2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thực phẩm
2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty
Số lao động của công ty hiện nay là hơn ba nghìn người. Trong khoảng thời gian từ năm 2009 - 2012, lượng nhân công dao động trong khoảng từ 1.761 đến 3.158 người.
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của Công ty cổ phần thực phẩm Hữu Nghị
Đơn vị: Người, %
Chỉ tiêu Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012
Số lao động % Số lao động % Số lao động %
Tổng số lao động 1.761 100 2.641 100 3.158 100 Lao động gián tiếp 588 33,39 790 29,91 945 29,92 Lao động trực tiếp 1.173 66,61 1.851 70,09 2.213 70,08
Nữ 1.089 61,84 1.716 64,98 2.180 69,03
Nam 672 38,16 925 35,02 978 30,97
Nguồn: Số liệu thống kê của Công ty cổ phần thực phẩm Hữu Nghị, năm 2013
Nhận xét: Với một doanh nghiệp mang đặc điểm của ngành sản xuất chế biến thực phẩm như công ty Cổ phần thực phẩm Hữu Nghị thì cơ cấu lao động theo bảng trên là khá hợp lý. Xuất phát từ việc mở rộng quy mô sản xuất, đa dạng hóa sản phẩm để tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường nên nhu cầu về nhân lực của công ty liên tục tăng trong những năm qua. Qua bảng ta thấy cơ cấu lao động theo giới tính thể hiện tỷ lệ nữ giới chiếm phần lớn, thậm trí gấp đôi so với lao động nam trong năm 2012. Nguyên nhân là do đặc thù công việc của ngành chế biến thực phẩm không mang tính nặng nhọc cao mà đòi hỏi độ tỷ mỉ, cẩn thận, chịu khó, gắn bó. Do đó ban lãnh đạo công ty cần quan tâm đến việc xác định nhu cầu của lao động theo giới tính khi đưa ra các chính sách đãi ngộ nhằm tạo động lực cho người lao động.
Xét về độ tuổi lao động nhận thấy lực lượng lao động của công ty có độ tuổi tương đối trẻ. Đây là đối tượng có được lợi thế về sức khỏe, sự nhiệt tình và sức sáng tạo, sẽ là yếu tố thuận lợi cho quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Tuy nhiên họ cũng là đối tượng có nhiều ước mơ, thích sự thay đổi nên đòi hỏi người lãnh đạo cần có hình thức đãi ngộ phù hợp để có
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn Đơn vị: Người, % Năm Các chỉ tiêu 2010 2011 2012 Số lƣợng % Số lƣợng % Sốlƣợng % Tổng số lao động 1761 100 2641 100 3158 100 Trên đại học 5 0,28 11 0,42 13 0,41 Đại học 52 2,95 86 3,26 98 3,10 Cao đẳng 95 5,39 154 5,83 203 6,43 Trung cấp 102 5,79 210 7,95 297 9,40 Dưới trung cấp 1507 85,58 2180 82,54 2547 80,65
(Nguồn: Báo cáo thống kê về lao động Công ty cổ phần thực phẩm Hữu Nghị)
Từ bảng trên cho thấy cơ cấu lao động về trình độ chuyên môn của công ty phần đông là thuộc trình độ thấp, chỉ một tỷ lệ rất thấp có chuyên môn cao dù sự chênh lệch này đã và đang có xu hướng giảm đôi chút qua các năm. Tỷ lệ lao động phổ thông chiếm đa số trong lực lượng lao động, tập trung tại các phân xưởng sản xuất. Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và năng lực cạnh từ đó tăng hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh thì vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất quan trọng đối với công ty hiện nay.
Hình 2.2: Cơ cấu về trình độ nhân lực của công ty năm 2012
2.2.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần thực phẩm Hữu Nghị
Trong những năm qua, công ty đã gặt hái được nhiều thành tựu trong sản xuất và kinh doanh. Kết quả ấy được thể hiện thông qua những con số về doanh thu, lợi nhuận và sự khẳng định thương hiệu Hữu Nghị trên thị trường tiêu dùng. Để có được kết quả đó công ty đã có nhiều nỗ lực trong việc mở rộng hệ thống kênh phân phối, phát triển sản phẩm mới và nhờ sức mạnh của các chính sách đãi ngộ nhân sự.
Bảng 2.3: Kết quả HĐKD của công ty CPTP Hữu Nghị giai đoạn 2009 - 2012
Đvt: tỷ đồng
Năm 2009 2010 2011 2012
Doanh thu thuần 701,235 774,501 1038,332 1080,965 Lợi nhuận sau thuế 19,210 19,859 22,552 21,206 Nộp ngân sách 4,363 4,812 5,724 8,538
(Nguồn: Trích Báo cáo tài chính công ty cổ phần thực phẩm Hữu Nghị)
Dựa vào bảng số liệu trên ta thấy doanh thu của công ty liên tục tăng trong giai đoạn 2009- 2012. Cụ thể: Doanh thu thuần năm 2010 tăng 11% so với năm 2009. Năm 2011 doanh thu tăng hơn năm 2010 là 13,5%. Đây là năm có mức tăng cao nhất trong giai đoạn 2009-2012. Mức tăng trưởng của doanh thu thuần trong giai đoạn 2009-2012 là khá ổn định trung bình khoảng 11,5%/năm. Lợi nhuận sau thuế cũng có mức tăng khá ổn định khoảng 10%/năm, riêng trong giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2012 lợi nhuận sau thuế giảm 5% là do chịu ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu, công ty đã tiến hành trích quỹ dự phòng tài chính dẫn đến kết quả sản xuất kinh doanh trong năm không đạt mục tiêu. Về tình hình thực hiện nghĩa vụ
khá đều nên số tiền nộp ngân sách cũng tăng trong giai đoạn này. Năm 2009 số tiền nộp ngân sách là 4,36 tỷ, chỉ sau 2 năm đã tăng lên 13% tức 5,7 tỷ và tăng lên gần 9 tỷ đồng trong năm 2012, tăng gấp đôi so với năm 2009.
2.2.3. Phân tích thực trạng các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thực phẩm Hữu Nghị
2.2.3.1.Xác định nhu cầu đào tạo
Căn cứ và tiến trình xác định nhu cầu đào tạo của công ty:
Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển được thực hiện qua phòng Tổ chức hành chính, phòng Tổ chức hành chính hướng dẫn các phòng khác trong công ty xác định nhu cầu đào tạo của mình. Phòng tổ chức hành chính chịu trách nhiệm đề xuất, trình giám đốc phê duyệt. Nhu cầu đào tạo của công ty được xác định dựa trên những căn cứ sau:
Thứ nhất: Căn cứ vào kết quả của quá trình tuyển dụng nhân viên mới,
Phòng tổ chức hành chính xác định nhu cầu đào tạo như sau
Vào tháng 3 hàng năm, sau khi có kết quả tuyển dụng cán bộ, công nhân viên mới. Phòng tổ chức hành chính công ty tiến hành lập bảng tổng hợp tình hình tuyển dụng năm đó để có kế hoạch đào tạo những người lao động này.
Bảng 2.4. Tổng hợp tình hình tuyển dụng lao động công ty
ĐVT: Người
Năm
Số lượng Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Chỉ tiêu 268 900 600 Tổng số người được tuyển dụng 238 880 517
Sau khi đã xác định kết quả tuyển dụng, phòng Tổ chức hành chính dựa vào quy chế đào tạo cán bộ, công nhân mới được quy định tại điều lệ công ty để xác định nhu cầu đào tạo. Điều lệ của công ty đã quy định:
Đối với nhân viên mới tuyển dụng theo hợp đồng dài hạn, trong vòng 6 tháng kể từ ngày tuyển dụng phải được đào tạo các nội dung chủ yếu sau đây:
+ Các nội quy của công ty + Cơ cấu tổ chức của công ty
+ Phổ biến các quy định về an toàn lao động.
Đối với công nhân mới tuyển dụng theo hợp đồng ngắn hạn, thời vụ cho các dự án, trong vòng 2 tháng kể từ ngày tuyển dụng cần phải được đào tạo các nội dung chủ yếu sau đây:
+ Các quy định, nội quy làm việc của công ty + Cơ cấu tổ chức của công ty
+ Biện pháp thi công, các quy định về an toàn lao động.
Căn cứ vào điều lệ trên, Phòng tổ chức hành chính tiến hành họp và xác định nhu cầu đào tạo áp dụng cho các đối tượng lao động công ty mới tuyển dụng năm 2012.
Thứ hai: Phòng tổ chức lao động căn cứ vào định hướng phát triển, mục
tiêu kinh doanh của công ty hàng năm; trên cơ sở đó, sẽ hoạch định ra những mục tiêu cụ thể cần đạt được năm đó. Và để thực hiện được mục tiêu đó thì cần các yếu tố nào, quy mô, chất lượng lao động ra sao rồi phân tích so sánh đánh giá xem yếu tố, nguồn lực đó đã đáp ứng được hay chưa. Từ đó xác định nhu cầu về nguồn nhân lực cho công ty cả về quy mô số lượng và chất lượng.
Thứ ba: Dựa trên nhu cầu đào tạo của các phòng ban trong công ty:
Các phòng, tổ, đội sản xuất dựa vào số lượng và chất lượng lao động hiện có của phòng như cơ cấu, trình độ chuyên môn, các yêu cầu trình độ và kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại sẽ lập danh sách đào tạo và gửi lên Phòng tổ chức hành chính để xem xét đánh giá và tổ chức thực hiện đào tạo.
Sau khi nhận được yêu cầu đào tạo của các phòng ban, tổ sản xuất gửi lên, phòng tổ chức hành chính sẽ lập bảng yêu cầu đào tạo toàn công ty và gửi lên giám đốc xét duyệt. Đánh giá việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty:
Qua phân tích ta có thể thấy việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty đã theo một hệ thống. Công ty đã căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, yêu cầu trình độ của người lao động nhằm phù hợp với tính chất công việc để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên việc xác định nhu cầu của công ty vẫn còn những hạn chế:
Phòng TCHC chủ yếu xác định nhu cầu đào tạo dựa vào các phòng gửi nhu cầu và danh sách lên. Công ty chưa thực sự quan tâm tới việc xác định nhu cầu đào tạo trên cơ sở kế hoạch hóa nguồn nhân lực và phân tích, đánh giá thực hiện công việc.
Công ty chưa xây dựng được các bản mô tả công việc, bản yêu cầu thực hiện công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, vì vậy việc đánh giá hiệu quả lao động không thể thực hiện được chính xác.
Nhu cầu đào tạo từ sự chủ động của người lao động hầu như không có. Nguyên nhân là do người lao động chưa nhận thức được ý nghĩa của việc đào tạo cũng như kế hoạch phát triển trong dài hạn của bản thân.
Công ty chưa sử dụng các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo đối với công nhân sản xuất mà chủ yếu dựa vào nhu cầu của các tổ đội sản xuất gửi lên.
Nhu cầu đào tạo của công ty trong 3 năm gần đây (2010-2012):
Bảng 2.5. Nhu cầu đào tạo của công ty năm 2010-2012 Năm
Chỉ tiêu 2010 2011 2012
Tổng số lao động 1761 2641 3158
Nhu cầu đào tạo và phát triển (người) 456 634 791 Số người được đào tạo và phát triển 302 456 586 Tỷ lệ phần trăm được đào tạo và phát
triển ( %) 66 71 74
Nhìn vào bảng 2.5, ta thấy tỷ lệ số người được đào tạo tăng lên qua các năm: năm 2012, số người được đào tạo là 644 người tương ứng với 74% tổng số nhu cầu đào tạo, tăng 284 người được đào tạo tương ứng tăng 66% so với năm 2010. Tuy nhiên, nhận thấy tỷ lệ phần trăm số người được đào tạo trên tổng số người có nhu cầu đào tạo là chưa cao (hơn 70%). Điều này chứng tỏ công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa đáp ứng được nhu cầu của người lao động. Đây cũng là nguyên nhân yêu cầu công ty cần quan tâm hơn nữa đến vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
2.2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển tại công ty
Cơ sở xác định mục tiêu đào tạo của công ty:
Phòng tổ chức hành chính dựa vào nhu cầu đào tạo cũng như mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty để xác định mục tiêu đào tạo cho chương trình đào tạo của công ty.
Các mục tiêu đào tạo của công ty:
Từ năm 2009 cho đến nay, các mục tiêu đào tạo và phát triển NNL được công ty nêu lên một cách khái quát như:
- Nâng cao chất lượng cán bộ công nhân viên trong công ty.
- Thỏa mãn nhu cầu học tập, thăng tiến và sử dụng máy móc công nghệ hiện đại của người lao động.
- Nâng cao hiệu quả quản lý, nâng cao hiệu quả làm việc cho công ty. - Tăng khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty và đáp ứng với sự thay đổi, tác động bên ngoài.
- Tăng năng suất lao động để giảm chi phí lao động, hạ giá thành sản phẩm, tăng sức cạnh tranh với hàng hoá ngoại nhập bên ngoài.
- Thực hiện hoàn thành nhiệm vụ kế hoạch do cấp trên giao và kế hoạch phát triển mở rộng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Ưu điểm: Mục tiêu đào tạo mang lại ý nghĩa thực tiễn cũng như ý nghĩa thiết thực cho công ty và đối tượng đào tạo.
Nhược điểm:
Công ty chưa xác định được mục tiêu đào tạo cụ thể cho từng loại hình đào tạo, cho từng khóa đào tạo mà chỉ dừng lại ở việc nêu mục tiêu khái quát của cả giai đoạn phát triển.
Mục tiêu đào tạo của công ty đặt ra mang tính chung chung mà chưa cụ thể hóa bằng việc xác định số lượng, chất lượng cần đạt được, vị trí nào cần đào tạo và đào tạo bao nhiêu, thời gian để nhân viên đạt kết quả như mong muốn.
2.2.3.3. Xác định đối tượng đào tạo
Quy định và tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo tại công ty
Đối với việc xác định đối tượng đào tạo, công ty áp dụng theo quy chế đào tạo và phát triển được quy định trong điều lệ hoạt động của công ty. Tại mục 8 trong điều lệ hoạt động của công ty đã nêu rõ các tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo của công ty. Theo đó, người lao động được cử đi đào tạo phải đáp ứng các điều kiện sau đây:
Tất cả các đối tượng đang làm việc tại công ty
Chấp hành tốt nội quy lao động của phòng và của công ty, có trách nhiệm cao trong công tác, hoàn thành tốt công việc được giao, có nguyện vọng và cam kết làm việc lâu dài tại công ty.
Nằm trong kế hoạch đào tạo
Có kiến thức nền tảng đủ điều kiện tiếp thu chương trình đào tạo Đáp ứng đầy đủ các điều kiện, yêu cầu của cơ sở đào tạo.
Chuyên ngành dự kiến đào tạo phù hợp với công việc chuyên môn hiện tại.Tuy nhiên, tùy vào từng chương trình đào tạo mà công ty đưa ra các tiêu chuẩn để xác định đối tượng đào tạo. Cụ thể:
Hàng năm công ty cho người lao động tham gia các khóa học ngắn hạn tại các trung tâm đào tạo chính quy nhằm nâng cao trình độ, chuyên môn. Người lao động được tham dự vào khóa học này có thể là cán bộ làm việc trong các phòng ban của công ty và họ phải thỏa mãn những tiêu chuẩn sau:
Có trình độ từ cao đẳng, đại học trở lên Phải ký hợp đồng dài hạn với công ty.
Đối tượng đào tạo là công nhân kĩ thuật:
Không chỉ chú trọng đào tạo nguồn lực trong bộ máy quản lý, công ty còn chú trọng đào tạo tay nghề cho công nhân kĩ thuật. Công tác đào tạo với công nhân kĩ thuật chủ yếu là đào tạo lại nghề và nâng cao tay nghề cho người lao động.
Tiêu chí để lựa chọn đối tượng tham gia khóa học đào tạo lại nghề hoặc nâng cao tay nghề là:
Những công nhân đang làm việc không đúng với trình độ, nghành học Những công nhân mà người quản lý đánh giá còn thiếu một số kỹ năng cần thiết cho công việc đòi hỏi phải được đào tạo lại.
Cách thức lựa chọn đối tượng đào tạo tại công ty
Hiện tại, Công ty chủ yếu lựa chọn đối tượng đào tạo theo bản yêu cầu đào tạo nhân lực do các phòng ban, tổ, đội sản xuất gửi lên.
Quy trình lựa chọn đối tượng đào tạo bao gồm các bước:
Bước 1: Phòng tổ chức hành chính thực hiện tổng hợp số lượng nhu cầu
đào tạo toàn công ty từ những bản yêu cầu đào tạo do các phòng ban, đội sản xuất gửi lên.