3.1 .Tổng hợp và phân tích một số kết quả, dữ liệu thống kê
3.2. Tổng hợp và phân tích kết quả điều tra
Thực hiện điều tra trên toàn bộ lao động tại đơn vị (trừ Ban giám đốc). Số phiếu phát ra 110 phiếu và thu về 100 phiếu.
3.2.1. Kết quả tổng thể:
Bảng 3.2. Kết quả điều tra tổng thể
Câu hỏi số Số ngƣời (tƣơng ứng %) chọn câu trả lời
Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 Mức 5 1 0 2 7 65 26 2 3 18 25 46 8 3 0 3 10 61 26 4 2 24 20 36 18 5 0 4 8 67 21 6 0 5 15 53 27 7 3 23 26 38 10 8 0 5 50 30 15 9 0 4 26 62 8 10 5 23 27 30 15 11 3 12 26 45 14 12 0 6 26 40 28 13 0 1 4 71 24
Nguồn: Kết quả điều tra
Với kết quả điều tra trực tiếp tổng thể tại đơn vị như trên có thể thấy Vietinbank- KCN Hải Dương đã khá thành công trong công tác tạo động lực cho người lao động với các yếu tố duy trì (thu nhập, điều kiện, môi trường làm việc), các yếu tố thúc đẩy cần được chú trọng hơn với một số vấn đề về công bằng, kỳ vọng cần được lưu ý (tại các câu 2, 4, 7, 8, 10, 11), cụ thể như sau:
- Người lao động thỏa mãn với mức lương hiện hưởng (mức lương bình quân là 22 triệu đồng/người/tháng) nhưng chưa đồng ý với cách xếp lương như hiện tại giữa các cá nhân, bộ phận cụ thể là lương kinh doanh (câu hỏi 2) với mức độ chưa thoả mãn chiếm 17%.
- Mặc dù môi trường làm việc đầy đủ, hiện đại nhưng người lao động chưa thấy an toàn do tính chất công việc mình thực hiện có thể vi phạm điều lệ, cơ chế hoạt động của đơn vị (câu hỏi 4) với mức độ chưa thỏa mãn là 18%.
- Về hệ thống đánh giá, phân loại lao động: Toàn hệ thống thực hiện đánh giá, phân loại cán bộ hàng tháng với bộ chỉ tiêu đánh giá bao gồm cả định tính (chiếm 30%) và định lượng (chiếm 70%) nhưng hệ thống đánh giá này vẫn chưa đảm bảo tính công bằng và hợp lý (câu hỏi 7) với mức độ chưa thỏa mãn là 17%.
- Về chính sách đào tạo: Mặc dù toàn hệ thống có thành lập trường đào tạo phát triển nguồn nhân lực với nội dung đào tạo rất phong phú song vẫn còn tập trung nhiều trong việc đào tạo nghiệp vụ, lý thuyết chưa có nhiều các lớp đào tạo kỹ năng mềm và thực hành (câu hỏi 8) với mức độ chưa hài lòng là 5% nhưng mức độ bình thường tới 50%.
- Về chính sách kiểm tra, giám sát nội bộ: Mặc dù người lao động đồng ý với quan điểm quản trị rủi ro của toàn hệ thống song việc kiểm tra giám sát còn thiếu thực tế, thiếu linh hoạt, nguyên tắc, cứng nhắc trong điều kiện môi
trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt như hiện nay (câu hỏi 10) với mức độ chưa hài lòng lên tới 25%. Bên cạnh đó, trong quá trình hoạt động, từng khối nghiệp vụ có sự liên quan nhất định với khối nghiệp vụ tại trụ sở chính, do đó một số công đoạn nghiệp vụ có sự giám sát trùng nhau giữa khối kiểm tra kiểm soát khu vực và khối nghiệp vụ tại trụ sở chính dẫn đến đôi khi xảy ra sự khác nhau giữa quan điểm của 2 bộ phận. Điều này gây mệt mỏi, ức chế cho cán bộ chi nhánh (người trực tiếp thực hiện công việc) đặc biệt là lĩnh vực quan hệ khách hàng, thẩm định vì lĩnh vực này rất nhạy cảm và thường xuyên có các góc nhìn đa chiều rất khác nhau, chờ đến khi thống nhất được quan điểm giữa các bộ phận với nhau thì đã mất khách hàng…
- Về cơ hội phát triển và thăng tiến: Hệ thống Vietinbank nói chung và đơn vị nói riêng luôn ưu tiên hàng đầu những cá nhân có đạo đức, năng lực, trình độ, kinh nghiệm có cơ hội thăng tiến và có bộ tiêu chuẩn rõ ràng, công khai. Tuy nhiên trong bộ tiêu chuẩn có giới hạn về tuổi đời (ưu tiên đội ngũ trẻ) do đó cơ hội phát triển sẽ ít hơn đối với những cá nhân giỏi nhưng vượt quá tuổi quy định (câu hỏi 11) với mức độ chưa hài lòng là 12%.
Tất nhiên với kết quả chưa thỏa mãn tổng thể như trên chưa thực sự là con số đáng báo động về công tác tạo động lực tại đơn vị (mức độ chưa hài lòng về các vấn đề nêu trên cao nhất là 25%). Tuy nhiên đặc điểm lao động tại đơn vị là khác nhau do đó tôi tiếp tục đi sâu tổng hợp, phân tích chi tiết hơn nhằm xác định bản chất sâu xa của 6 vấn đề trên theo 2 nhóm yếu tố chính là độ tuổi và khối hoạt động.
3.2.2. Kết quả chi tiết.
• Tổng hợp yếu tố chưa hài lòng theo độ tuổi, phân chia tỷ lệ % so với tổng số chưa hài lòng và tỷ lệ % so với tổng số lao động trong từng độ tuổi, có bảng số liệu và biểu đồ cụ thể như sau:
Bảng 3.3. Bảng số liệu chưa hài lòng theo độ tuổi so với tổng số chưa hài lòng
Chưa thỏa mãn
Độ tuổi < 30 Từ 30 – 45 tuổi Độ tuổi > 45
Người % Người % Người %
Câu 2 5 23,8 6 28,6 10 47,6
Câu 4 11 42,3 12 46,2 3 11,5
Câu 7 9 34,6 11 42,3 6 23,1
Câu 10 11 39,3 13 46,4 4 14,3
Câu 11 2 13,3 3 20 10 66,7
Nguồn: Kết quả điều tra
Biểu 3.2. Biểu đồ biểu diễn tỷ lệ % chưa hài lòng theo độ tuổi so với tổng số chưa hài lòng
Bảng 3.4. Bảng số liệu chưa hài lòng theo độ tuổi trong từng nhóm tuổi
Chưa thỏa mãn
Độ tuổi < 30 Từ 30 – 45 tuổi Độ tuổi > 45
Người % Người % Người %
Câu 2 5 11,9 6 14 10 66,7
Câu 4 11 26,2 12 27,9 3 20
Câu 7 9 21,4 11 25,6 6 40
Câu 10 11 26,2 13 30,2 4 26,7
Câu 11 2 4,8 3 7 10 66,7
Nguồn: Kết quả điều tra
Biểu 3.3. Biểu đồ biểu diễn tỷ lệ % chưa hài lòng theo độ tuổi trong từng nhóm tuổi
Ta nhận thấy việc chưa hài lòng về cách xếp lương hiện tại (câu 2), và cơ hội phát triển nghề nghiệp (câu 11) có sự khác biệt rõ nét giữa các độ tuổi, mức độ chưa hài lòng tập trung chủ yếu vào độ tuổi trên 45.
• Tổng hợp yếu tố chưa hài lòng theo khối hoạt động, phân chia tỷ lệ % so với tổng số chưa hài lòng và so với từng khối hoạt động, có bảng số liệu và biểu đồ cụ thể như sau:
Bảng 3.5- Bảng số liệu chưa hài lòng theo khối hoạt động so với tổng thể chưa hài lòng
Không hài lòng
Khối QHKH, TĐ Khối hỗ trợ Khối TCHC
Người % Người % Người %
Câu 2 3 14,2 16 76,2 2 9,6
Câu 4 20 76,9 6 23,1 0 0
Câu 7 3 11,5 17 64,4 6 24,1
Câu 10 20 71,4 6 21,4 2 7,2
Câu 11 6 40 5 35 4 25
Biểu 3.4: Biểu đồ biểu diễn tỷ lệ % chưa hài lòng theo khối hoạt động so với tổng thể chưa hài lòng
Bảng 3.6- Bảng số liệu chưa hài lòng theo khối hoạt động so với từng khối
Không hài lòng
Khối QHKH, TĐ Khối hỗ trợ Khối TCHC
Người % Người % Người %
Câu 2 3 6,7 16 40 2 13,3
Câu 4 20 44,4 6 15 0 0
Câu 7 3 6,7 17 42,5 6 40
Câu 10 20 44,4 6 15 2 13,3
Câu 11 6 13,3 5 12,5 4 26,7
Biểu 3.5- Biểu đồ biểu diễn tỷ lệ chưa hài lòng theo khối hoạt động so với từng khối
Ta thấy việc chưa hài lòng về các vấn đề cách xếp lương hiện tại (câu 2), độ an toàn trong công việc (câu 4), hệ thống đánh giá, phân loại lao động (câu 7), chính sách kiểm tra, giám sát nội bộ (câu 10) đều có sự khác biệt rõ nét giữa các khối công việc khác nhau.
• Riêng vấn đề về chính sách đào tạo xét mức độ hài lòng trung bình, theo kết quả thống kê, nhóm lao động dưới 30 tuổi ở tất cả các khối nghiệp vụ đều có mức độ hài lòng không cao.
► Như vậy với việc phân chia chi tiết theo đặc điểm lao động tại đơn vị ta thấy kết quả rõ nét hơn, cụ thể hơn và thấy được thực trạng khá là cấp bách cần giải quyết cụ thể như sau:
- Vấn đề về hệ thống xếp lương hiện tại (câu hỏi 2) có mức độ chưa thỏa mãn chủ yếu tập trung vào khối công việc hỗ trợ và độ tuổi trên 45 tuổi.
- Vấn đề về độ an toàn công việc (câu hỏi 4) có mức độ chưa thỏa mãn tập trung chủ yếu vào khối quan hệ khách hàng, thẩm định.
- Vấn đề về hệ thống đánh giá, phân loại lao động (câu hỏi 7) có mức độ chưa thỏa mãn tập trung chủ yếu vào 2 khối hỗ trợ và tổ chức, hành chính.
- Vấn đề về đào tạo (câu hỏi 8) có mức chưa thỏa mãn tập trung chủ yếu vào nhóm tuổi < 30 tuổi.
- Vấn đề về chính sách kiểm tra, giám sát nội bộ có mức độ chưa thoả mãn tập trung chủ yếu ở khối quan hệ khách hàng, thẩm định.
- Vấn đề về cơ hội phát triển nghề nghiệp (câu hỏi 11) có mức độ hài lòng chủ yếu tập trung vào nhóm lao động trên 45 tuổi.
Để thấy rõ hơn nguyên nhân chi phối kết quả điều tra, tôi tiếp tục đi sâu vào câu trả lời tại sao đối với mỗi đáp án không hài lòng ( mức 1, mức 2 ) kết hợp với phương pháp phỏng vấn trực tiếp một số lao động thuộc các nhóm nêu trên và rút ra nguyên nhân cơ bản, cốt lõi của từng vấn đề.
3.2.3. Nguyên nhân cơ bản gây ra sự chưa thỏa mãn của CBNV đối với các yếu tố còn hạn chế trong công tác tạo động lực.
• Vấn đề xếp lương hiện tại giữa các cá nhân và các phòng
Vấn đề này chủ yếu tập trung vào xếp hệ số lương kinh doanh. Như trên (mục 2.1.3) đã trình bày về chính sách lương, lương kinh doanh phụ thuộc vào 03 yếu tố: lợi nhuận, hệ số lương, mức độ hoàn thành công việc.
Hiện tại hệ số lương kinh doanh được phân loại theo 03 khối hoạt động, thứ tự từ cao xuống thấp do tính chất phức tạp của công việc tương ứng là khối quan hệ khách hàng, thẩm định; khối nghiệp vụ hỗ trợ và cuối cùng là khối tổ chức hành chính. Trong mỗi khối có sự sắp xếp tương ứng với khối lượng công việc của từng cá nhân. Việc xếp hệ số lương tuân thủ theo quy
định chung của toàn hệ thống và do hội đồng lương (bao gồm Ban giám đốc và các trưởng phòng) xét được họp thay đổi 06 tháng 1 lần.
Về mô hình thì không ai có ý kiến, tuy nhiên trong thực tế áp dụng mới nảy sinh những yếu tố trái với quy luật, thói quen thông thường của người Việt Nam: giữa các cá nhân trong cùng một khối hoạt động thì hệ số lương của những cán bộ có tuổi (có sự cống hiến nhiều năm cho đơn vị) có thể thấp hơn các các bộ trẻ, bên cạnh đó sự đánh giá khối lượng công việc giữa các cá nhân là nhiều hay ít còn tương đối, bộ chỉ tiêu còn chưa đầy đủ;
Về so sánh công việc giữa các khối thì khối hỗ trợ là khối trực tiếp tác động đến hiệu quả làm việc của các khối khác, khối lượng công việc rất nhiều và tính chất phức tạp tương đối tuy nhiên hệ số lương có sự khác biệt rất xa đối với khối quan hệ khách hàng, thẩm định.
Bên cạnh đó là thời gian xếp hệ số lương định kỳ 6 tháng/ lần đôi khi chưa linh hoạt đối với các trường hợp tạm thời luân chuyển vị trí công tác giữa các khối với nhau hoặc khi có cán bộ trong phòng phải kiêm nhiệm công việc của cán bộ khác khi cán bộ đó nghỉ dài (vì lý do sức khỏe nghỉ từ 1 tháng trở lên, nghỉ thai sản, lao động thiếu nhưng chưa đến kỳ tuyển dụng...)
Bảng 3.7. Bảng hệ số lương giữa các khối công việc
Khối hoạt động Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4
Khối QHKH, TĐ 7,0 6,0 5,5 5,0
Khối hỗ trợ 5,0 4,5 4,0 3,5
Khối TCHC 4,0 3,5 3,0 2,8
• Vấn đề mức độ an toàn trong công việc.
Một trong những hoạt động mang lại nguồn thu chính cho Ngân hàng là đầu tư cho vay đồng thời đây cũng là hoạt động tiềm ẩn nhiều rủi ro nhất: rủi ro chủ quan, rủi ro khách quan và rủi ro từ khách hàng. Một trong những giải pháp tiên phong hạn chế rủi ro này là chủ động về phía cán bộ thẩm định tại ngân hàng. Chính vì lẽ đó mà toàn hệ thống có những tiêu chuẩn và quy chế riêng đối với các cán bộ thực hiện công tác thẩm định khách hàng. Qua điều tra, hầu hết các cán bộ làm việc trong khối quan hệ khách hàng, thẩm định đều chưa cảm thấy yên tâm về tính chất công việc của mình, bất cứ cán bộ nào cũng có khả năng phải đối mặt với những hình thức: khiển trách, kỷ luật, trừ lương, sa thải, thậm chí ra Tòa. Tất nhiên bộ quy chế của Vietinbank rất rõ ràng, nghiêm khắc và hầu hết các cán bộ đồng tình, các trường hợp liên quan đến đạo đức cán bộ, cố ý làm sai sẽ bị hình thức xử lý rất cao, còn lại các trường hợp khác có thể là khiển trách, luân chuyển công tác, trừ lương. Với thực trạng tại đơn vị, vấn đề liên quan đến đạo đức cán bộ chưa phát sinh, nhưng những vấn đề khác đã gây nên rủi ro tín dụng như sự vô tình của cán bộ, do khả năng thẩm định có hạn hoặc do sự khó khăn chung của nền kinh tế (năm 2009, 2011) đã có khá nhiều cán bộ phải chịu các hình thức xử lý: trừ lương, luân chuyển vị trí công việc 6 tháng, 1 năm... Điều này cũng dễ hiểu vì sao các cán bộ hoạt động trong khối quan hệ khách hàng, thẩm định có sự thỏa mãn về mức độ an toàn trong công việc chưa cao nhưng họ phải chấp nhận và chỉ là chưa thỏa mãn chứ không có sự bất mãn ở đây. Trong quá trình tuyển dụng các vị trí, Vietinbank đã có những bộ tiêu chí và đánh giá, lựa chọn đầu vào sao cho phù hợp nhất với vị trí này; Trong quá trình vào làm việc thực tế, cán bộ và quản lý trực tiếp tự sàng lọc, tự đánh giá, nếu lao động chưa phù hợp với vị trí công việc này hoàn toàn có thể sắp xếp vào vị trí khác cho phù hợp nhất.
• Vấn đề hệ thống đánh giá, phân loại lao động
Hàng tháng, các cán bộ đều thực hiện tổng kết kết quả mình thực hiện so với kế hoạch được giao và tự chấm điểm theo bộ tiêu chí có sẵn, sau đó lãnh đạo phòng và lãnh đạo đơn vị sẽ thực hiện rà soát và đánh giá lại, kết quả cuối cùng do giám đốc đơn vị phê duyệt.
Mức độ hoàn thành công việc có ảnh hưởng đến lương kinh doanh hàng tháng, đồng thời chi phối phần lớn kết quả phân loại lao động hàng năm: lao động đạt yêu cầu, lao động tiên tiến, lao động xuất sắc, lao động đặc biệt xuất sắc. Kết quả phân loại lao động là một trong những điều kiện cơ bản để người lao động được xét quy hoạch hoặc xét miễn nhiệm các chức vụ quản lý hàng năm.
Bộ tiêu chí đánh giá gồm 2 nhóm chỉ tiêu định lượng và định tính với trọng số các đầu mục công việc khác nhau, kết quả tổng hợp cuối cùng là nhóm chỉ tiêu định lượng chiếm 70%, nhóm chỉ tiêu định tính chiếm 30%. Qua kết quả điều tra và quan sát thực tế tại đơn vị, rõ ràng đối với nhóm nghiệp vụ hỗ trợ và nhóm tổ chức hành chính thì việc định lượng công việc là khó đo đếm hơn và nhiều công việc không thể đo đếm được cũng như nhiều việc "không tên" phát sinh, bên cạnh đó trọng số chỉ tiêu kế hoạch khá cao trong nhóm chỉ tiêu định lượng trong khi hai nhóm này đều ít có cơ hội giao lưu, quan hệ khách hàng do đó kết quả điểm cuối cùng thường không cao. Chính vì vậy sẽ nảy sinh sự so sánh, không hài lòng ngầm trong bộ phận khối hỗ trợ và tổ chức hành chính.
• Vấn đề đào tạo
Với chính sách đào tạo như đã nêu tại mục 2.1.3, cùng so sánh với hệ