tư
10 Vụ đấu thầu - Bộ kế