1.2.2.1. Yếu tố thuộc về người lao động
Động lực trƣớc hết là sự tự nguyện từ bên trong của chủ thể lao động. Do đó, các yếu tố gắn với bản thân ngƣời lao động nhƣ nhu cầu, lợi ích và mục tiêu của chính họ; tính cách cá nhân, trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ năng, tay nghề… thậm chí là đặc điểm nhân khẩu học chính là các yếu tố đầu tiên ảnh hƣởng tới động lực và tạo động lực.
Về nhu cầu, lợi ích cá nhân và mục tiêu của ngƣời lao động: nhƣ thuyết nhu cầu Maslow đã chỉ rõ, ngƣời lao động có rất nhiều nhu cầu, đƣợc sắp xếp theo thứ bậc, khi nhu cầu đƣợc đáp ứng tự giác sẽ tạo ra động lực. Trên thực tế, nhu cầu của mỗi cá nhân là khác nhau và mỗi cá nhân lại có rất nhiều nhu cầu. Trong tổ chức, các nhu cầu của cá nhân cũng có mối quan hệ chặt chẽ với lợi ích bởi lợi ích hiểu theo nghĩa rộng chính là phƣơng tiện để thỏa mãn các nhu cầu. Khi có sự thỏa mãn nhu cầu vật chất hoặc tinh thần tức là con ngƣời nhận đƣợc lợi ích từ vật chất và tinh thần thì khi đó động lực tạo ra càng lớn.
Trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng nghề nghiệp: là sự hiểu biết cơ bản của ngƣời lao động về tự nhiên và xã hội, khả năng, kỹ năng thao tác, thực hành về một lĩnh vực chuyên môn cụ thể. Nếu năng lực của họ cao hơn so với công việc đƣợc giao hoặc ngƣợc lại thì đều dẫn đến trạng thái mệt mỏi, chán nản và làm triệt tiêu động lực nơi họ. Do đó, đánh giá đúng trình độ, năng lực là tiền đề quản lý, tạo động lực cho ngƣời lao động một cách hiệu quả nhất.
Các yếu tố nhân khẩu học nhƣ giới tính, tuổi, chủng tộc, tôn giáo cũng nhƣ ảnh hƣởng tới động lực và tạo động lực cho ngƣời lao động: điều này không chỉ đã đƣợc nhiều nhà nghiên cứu chứng minh mà trong thực tế của tổ chức, các yếu tố trên có ảnh hƣởng không nhỏ tới động lực và tạo động lực cho ngƣời lao động, đặc biệt là giới tính. Bên cạnh giới tính, sự ảnh hƣởng của tuổi tác cũng ảnh hƣởng tới động lực của ngƣời lao động. Chính tuổi tác củ họ ảnh hƣởng tới lối sống, cách thức thực hiện công việc. Trong khi ngƣời trẻ thƣờng năng động, sáng tạo, ƣa mạo hiểm nhƣng lại sốc nổi và thiếu kinh nghiệm thì những ngƣời lớn tuổi lại thƣờng ít sáng tạo hơn, có thể bảo thủ song lại điềm tĩnh, nhiều kinh nghiệm và thận trọng khi thực hiện công việc.
1.2.2.2.Yếu tố thuộc về công việc
-Vị trí công việc của cá nhân
Cá nhân ngƣời lao động tự ý thức đƣợc tầm quan trọng của công việc họ đảm nhận trong tổ chức, doanh nghiệp, nhiệm vụ đƣợc giao, giá trị công việc cũng nhƣ chức vụ họ năm giữ. Vị trí làm việc giúp ngƣời lao động thể hiện năng lực, trách
nhiệm trong công việc. Vị trí công việc đƣợc sắp xếp đúng với năng lực chuyên môn sẽ giúp ngƣời lao động làm việc hiệu quả hơn.
-Tính hấp dẫn của công việc
Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thỏa mãn đối với công việc của ngƣời lao động. Sự thỏa mãn sẽ đƣợc thể hiện ở thái độ của ngƣời đó trong quá trình làm việc. Khi ngƣời lao động nhận đƣợc công việc phù hợp với khả năng, sở trƣờng của họ thì họ sẽ phát huy năng lực làm việc một cách tối đa. Nhƣng khi ngƣời lao động không nhận đƣợc một công việc phù hợp với nhu cầu, sở thích của họ thì họ sẽ làm việc không hiệu quả, chán nản, làm việc chống đối. Do vậy, nhà quản trị cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách của ngƣời lao động để sắp xếp công việc phù hợp với họ.
-Khả năng thăng tiến
Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của ngƣời lao động. Thăng tiến là quá trình mà ngƣời lao động đƣợc chuyển lên một vị trí cao hơn trong đơn vị, việc này đƣợc đi kèm với lợi ích vật chất, tính thần của ngƣời lao động đƣợc tăng lên và cái tôi của họ thăng hoa. Một công việc giúp họ có cơ hội thăng tiến tốt sẽ tác động mạnh mẽ đến động cơ làm việc của ngƣời lao động.
-Môi trƣờng làm việc
Môi trƣờng làm việc bao gồm các điều kiện vật chất nhƣ: điều kiện làm việc, máy móc trang thiết bị kỹ thuật trong doanh nghiệp… và những ngƣời lao động xung quanh chính là nhƣng những ngƣời lao động trong và ngoài đơn vị, mối quan hệ đồng nghiệp giữa ngƣời này cũng ảnh hƣởng đến năng suất lao động. Môi trƣờng làm việc trng doanh nghiệp luôn đƣợc các cá nhân trong doanh nghiệp quan tâ và để ý vì môi trƣờng làm việc là yếu tố chủ yếu liên quan đến sự thuận tiện cá nhân và nó cũng là nhân tố giúp ngƣời lao động hoàn thành tốt công việc của họ.
1.2.2.3. Yếu tố thuộc về tổ chức
Cơ cấu tổ chức bộ máy, văn hóa, khả năng tổ chức lao động và môi trƣờng, điều kiện lao động là các yếu tố gắn với tổ chức lao động, có ảnh hƣởng không nhỏ tới động lực và tạo động lực cho ngƣời lao động. Cơ cấu bộ máy của tổ chức là nói
đến cấu trúc bên trong, quan hệ giữa các cá nhân, bộ phận cấu thành trong tổ chức nhằm đảm bảo cho tổ chức vận hành một cách hiệu quả nhất để đạt đƣợc các mục tiêu đề ra. Còn văn hóa của tổ chức lại là các giá trị đƣợc gây dựng và hình thành theo thời gian, là các giá trị tinh thần biểu trƣng của tổ chức, doanh nghiệp. Cả hai yếu tố trên đều có thể trực tiếp hay gián tiếp ảnh hƣởng tới hiệu quả đầu ra của tổ chức. Tổ chức bộ máy càng tinh giản, gọn nhẹ thì hiệu quả càng cao hoặc ngƣời lại. Văn hóa của tổ chức càng giàu bản sắc và có thƣơng hiệu riêng càng tạo ra sự gắn kết giữa các thành viên hƣớng tới mục tiêu chung trong gìn giữ và phát huy bản sắc riêng đó…Tất cả các yếu tố này sẽ tạo ra động lực và gắn bố giữa ngƣời lao động với tổ chức và tạo động lực cho họ.
Đặc biệt yếu tố lãnh đạo, quản lý cũng ảnh hƣởng trực tiếp đến động lực của ngƣời lao động trong tổ chức, doanh nghiệp. Ngƣời lãnh đạo có phong cách chuyên quyền, độc đoán thƣờng chỉ đạo công việc bằng các mệnh lệnh cứng nhắc, không tôn trọng ý kiến của tập thể sẽ khiến nhân viên không làm việc tự giác và độc lập, không phát huy đƣợc tính sáng tạo và hứng thú trong lao động. Ngƣời lãnh đạo có phong cách dân chủ ý thức hơn trong việc lắng nghe ý kiến đóng góp và tham gia của nhân viên vào quá trình ban hành các quyết định, thực hiện những hành động tập thể xây dựng và phát triển tổ chức thƣờng tạo ra sự đồng thuận trong tổ chức và tạo động lực, khuyến khích ngƣời lao động tham gia vào xây dựng tổ chức. Nhƣ vậy, phong cách lãnh đạo này hay phong cách lãnh đạo khác đều có tác động trực tiếp tới việc tạo động lực hay không cho nhân viên cấp dƣới của họ, đồng thời có ý nghĩa quan trọng đối với việc hình thành văn hóa của tổ chức.
- Vị thế, tiềm năng phát triển của tổ chức
Việc lựa chọn chính sách tạo động lực hiệu quả còn phụ thuộc vào vị thế, tiềm năng của tổ chức đó. Một tổ chức có vị thế và tiềm năng thấp sẽ có các nguồn lực hạn chế, do đó khi đƣa ra các chính sách cần xem xét đến tính khả thi của chính sách. Ví dụ nhƣ kinh phí dành cho công tác tạo động lực lao động sẽ là nhƣ thế nào trong khi nguồn tài chính có hạn. Ngƣợc lại, đới với tổ chức có vị thế và tiềm năng cao, vấn đề quan trọng là cần tiếp tục giữ vững và phát triển vị thế, tiềm năng đó.
Khi ấy chính sách tạo động lực lao động lại tập trung vào các vấn đề làm thế nào để giữ chân nhân tài , thu hút nhân tài về với tổ chức.
- Hệ thống thông tin nội bộ
Động lực làm việc của ngƣời lao động sẽ tăng lên khi tổ chức thiết lập đƣợc một hệ thống thông tin minh mạch, ít nhất cũng là để cho ngƣời lao động cảm nhận đƣợc rằng mình đƣợc đối xử công bằng. Hệ thống thông tin càng minh mạch, ngƣời lao động càng có cảm nhận rằng mình đƣợc tôn trọng và động lực lao động vì thế sẽ cao hơn.
- Cơ cấu lao động của tổ chức
Các nghiên cứu chỉ ra rằng, tâm lý và nhu cầu của các nhóm lao động khác nhau là khác nhau. Vì thế, khi xây dựng chính sách tạo động lực lao động cần phải dựa trên cơ cấu lao động của tổ chức, doanh nghiệp sao cho đáp ứng nhu cầu của số đông ngƣời lao động làm việc cho tổ chức.
- Lƣơng trong tổ chức
Ngƣời lao động sẽ nhận đƣợc gì khi thực hiện công việc, nhiệm vụ của mình đƣợc ngƣời lao động trong doanh nghiệp rất quan tâm. Lƣơng thƣởng và đãi ngộ là một trong những nhân tố gây nên sự bất mãn hoặc cao hơn là sự rời bỏ tổ chức của ngƣời lao động. Vì vậy các nhà quản trị cần thấy việc thực hiện công việc và thỏa mãn của ngƣời lao động hoàn toàn có thể hoàn thiện bằng việc xây dựng một chế độ trả lƣơng, thƣởng hợp lý.
1.2.2.4.Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài
- Chính sách của chính phủ, pháp luật của nhà nƣớc và các bộ quy tắc ứng xử về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
Mọi chính sách của chính phủ, pháp luật của nhà nƣớc có liên quan đến lao động đều có thể ảnh hƣởng tới lao động cảu ngƣời lao động. Những chính sách về lao động dôi dƣ, chính sách tiền lƣơng, chính sách khuyến khích sử dụng một loại lao động đặc thù nào đó, chính sách tiền lƣơng tối thiểu…sẽ tác động đến động lực lao động của ngƣời lao động. Nếu các quy định này càng có lợi cho ngƣời lao động thì động lực lao động của họ càng cao.
- Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội của cả nƣớc và của địa phƣơng
Các yếu tố kinh tế nhƣ chu kỳ kinh tế, lạm phát, mức sống ở địa phƣơng, tỷ lệ thất nghiệp…hay các yếu tố về ổn định chính trị, xã hội đều có ảnh hƣởng tới công tác tạo động lực lao động cho ngƣời lao động trong các tổ chức, doanh nghiệp.
- Đặc điểm, cơ cấu của thị trƣờng lao động
Đặc điểm, cơ cấu của thị trƣờng lao động có ảnh hƣởng gián tiếp đến việc tạo động lực lao động trong tổ chức. Nếu thị trƣờng lao động ở tình trạng dƣ thừa một loại lao động nào đó, những ngƣời lao động làm công việc này ở tổ chức sẽ cảm thấy thiếu “ an toàn” bởi họ cảm nhận đƣợc nguy cơ mất việc làm. Cá nhân họ sẽ có động lực lao động cao hơn với mục đích giữ việc làm của mình. Ngƣợc lại, khi một loại lao động nào đó khan hiếm trên thị trƣờng, những lao động thuộc nhóm đó sẽ có nhiều cơ hội tìm kiếm việc làm với mức thu nhập cao hơn và điều kiện tốt hơn. Vì vậy, tổ chức buộc phải điều chỉnh chính sách tạo động lực lao động cho phù hợp để thu hút và giữ chân nhân viên.
- Vị thế của đơn vị
Vị thế của đơn vị có tác động rất quan trọng đến động lực lao động của ngƣời lao động. Khi một đơn vị nào đó có vị thế cao, sức hút của đơn vị đó sẽ phải cố gắng làm việc để tránh bị sa thải. Mặt khác, khi đƣợc làm việc trong đơn vị có vị thế cao, tự thân ngƣời lao động sẽ có sự hài lòng với công việc bởi công việc họ đang làm là mong muốn của nhiều ngƣời.
- Chính sách tạo động lực lao động của các tổ chức khác
Trong điều kiện hệ thống thông tin thì trƣờng lao động năng động hiện nay, những tổ chức có chính sách tạo động lực lao động tốt thƣờng chiếm vị thế cao hơn. Để cạnh tranh với các đối thủ, các tổ chức khác cần điều chỉnh các chính sách của mình, trong đó có các chính sachs tạo động lực trên cơ sở kế thừa các ƣu điểm trong chính sách tạo động lực của tổ chức mình và tổ chức khác, đồng thời đƣa ra các chính sách mới có tính sáng tạo cao hơn. Điều này nghĩa là những chính sách tạo động lực lao động hiệu quả sẽ đƣợc nhân rộng dƣới hình thức địa phƣơng hóa, quốc gia hóa…