3.2.1.2 .Đãi ngộ thông qua tiền thưởng
4.3. Giải pháp hoàn thiện đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Thương mại Dược
4.3.1. Giải pháp hoàn thiện đãi ngộ tài chính
4.3.1.1. Giải pháp về tiền lương.
Đối với người lao động, tiền lương luôn là một vấn đề quan trong và rất có ý nghĩa. Tiền lương có chức năng tái sản xuất sức lao động, chức năng kích thích, chức năng bảo hiểm…đối với người lao động. Vì vậy, muốn duy trì khả năng làm việc lâu dài cho người lao động. Công ty phải bù đắp lại sức lao động đã hao phí, tức là cần tái sản xuất sức lao động mới với quy mô rộng hơn sức lao động đã hao phí mất đi. Đồng thời, các yếu tố cấu thành tiền lương phải đảm bảo không ngừng nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả lao động, tiền lương phải khuyến khích được lao động sáng tạo, lao động có tàị năng.
Để khuyến khích người lao động nâng cao trình độ làm việc hiệu quả thì Công ty phải chú ý quy định chặt chẽ về việc xây dựng hệ số lương, công ty nên tính thêm HS khuyến khích như sau:
Hệ số lƣơng = HS chức danh + HS trình độ + HS thâm niên + HS khuyến khích
- HS chức danh: được xác định căn cứ vào hệ số lương theo bảng lương của nhà nước có vận dụng vào thực tế cho phù hợp với Công ty, lấy hệ số 3,0 làm chuẩn cao nhất để xác định các chức danh khác.
Nguyên tắc áp dụng hệ số chức danh: làm công việc nào hưởng chức danh theo công việc đó.
- HS thâm niên: đủ 5 năm công tác (tính tròn 60 tháng) thì được hưởng hệ số thâm niên .
Hệ số thâm niên = 0,01 x số năm công tác. - HS trình độ :
+ Thạc sĩ, phó tiến sĩ : 0,18 + Kỹ sư, cử nhân kinh tế: 0,14 + Cao đẳng, Trung cấp: 0,11 - HS khuyến khích: 0,09
Khi xây dựng hệ số lương, ban Giám đốc cần quan tâm tới năng lực thực hiện của nhân viên. Vì đối với bản thân công ty, hiệu quả công việc là điều cần quan tâm đầu tiên. Quan tâm tới yếu tố này thì mới phản ánh đúng những đóng góp của nhân viên.
Trong thực tế, các nhà lãnh đạo công ty thường gặp nhiều khó khăn trong việc đánh giá năng lực thực hiện của các nhân viên, nhất là đối với những nhân viên làm việc tại các bộ phận hành chính, quản trị, văn phòng…Tại nhiều doanh nghiệp, trong đó có Công ty TNHH Thương mại Dược phẩm Trang Ly, việc xây dựng tiêu chuẩn mẫu còn chưa rõ ràng, thậm chí không được quan tâm. Điều này khiến cho nhân viên dễ gây thắc mắc, mỗi khi cần bình bầu tuyển chọn, xét nâng lương, khen thưởng…phương pháp đánh giá năng lực thực hiện của nhân viên bằng định lượng sẽ giúp cho Công ty có cái nhìn tổng quát, chính xác rõ ràng về thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên.
Trình tự thực hiện:
*Bước 1: Xác định được yêu cầu chủ yếu khi thực hiện công việc.
Trước hết, nhà quản trị phải chỉ cho nhân viên biết là họ có những yêu cầu gì đối với nhân viên thực hiện công việc. Các công việc khác nhau sẽ có các yêu cầu khác nhau về chuyên môn nghiệp vụ, tình hình, sức khoẻ…Nếu bị điểm kém đối với bất kỳ yêu cầu nào chủ yếu, nhân viên sẽ không có điều kiện được xét nâng hệ số trong đợt bình bầu về lương, thưởng thậm chí có thể bị kỷ luật. Số lượng yêu cầu vừa phải không nên ít quá mà cũng ko nên nhiều quá.
*Bước 2: Phân loại các mức độ thoả mãn yêu cầu khi thực hiện công việc. Mỗi yêu cầu chia thành năm mức độ: tốt, khá, trung bình, yếu, và kém Mức độ tốt thể hiện nhân viên hoàn toàn đáp ứng yêu cầu cao nhất về mặt đó và xứng đáng được điểm 9 hoặc 10. Mỗi một mức độ, công ty nên có điểm minh hoạ cụ thể cho nhân viên. Nhân viên thực hiện công việc với kết quả như thế nào thì được xếp ở mức độ tốt, mức độ khá…
*Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng của mỗi nhóm yêu cầu với hiệu qủa thực hiện công việc của nhân viên.
Các yêu cầu khác nhau có tầm quan trọng khác nhau đối với hiệu qủa thực hiện công việc, điều này cần được thể hiện qua điểm trong số của từng yêu cầu. Công ty có thể áp dụng các phương pháp sau đây để xác định tầm quan trọng của mỗi yêu cầu đối với kết quả thực hiện công việc:
1. Sắp xếp thứ tự và cho điểm. 2. So sánh cặp và cho điểm.
*Bước 4: Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của một nhân viên
Một nhân viên có thể được đánh giá xuất sắc về mặt này, nhưng không xuất sắc về mặt khác. Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của nhân viên sẽ được căn cứ trên số điểm trung bình các yêu cầu, theo công thức
GTH =∑
Trong đó:
GTH : Điểm tổng hợp cuối cùng, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên.
N: Số lượng yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc.
Ki : Điểm số chỉ tầm quan trọng của yêu cầu chủ yếu i.
Gi : Điểm số đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên theo yêu cầu i. Và Gi được xác định căn cứ trên cơ sở so sánh tình hình thực hiện công việc của nhân viên với mức độ phân loại trong bước 2.
*Kết quả đánh giá cuối cùng về năng lực thực hiện công việc1 nhân viên dựa theo nguyên tắc sau:
Nếu nhân viên bị đánh giá kém ở bất kỳ yêu cầu chủ yếu nào n
i=1
Ki x Gi
thì nhân viên sẽ bị đánh giá chung là kém.
Khi nhân viên không bị bất kỳ điểm kém nào, căn cứ vào điểm G, nhân viên sẽ được đánh giá như sau:
Nếu G >8,5: nhân viên được đánh giá là tốt. Nếu 7<G<8,5: nhân viên được đánh giá là khá. Nếu 5,5<G<7: nhân viên được đánh giá là yếu Nếu G < 5,5 : nhân viên được đánh giá là kém.
Chính sự đánh giá trên là một cơ sở rất quan trọng trong việc xây dựng hệ số lương cho nhân viên. Làm tốt được hoạt động này, ngưòi lao động sẽ thấy được mói quan hệ chặt chẽ, mối quan hệ nhân quả giữa công việc và lợi ích của họ. Từ đó, họ sẽ phấn đấu nhiều hơn trong công việc của mình
*Đối với công nhân sản xuất trực tiếp thì: Lƣơng
đƣợc lĩnh =
Lƣơng 1 ngày công x
số ngày công
đi làm + năng suất %+
phụ cấp (nếu có) -
BHXH BHYT
Trong đó :
+Lương 1 ngày công (lương cứng)= 1.760.000đ = 80.000đ/1 ngày 22
+Ngày công được tính bằng bảng chấm công cụ thể như sau;
-Nếu cán bộ công nhân viên đi làm vào ngày chủ nhật được tính bằng hai ngày công .
-Nếu cán bộ công nhân viên đi làm vào ngày lễ, tết thì sẽ tính là ba ngày công.
+ Năng suất lao động = số lượng sản phẩm công nhân đó sản xuất ra trong một tháng
+ % được chia ra làm hai mức dưới 10(trđ) =2%, trên 10(trđ)=3%
+Phụ cấp chỉ có trưởng nhóm mới được lĩnh do ban gián đốc quyết định cùng mới mức trách nhiệm công việc.
Để hoạt động khinh doanh của Công ty đạt hiệu quả tốt hơn thì Công ty cần phải có những thay đổi đôi chút mức hoa hồng hưởng % từ năng suất của một công
+Nếu doanh số bán 0 đến 5(trđ/th) hưởng 1,5% của tổng doanh số bán +Nếu doanh số bán 5 đến 10(trđ/th) hưởng 2 % của tổng doanh số bán +Nếu doanh số bán 10 đến 15(trđ/th) hưởng 3 % của tổng doanh số bán +Nếu doanh số bán 15 đến 20(trđ/th) hưởng 3,5% của tổng doanh số bán +Nếu doanh số bán >20(trđ/th) hưởng 4 % của tổng doanh số bán.
Doanh số bán trên được quy đổi từ mức sản lượng của công nhân đó tính ra giá bán.
Qua những mức hưởng hoa hồng chi tiết như trên thì người lao động sẽ cố gắng làm sao để sản xuất được thật nhiều sản phẩm qua đó được hưởng số tiền xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra. Với mức hưởng như trên người lao động sẽ thấy được sự hài lòng về sự quan tâm của Công ty.
Quan tâm đến lợi ích vật chất của người lao động, bên cạnh tiền lương, ban giám đốc Công ty cần chú trọng tới cả việc nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ qua tiền thưởng .
4.3.1.2. Giải pháp về tiền thưởng.
Do đặc điểm riêng của Công ty như đã nói ở chương 3 nên Công ty có cách thưởng riêng của mình gọi là “thưởng khoán”. Cách thưởng này khá hay, nó giúp cho toàn bộ công nhân viên từ trưởng phòng đến các nhân viên đều cố gắng làm gia tăng thêm mức lợi nhuận khoán của công ty. Họ làm việc hăng say hơn, cố găng hơn sao cho vượt qua mức khoán để từ đó họ được hưởng thêm một khoản tiền thưởng từ phần dư ra đó. Đấy là sự cố gắng, nỗ lực hết mình của họ và họ xứng đáng được nhận nó. Khi mà số lợi nhuận của phòng đã vượt qua mức khoán thì ban Giám đốc sẽ họp và quyết định số phần trăm mà cả phòng được nhận-thường vào khoảng 50 đến 60 %. Và trong phòng sẽ họp, bình bầu, chia số tiền được nhận đó theo sự bình xét của cả phòng. Bên cạnh đó phương pháp này cũng có những khó khăn của riêng nó, đấy chính là ban giám đốc đặt ra một mức lợi nhuận sao cho hợp lý với từng phòng một. Nếu cao quá thì phòng sẽ không thực hiện được, còn nếu thấp quá thi công ty sẽ chịu thiệt thòi. Vì vậy, ban giám đốc phải xây dựng mức khoán hợp lý, đảm bảo tính công bằng cho các phòng kinh doanh, phải công khai
cho tất cả mọi người biết, phải kịp thời điều chỉnh khi có những biến động làm ảnh hưởng đến doanh thu của năm đó.
4.3.1.3 Các giải pháp liên quan đến đãi ngộ tài chính gián tiếp .
Có thể nói rằng, hiện nay cán bộ công nhân viên trong Công ty TNHH Thương mại Dược phẩm Trang Ly đã nhận được khá đầy đủ các khoản trợ cấp, phúc lợi từ phía Công ty. Các khoản BHYT, BHXH, chế độ nghỉ phép, nghỉ ngày lễ, tết …luôn được đảm bảo. Mặc dù vậy, để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động, ban Giám đốc cũng cần phải chú ý hơn nữa đến hình thức đãi ngộ này.
Trước hết, Công ty cần phải có một quy định rõ ràng về khoản trợ cấp người lao động đi học. Bởi vì, trình độ của một số người lao động trong Công ty là chưa cao. Nếu không có điều kiện thì Công ty có thể mở khoá học ngắn ngày ngay tại công ty. Ngoài ra, để thu hút nguồn nhân tài và đẩy mạnh năng suất lao động của nhân viên, Công ty cũng nên sử dụng hình thức hỗ trợ đội ngũ cán bộ kinh tế kỹ thuật trẻ nhằm phuc vụ chiến lược “Đào tạo nguồn nhân lực của công ty”. Cụ thể :
Mức 1 : 500.000 đ/tháng cho kỹ sư, cử nhân tốt nghiệp loại giỏi. Mức 2 : 350.000 đ/tháng cho kỹ sư, cử nhân tốt nghiệp loại khá. Mức 3 : 250.000 đ/tháng cho kỹ sư, cử nhân tốt nghiệp loại TBK. Mức 4 : 150.000 đ/tháng cho kỹ sư, cử nhân tốt nghiệp loại TB
Bên cạnh đó, để nâng cao sức khoẻ cho người lao động, ngoài nâng cao chất lượng nhà ăn, phòng y tế…Công ty cần phải tạo điều kiện cơ sở vật chất cho nhân viên tham gia hoạt động thể duc thể thao. Ngoài một sân tennis, sân cầu lông, công ty có thể thêm một số bàn bóng bàn để nhân viên có thể ở lại vui chơi, sinh hoạt sau những giờ làm việc căng thẳng.
Ngoài ra, để đảm bảo cho sự ổn định trong lao động, hàng năm, Công ty cần tổ chức khám chữa bệnh định kỳ cho công nhân viên. Đồng thời sắp xếp cho người lao động có khoảng thời gian để ngơi, hồi phục sức khoẻ.
Sự gần gũi, thân thiết giữa cấp trên và cấp dưới luôn là một vấn đề mà ban lãnh đạo công ty rất chú trọng. Quan tâm đến nhân viên, những người lãnh đạo cần
khăn, Công ty cần phải giúp đỡ họ vượt qua những khó khăn để họ ổn định cuộc sống, yên tâm làm việc.
Như vậy, rõ ràng những hoạt động đãi ngộ tài chính thực sự là rất có ý nghĩa đối với cán bộ công nhân viên trong Công ty. Nhưng để hoạt động đãi ngộ được toàn diện, Công ty cần tìm ra giải pháp nâng cao chất lượng đãi ngộ phi tài chính.
4.3.2. Giải pháp hoàn thiện đãi ngộ phi tài chính
4.3.2.1. Các giải pháp thông qua công việc.
Để đảm bảo thực hiện có hiệu quả công tác đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc, ban giám đốc cần quan tâm tới nhân viên của mình từ khi giao việc, trong quá trình thực hiện và khi hoàn thành công việc.
a/ Trong giai đoạn phân công giao việc.
Đối với người lao động, có được công việc phù hợp là một điều rất quan trọng. Làm một công việc phù hợp, người lao động sẽ có điều kiện phát huy sở trường, năng lực và làm việc với sự say mê thích thú.
Vì thế, nhà quản trị trong công ty cố gắng kết hợp đặc tính công việc với tâm lý, đặc điểm của từng nhân viên để giao việc cho phù hợp. Chưa có những nhà chuyên môn, máy móc trắc nghiệm tâm lý nhưng nhà quản trị có thể lựa chọn người theo sự quan sát, sự tìm hiểu và linh cảm của nhà quản trị năng lực, trình độ nghiệp vụ của mỗi nhân viên không chỉ thể hiện qua bằng cấp họ đạt được, mà thể hiện nhiều hơn ở năng lực làm việc của họ.
Trong các công việc, đặc biệt là các công việc khó khăn, phức tạp, các nhà quản trị nên thực hiện công việc dựa trên cơ sở phân tích công việc. Với hoạt động này, công ty có thể đưa ra các yêu cầu đối với người thực hiện về kinh nghiệm, tuổi tác, sức khoẻ, các đặc điểm riêng:thông minh, khéo léo, sở thích …từ đó mà Công ty chọn lựa ra ứng viên phù hợp nhất.
Bên cạnh đó, trước khi thuyên chuyển công việc cho nhân viên, ban giám đốc hãy tìm hiểu xem nhân viên có ưa thích, có phù hợp với công việc mới không. Nếu cần thiết, hãy tạo điều kiện cho họ thích nghi với công việc mới. Ngoài ra, khi giao việc, ban Giám đốc Công ty hãy giao quyền cách đơn giản, tránh việc phức
tạp. Bởi vậy, người được giao việc sẽ cảm nhận được niềm vui từ sự tin tưởng của cấp trên. Và khi giao quyền hạn thì phải gắn với trách nhiệm .
b/ Trong quá trình nhân viên thực hiện công việc
Có thể nói rằng trong quá trình thực hiện công việc, ban Giám đốc đã có nhiều biện pháp thể hiện sự quan tâm, kích thích nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình. Việc các lãnh đạo thường đi xem nhân viên làm việc là đáng quý nhưng không nên lạm dụng nhiều quá vì nếu vậy sẽ gây ức chế cho nhân viên.
Đồng thời, Công ty đừng bao giờ cho rằng chính bản thân họ mới là người có năng lực giải quyết tốt nhất mọi công việc. Thực tế, mỗi người có một cách tiếp cận, và giải quyết công việc riêng. Có thể ban đầu cách tiếp cận, tiến hành công việc của nhân viên không trùng với suy nghĩ của nhà quản trị. Lúc đó nhà quản trị nên bình tĩnh xem xét, lắng nghe bàn bạc với nhân viên, và nên nhớ không nên gạt phăng mọi ý kiến trái ngược của nhân viên, làm như vậy sẽ gây ức chế cho nhân viên mà nó còn làm nhân viên không trình bày được những cải tiến riêng của nhân viên. Các nhà quản tri nên phát huy hơn nữa tính sáng tạo, tính chủ động của nhân viên – bởi đó là một nguồn lực vô hạn rất quý báu của công ty.
Đồng thời, các nhà quản trị cũng đừng đề ra các mục tiêu và số liệu, chỉ tiêu kế hoạch dưới hình thức mệnh lệnh. Bởi vì thể hiện quyền lực một cách độc đoán như vậy sẽ làm suy giảm tinh thần, ý thức làm việc của nhân viên. Hãy để cho họ tham gia đóng góp ý kiến vào việc xây dựng kế hoạch tài chính ngân quỹ cũng như