áp dụng mô hình so với trước khi áp dụng mô hình.
Các chỉ tiêu này có thể xác định thong qua số liệu của phòng kinh doanh
* Mức độ tăng quy mô và phạm vi hoạt động của tổ chức sau khi áp dụng mô hình
Áp dụng các chỉ tiêu:
- Mức độ tăng đầu tư mở rộng sản xuất- kinh doanh từ khi áp dụng mô hình so với trước khi áp dụng mô hình.
- Tỷ lệ lao động tăng lên từ khi áp dụng mô hình so với trước khi áp dụng mô hình.
- Số lượng (tỷ lệ ) các lĩnh vực sản xuất, kinh doanh , dịch vụ và chủng loại sản phẩm tăng lên từ khi áp dụng mô hình so với trước khi áp dụng mô hình.
Xác định thong qua số liệu của phòng kinh doanh, bô phận phụ trách đầu tư, bộ phận quản trị nhân lực
3.1.3. Hiệu quả xã hội của mô hình QTNL
*)Mức độ tín nhiệm của các cổ đông , khách hàng, cộng đồng với tổ chức
*)Mức độ gắn bó tin tưởng của người lao đông vs tổ chức
Được thể hiện thông qua 1 số chỉ tiêu:
- Tỷ lệ người lao động bỏ việc so với trước khi áp dụng mô hình.
- Tỷ lệ người lao động được hỏi bày tỏ sự tin tưởng tuyệt đối vào tổ chức & tự nguyện làm việc lâu dài vs tổ chức
- Tỷ lệ người lao động được hỏi bày tỏ sự sẵn sang chia sẻ khó khăn vs tổ chức nếu tổ chức lâm vào tình trạng khó khăn
*) Khả năng thu hút nhân tài của tổ chức
Thể hiện qua các chỉ tiêu:
- Tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao tự nguyện lâu dài vs tổ chức
- Số lượng lao động có trình độ CMKT cao từ thị trường lao động bên ngoài đăng kí thi tuyển vào tổ chức trong các lần tuyển mộ nhân lực cho các vị trí đòi hỏi lao động có trình độ CMKT cao
Đánh giá thong qua thống kê và điều tra xã hội học
*) Mức độ phát triển của nhân viên
Việc đánh giá có thể thực hiện thông qua những người quản lí trực tiếp hoặc thong qua chính nhân viên được xét trong sự so sánh vs trước khi thực hiện mô hình. Sử dụng phương pháp điều tra xã hội học để xác định các chỉ tiêu sau:
- Tỷ lệ sử dụng thời gian lao động của người lao động trong thời gian đánh giá
- Thời gian nghỉ việc không lương tính trung bình cho một lao động - Tỷ lệ% tăng thu nhập của nhân viên trong khoảng thời gian đánh giá
3.2. Đánh giá hiệu quả từng nội dung chính sách của mô hình QTNL
3.2.1. Mức độ đáp ứng yêu cầu của công tác tuyển dụng nhân lực:
Sử dụng các tiêu chí:
- Tỷ lệ % số lao động được tuyển dụng sau thời gian thử việc đáp ứng tốt yêu cầu đặt ra của chức danh công việc
- Mức độ tiết kiêm chi phí tuyển dụng so vs kế hoạch
Xác định tiêu chí thứ 1 thông qua người quản lí trực tiếp của lao động mới được tuyển dụng, với tiêu chí thứ 2 cần sử dụng số liệu của bộ phận kế toán tài vụ
- Tỷ lệ % các công việc có bản mô tả công việc so vs tổng số công việc cần mô tả
- Tỷ lệ % các công việc có bản tiêu chuẩn công việc so vs tổng số công việc cần xây dựng tiêu chuẩn
- Tỷ lệ % bản mô tả công việc có độ chính xác và tính khoa học cao so vs tổng số bản tiêu chuẩn công việc đã thực hiện
- Tỷ lệ % tiêu chuẩn công việc có độ chính xác và tính khoa học cao so vs tổng số bản tiêu chuẩn công việc đã thực hiện
Việc đành giá này do cá nhân am hiểu vấn đề phân tích, thiết kế công việc thực hiện. Tổ chức có thể mời chuyên gia đánh giá độc lập thực hiện
3.2.3.Mức độ đáp ứng yêu cầu của hoạt động đánh gia công việc
- Tỷ lệ các tiêu chí đánh giá được lượng hóa rõ rang, phù hợp vs mục tiêu đánh giá của tổ chức
- Tỷ lệ người được đánh giá cho rằng việc đánh giá được tiến hành hợp lý, kết quả đánh giá là khách quan
- Mức độ ảnh hưởng của kết quả đánh giá đến vấn đề tạo động lực lao động( tỷ lệ % đánh giá ảnh hưởng cao, trung bình và thấp)
3.2.4.Mức độ đáp ứng yêu cầu của công tác đào tạo phát triển
Đánh giá theo các tiêu chí:
- Tỷ lệ LĐ được đào tạo so vs nhu cầu đào tạo
- Tỷ lệ các nội dung đào tạo có mục đích bù đắp các kiến thức và kỹ năng còn thiếu của người lao động để đáp ứng nhu cầu công việc/ tổng số nội dung được đào tạo
- Tỷ lệ lao động gián tiếp được hoàn thành công việc nhanh hơn, vs chất lương cao hơn sau khi được đào tạo
- Tỷ lệ công nhân có năng suất và chất lương cao hơn trước khi đào tạo - Thời gian thu hồi king phí đào tạo
- Mức độ tăng lợi nhuận do đào tạo ra
3.2.5.Mức độ đáp ứng yêu cầu của các chế độ thù lao và phúc lợi
Tham khảo 1 số chỉ tiêu:
- Tỷ lệ người lao động cảm thấy mức thù lao của mình hoàn toàn phù hợp vs kết quả côn việc và công ty có sự công bằng trong trả lương
- Tỷ lệ tăng tiền lương bình quân
- Mức độ chênh lệch về thù lao của công ty so vs mức giá công trên thị trường
3.2.6.Mức độ sử dụng lao động
- Tỷ lệ % lao động có kiến thức, kỹ năng và thái độ đáp ứng hoàn toàn vs tiêu chuẩn chức danh công việc được bố trí
- Tỷ lệ % nhân viên thấy rằng việc kỷ luật ,đề bạt và thăng tiến trong tổ chức là hợp lý công bằng
- Tỷ lệ % nhân viên thấy rằng tổ chức luôn chú ý khai thác các khả nưng và tiềm năng của mình
- Tỷ lệ % nhân viên cảm thấy rằng mình có một tương lai nghề nghiệp tốt nếu tiếp tục làm việc ở công ty
Các chỉ tiêu trên có thể tính toán được thong qua phỏng vấn nhân viên 3.2.7.Mức độ lành mạnh của quan hệ lao dộng
Đánh giá qua các chỉ tiêu:
- Số lương các mâu thuẫn mang tính đối kháng
- Số lượng các mâu thuẫn không mang tính đối kháng giữa chủ và thợ, giữa quản lý và nhân viên xảy ra trong tổ chức
- Tỷ lệ lao động cảm thấy hoàn toàn hài lòng về cách đối xử của chủ sở hữu và cán bộ quản lý đối vs mình.
Thông qua thống kê của phòng QTNL hoặc điều tra xã hội học
4.1.Các trường hợp điều chỉnh mô hình
- Trong quá trình đánh giá, phát hiện những điểm bất hợp lí của mô hình và tìm ra những nguyên nhân gây ra hạn chế của mô hình
- Trong quá trình thực hiện mô hình, nhà quản lí phát hiện ra một số bất cập cần sửa đổi để có hiệu quả hơn
- Người lao động phản đối 1 số nội dung nào đó của mô hình ( thong qua công đoàn hoặc thong qua phản ứng của các cá nhân)
- Khách hàng phản đối 1 số nộidung chính sách của mô hình - Tổ chức điều chỉnh mục tiêu, sứ mạng, chiến lược và nhiệm vụ
- Một số nhiệm vụ QTNL mới phát sinh ( mở thêm chi nhánh, mở thêm hoạt động mới, điều chỉnh công nghệ,…)
- Người lao động có những sang kiến, sáng chế mới cần được áp dụng - Chính sách nhà nước điều chỉnh thay đổi
- Môi trường vật chất và kinh tế có sự thay đổi gây tác động xấu đến mô hình đang áp dụng
- Quan điêm quản trị của chủ sở hữu có sự thay đổi
4.2.Điều chỉnh mô hình
3 loại : điều chỉnh bộ phận, điều chỉnh tổng thể, điều chỉnh bổ sung *)Với điều chỉnh bộ phận, cần nghiên cứu xem xét điều chỉnh phần chính sách chưa phù hợp căn cứ trên cách tiếp cận hệ thống để phần nội dung điều chỉnh vẫn nằm trong 1 tổng thể chung của mô hình quản trị nhân lực, phù hợp vs mục tiêu, sứ mạng và chiến lược phát triển của tổ chức. Sự điều chỉnh chỉnh chính sách bộ phận này có thể kéo theo sự điều chỉnh của một số chính sách QTNL khác và thậm chí cả những chính sách không thuộc phạm trù QTNL nếu như đó là sự cần thiết để tạo sự thống nhất và nhất quán trong hệ thống quản lí
Khi thực hiện điều chỉnh cần cân nhắc các nguồn lực để đảm bảo tính khả thi của mô hình. Chẳng hạn sự điều chỉnh tiền lương có thể gây tăng chi
phí, tăng giá thành sản phẩm tác động giảm lơi nhuận có thể dẫn đến thua lỗ.
*)Với điều chỉnh tổng thể, việc thực hiện điều chỉnh có thể coi như là xây dựng mới mô hình
*)Với điều chỉnh bổ sung, cần bổ sung thêm chính sách mới nếu có những vấn đề QTNL phát sinh. Cần lưu ý rằng chính sách bổ sung phải phù hợp vs các chính sách QTNL khác và nếu cần thiết, có thể sự bổ sung này sẽ dẫn đến sự điều chỉnh các chính sách có liên quan
Trong quá trình QTNL việc điều chỉnh mô hình là một việc làm khá thường xuyên do luôn tồn tại những thay đổi. Khi thực hiện sự thay đổi cần phải nghiên cứu kĩ vấn đề trên nhiều phương diên khác nhau để quyết định đưa ra có độ chính xác cao, tránh hiên tượng thay đổi vừa đưa ra đã trở nên bất cập và phải có điều chỉnh, long tin của người lao động đối vs nhà quản trị sẽ bị giảm
Thời gian điều chỉnh có thể được chia thành 2 loại: loại cấp bách cần điều chỉnh ngay và loại các vấn đề cần chỉnh sửa không mang tính cấp bách.Vấn đề không mang tính cấp bách có thể thực hiên điều chỉnh theo định kì (thường là 6 tháng 1 lần) để đảm bảo tính ổn định của mô hình và giảm tiêu hao thời gian vật chất cho công việc này.