1.2.3.1. Môi trường bên ngoài
Là các yếu tố nằm bên ngoài DN nhƣng lại chi phối đến việc quản lý nhân lực nói chung, quản lý NL trong DN nói, các yếu tố này gồm có: Khung cảnh kinh tế - chính trị, dân số và lực lƣợng lao động trong xã hội, các điều kiện văn hóa – xã hội chung của đất nƣớc, pháp luật, khoa học kỹ thuật công nghệ, khách hàng, đối thủ cạnh tranh. (Quản trị nhân lực, 2015, trang 20).
- Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hƣởng rất lớn đến quản lý nhân lực trong DN, DN phải biết điều chỉnh các hoạt động các hoạt động sản xuất kinh doanh để có thể thích nghi và phát triển tốt khi có biến động về kinh tế xảy ra. Cần duy trì nhân lực có kỹ năng, năng lực chuyên môn cao để khi tiếp cận đƣợc cơ hội mới s sẵn sàng mở rộng sản xuất kinh
doanh, mặt khác phải cân nhắc giảm giờ làm việc hoặc cho nhân viên tạm nghỉ việc hay giảm phúc lợi để giảm chi phí lao động khi có biến cố xảy ra.
- Dân số, lực lƣợng lao động: Quá trình phát triển kinh tế xã hội gắn với phát triển dân số dẫn tới dân số trong độ tuổi lao động tăng lên đòi hỏi DN phải tạo thêm nhiều công ăn việc làm mới; nếu không s làm già hóa lực lƣợng lao động trong đơn vị và khan hiếm NNL.
- Pháp luật cũng ảnh hƣởng rất lớn đến QLNL trong DN nó ràng buộc các DN trong việc tuyển dụng, sử dụng nhân lực, các chế độ đãi ngộ ngƣời lao động… buộc DN phải giải quyết tốt các mối quan hệ về lao động. Hệ thống luật pháp hoàn thiện s tạo ra môi trƣờng pháp lý tốt cho DN thực hiện tốt những quy chế về tuyển dụng, đề bạt, chế độ hƣu trí, trợ cấp thất nghiệp… - Văn hoá – xã hội: Mỗi nƣớc, vùng lãnh thổ đều có một nền văn hóa – xã hội khác nhau chính những yếu tố đặc thù của nền văn hóa – xã hội đó cũng ảnh hƣởng không nhỏ đến QLNL.
- Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về QLNL; Công nghệ kỹ thuật luôn luôn thay đổi chính vì thế, để đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc mới thì việc sắp xếp lại lực lƣợng lao động, đào tạo và phát triển NNL trong DN, thu hút NNL mới có kỹ năng cao cũng ảnh hƣởng không nhỏ tới QLNL.
- Các cơ quan chính quyền và các tổ chức đoàn thể, quần chúng có ảnh hƣởng không nhỏ đến QLNL nó liên quan đến chính sách, chế độ đãi ngộ và các vấn đề nhƣ: lao động, tiền lƣơng, khiếu nại và giải quyết các khiếu nại về lao động...
- Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của DN, Khách hàng là thƣợng đế vì thế quản lý nhân viên làm sao cho vừa lòng khách hàng là vấn đề ƣu tiên hàng đầu. QLNL phải biết bố trí NL đúng ngƣời đúng việc, đúng khả năng, năng lực để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.
- Đối thủ cạnh tranh: Chảy máu chất xám là một vấn đề mà DN phải thực sự lƣu tâm, DN phải biết thu hút những nhân lực có trình độ cao mặt khác phải duy trì và phát triển lực lƣợng lao động sẵn có, không để mất nhân tài vào tay đối thủ cũng là những nhân tố ảnh hƣởng đến QLNL.
1.2.3.2. Môi trường bên trong
Các yếu tố thuộc về Môi trường bên trong bao gồm sứ mạng, mục tiêu, nhiệm vụ của đơn vị, tổ chức, chính sách chiến lƣợc phát triển kinh doanh của DN, bầu không khí tâm lý xã hội, cơ cấu tổ chức của đơn vị. (Quản trị nhân lực, 2015, tr.21).
- Một là, mục tiêu của DN ảnh hƣởng rất lớn đến hoạt động QLNL nhƣ: Các hoạt động quản lý nhằm tiếp nhận, kết nối, điều phối và thúc đẩy các nhân tố khác nhau của DN để hƣớng tới các mục tiêu đã đƣợc để ra của DN.
- Hai là, chiến lƣợc phát triển sản xuất kinh doanh của DN nó định hƣớng cho chiến lƣợc phát triển NL và NNL của DN đó để từ đó tạo ra đội ngũ quản lý, đội ngũ chuyên gia, các kỹ sƣ và công nhân lành nghề…
- Ba là, bầu không khí - văn hoá của DN; Môi trƣờng làm việc thuận lợi, các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực đƣợc sẻ chia nó tạo sự thống nhất các nhân viên trong DN. Các đơn vị, tổ chức có đƣợc sự thành công là do các đơn vị, tổ chức nuôi dƣỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo.
- Thứ tƣ là, các tổ chức đoàn thể, quần chúng cũng là những nhân tố ảnh hƣởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định về NL nhƣ: tiếp nhận, quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của ngƣời lao động.
- Nhân tố con ngƣời:
Các nhân viên làm việc trong DN chính là nhân tố con ngƣời. Mỗi con ngƣời trong xã hội mỗi là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về suy ngh , về hành động, năng lực quản lý, về sở thích cá nhân, về nguyện vọng bản
thân, …vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. Để có thể đƣa ra những biện pháp quản lý phù hợp nhất trong mỗi DN bộ phận QLNL phải nghiên cứu chi tiết và rất kỹ vấn đề này.
+ Khoa học- kỹ thuật phát triển kéo theo trình độ của ngƣời lao động cũng đƣợc nâng cao, khả năng nhận thức của ngƣời lao động cũng tốt hơn. Chính điều này làm ảnh hƣởng tới cách nhìn nhận của cán bộ công nhân viên với công việc của họ, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn và sự hài lòng với công việc của họ.
+ QLNL phải nắm bắt đƣợc những thay đổi qua các thời kỳ khác nhau để nắm bắt đƣợc nhu cầu, sở thích, thị hiếu của mỗi nhân viên. Từ đó tạo cho ngƣời lao động cảm thấy hài lòng và luôn cảm thấy thoả mãn với công việc của mình, muốn gắn bó với DN nhiều hơn.
+ Thu nhập chính của ngƣời lao động là tiền lƣơng, nó tác động trực tiếp đến ngƣời lao động. Đƣợc đãi ngộ xứng đáng là một trong những mục tiêu chính của ngƣời lao động. Vì thế mọi vấn đề tiền lƣơng, thu nhập nó luôn thu hút đƣợc sự chú ý của tất ngƣời lao động. Chính vì thế công tác QLNL muốn thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lƣơng, thƣởng và thu nhập của ngƣời lao động phải đƣợc quan tâm một cách thỏa đáng.
- Nhân tố nhà quản lý:
+ Các chính sách, đƣờng lối, phƣơng hƣớng và chiến lƣợc về sản xuất, kinh doanhg đều do đội ngũ quản lý có nhiệm vụ đề ra để phục vụ cho mục tiêu phát triển của DN. Để đáp ứng đƣợc điều đó bộ phận QLNL ngoài trình độ chuyên môn phải có tâm, có tầm nhìn xa để từ đó đƣa ra các chiến lƣợc, định hƣớng phù hợp cho DN.
+ Trong xã hội, trong thực tế cuộc sống luôn vận hành và thay đổi buộc ngƣời làm công tác QLNL phải thƣờng xuyên, liên tục quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong DN, phải tạo cảm giác cho nhân viên luôn cảm thấy tự hào về DN để từ đó có tinh thần và gắn trách nhiệm của
mình với DN. Trong DN luôn tồn tại hai mặt cơ bản thứ nhất là tạo ra lợi nhuận, thứ hai nó là một cộng đồng có thể đảm bảo đời sống cho các cán bộ, nhân viên trong DN đó, nó tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi nhân viên đều cảm thấy, nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội thăng tiến và thành công. Chính vì thế bộ phận QLNL phải biết kết hợp khéo léo hai mặt cơ bản trên.
+ Bộ phận QLNL phải thu thập và xử lý thông tin về NL một cách khách quan, bình đẳng tránh tình trạng vô lý, bất công từ đó dễ gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ DN. Bộ phận QLNL luôn phải đóng vai trò là phƣơng tiện thoả mãn mong muốn và nhu cầu của nhân viên. Để làm đƣợc điều này phải nghiên cứu và nắm vững các nội dung của QLNL vì QLNL giúp các nhà quản lý học đƣợc cách tiếp cận nhân viên và biết lắng nghe ý kiến của họ để từ đó tìm ra đƣợc tiếng nói chung với họ.
1.2.4. Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực
Để đánh giá sự hiệu quả của hoạt động QLNL trong DN ngƣời ta dựa trên các tiêu chí đánh giá QLNL trong DN nhƣ sau:
Tiêu chí thứ nhất:Tuân thủ quy định của Pháp luật và phân cấp của ngành.
Mọi công tác về QLNL trong DN nói chung và DNAN nói riêng là sự tuân thủ về Luật, Nghị định, Thông tƣ, Quyết định và các Quy định chế độ Phân cấp của Nhà nƣớc và các cơ quan hành chính cấp trên.
Tiêu chí thứ hai: Thực hiện tốt các nội dung của hoạt động quản lý, gồm:
Sử dụng và duy trì NL, sắp xếp NL theo hƣớng “Bố trí đúng ngƣời, đúng việc và đúng thời gian”.
Xây dựng và thực hiện hoạch định NL, xác định đƣợc nhu cầu về NL. Đồng thời sử dụng và bố trí lao động khoa học, hợp lý.
Tuyển dụng, tiếp nhận NL: việc tuyển dụng đƣợc những nhân viên có năng lực, đạo đức, trình độ đáp ứng yêu cầu của vị trí công việc đóng góp có hiệu quả vào việc thực hiện nhiệm vụ của đơn vị.
Đào tạo và phát triển NL là để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của nhân viên qua đó giúp nhân viên sớm thích nghi với công việc mới, nâng cao năng lực chuyên môn đáp ứng mục tiêu phát triển của DN.
Đánh giá NL trên cơ sở xác định đƣợc mục tiêu, chu kỳ đánh giá, lựa chọn tiêu chí và phƣơng pháp khoa học, khách quan lựa chọn đúng ngƣời đánh giá là hết sức quan trọng vì liên quan đến quyền lợi và dễ phát sinh mâu thuẫn.
Chế độ thu nhập phải bảo đảm thu hút đƣợc những ngƣời lao động giỏi, phù hợp với yêu cầu công việc của DN, giữ gìn, động viên họ gắn bó với DN và thực hiện tốt nhất công việc đƣợc giao. Thu nhập phải đảm bảo cho ngƣời lao động có thể tái sản xuất đƣợc sức lao động, tạo ra sự công bằng trong thu nhập và kích thích đƣợc ngƣời lao động hăng say làm việc.
Tiêu chí thứ ba: Đáp ứng về số lượng, yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ của bộ phận QLNL tại DN:
Hoạt động QLNL chính là các hoạt động quản lý liên quan đến con ngƣời, vì thế nó có tính chất phức tạp vừa khoa học vừa là nghệ thuật. Do đó, muốn hoạt động này đạt hiệu quả thì đòi hỏi đội ngũ những ngƣời làm công tác QLNL phải là những ngƣời có năng lực, yêu nghề. Quá trình công tác phải cần phải đƣợc bố trí ổn định để có thời gian nghiên cứu pháp luật một cách có hệ thống và tích lũy kinh nghiệm thực tiễn, phải chú ý tới công tác đào tạo chuyên môn cũng nhƣ nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị của đội ngũ QLNL để họ tiếp cận với tri thức mới, tăng khả năng nhận thức lý luận.