3.2.1.2 .Đãi ngộ thông qua tiền thưởng
4.3. Giải pháp hoàn thiện đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Thương mại Dược
4.3.3.1. Hoàn thiện xây dựng chế độ đãi ngộ nhân sự
xen với nhau vì vậy chúng phải được thiết kế làm sao để đảm bảo sự cân bằng thích hợp. Phần lớn các nghiên cứu chỉ ra rằng các lợi ích vật chất là vô cùng quan trọng đối với người lao động. Nó là động lực cơ bản để thúc đẩy người lao động cố gắng hơn, đảm bảo cho người lao động có cuộc sống ổn định, duy trì thể lực và trí lực để làm việc hiệu quả hơn. Tuy nhiên nếu chỉ áp dụng lợi ích vật chất trong cơ chế đãi ngộ của công ty thì chưa đủ. Như đã nói ở trên, nhiều nghiên cứu cũng cho thấy rằng người lao động chỉ xếp lương ở vị trí thứ 5 trong các nhân tố quan trọng nhất quyết định họ làm việc cho một tổ chức. Điều này cho thấy công ty cần phải chú ý đến các nhân tố khác thúc đẩy người lao động gắn bó với công ty.
Bên cạnh việc duy trì cả ba hình thức đãi ngộ, các công ty cần đảm bảo nguyên tắc về sự công bằng và minh bạch trong việc thực hiện các hình thức đãi ngộ này. Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng người lao động sẽ có phản ứng tiêu cực ở mức cao hơn nếu cho rằng họ được đối xử không công bằng so với trường hợp họ nhận được mức đãi ngộ thấp nhưng công bằng, Nguyên tắc công bằng đòi hỏi cơ chế đãi ngộ phản ứng đúng sự đóng góp của cá nhân người lao động đối với hoạt động của công ty. Người lao động có đóng góp nhiều hơn đối với sự thành công của công ty cần nhận được mức đãi ngộ cao hơn.
Để làm được các điều trên, quá trình xây dựng các chế độ đãi ngộ của Công ty cần phải bám theo chiến lược phát triển chung của Công ty. Hơn nữa việc xây dựng chế độ đãi ngộ cần dựa trên việc xá định mục tiêu của Công ty nói chung và mục tiêu của đãi ngộ nói riêng. Đây là điều tối cần thiết. Bởi trong thời gian qua Công ty đã không coi trọng điều này dẫn đến việc đãi ngộ không phù hợp và thường xuyên phải sửa đổi. Việc xác định mục tiêu đãi ngộ Công ty nên cùng với người lao động để xác định. Bởi vì nhân viên thường là nguồn thông tin tốt nhất về những mục tiêu gắn với công việc cụ thể nhằm góp phần làm tăng năng suất chung, khả năng đáp ứng hay các mục tiêu kinh doanh khác. Nhờ tham gia vào quá trình xác định mục tiêu, họ sẽ gạt bỏ đi sự không hài lòng do việc áp đặt mục tiêu từ phía những người quản lý.
4.3.3.2. Hoàn thiện việc triển khai đãi ngộ nhân sự
Các hình thức thưởng, ghi nhận sự thành công của cá nhân cần phải được thực hiện một cách thống nhất và liên tục. Trình tự để thực hiện các chức năng này cũng cần được xem xét một cách cẩn thận để đảm bảo sự công bằng. Người lao động cần phải được thông tin đầy đủ, rõ ràng về các tiêu chí để đánh giá sự thành công của họ. Đông thời việc thực hiện các hình thức đãi ngộ phải kịp thời để động viên khuyến khích người lao động đúng thời điểm.
Trong việc triển khai thực hiện đãi ngộ, Công ty cần quan tâm thiết thực đến sự hài lòng về mặt tâm lý của người lao động. Sự hài lòng về mặt tâm lý của người lao động là kết quả của nhiều lợi ích phi vật chất mà người lao động có được khi làm việc cho doanh nghiệp: một môi trường làm việc an toàn, không nhàm chán và thân thiện là mong muốn của phần lớn người lao động. Bên cạnh đó người lao động sẽ cảm thấy gắn bó với công ty hơn nếu thành tích của họ được ghi nhận và đánh giá. Và nếu như người lao động có cơ hội để học tập, thăng tiến trong công việc của mình thì họ càng có thêm động lực để phấn đấu. Nhu cầu về cuộc sống của con người ngày càng cao, khi nhu cầu về thể chất, tâm sinh lý, an toàn đã được thoả mãn, người lao động sẽ hướng đến các nhu cầu cao hơn về mặt tâm lý. Và đặc biệt đối với các nhân tài thì điều này càng đúng hơn vì thường thì các công ty đều đưa ra những hình thức lợi ích vật chất và phi vật chất tương đối cạnh tranh. Họ có nhiều sự lựa chọn và thường sẽ quyết định làm việc cho một công ty mà ở đó họ có được sự hài lòng về mặt tâm lý trong khi vẫn đảm bảo các lợi ích vật chất của mình.
4.3.3.3. Hoàn thiện việc đánh giá và điều chỉnh đãi ngộ nhân sự
Để đảm bảo về hiệu quả của đãi ngộ nhân sự hiện tại, Công ty cần thường xuyên đánh giá lại các mục tiêu để đảm bảo các mục tiêu vẫn còn ý nghĩa và nhân viên vẫn đang đi đúng hướng. Việc đánh giá này không chỉ thực hiện theo chu kỳ cố định như trước kia mà phải thực hiện kịp thời, đúng lúc. Việc đánh giá này phải thường xuyên và được kết hợp với việc kiểm tra tính hiệu quả của nó.
Việc đánh giá và điều chỉnh cần căn cứ theo mục tiêu đã xá định ban đầu. việc xây dựng các tiêu chí đánh giá và xác định nội dung điều chỉnh phải lấy các tiêu chí
của mục tiêu làm cơ sở. Nếu mục tiêu được chỉnh sửa thì nội dung cảu đãi ngộ cũng phải được điều chỉnh theo cho phù hợp với mục tiêu đó
4.4. Kiến nghi ̣
Cũng như các công ty khác, việc thực hiện đãi ngộ nhân sự của công ty TNHH Thương mại Dược phẩm Trang Ly chịu nhiều ảnh hưởng từ các quy định về chính sách đãi ngộ nhân sự của nhà nước. Để đảm bảo các quyền lợi cho người lao động các doanh nghiệp phải nghiêm chỉnh chấp hành các quy định đó. Nhưng để tạo điều kiện cho các doanh nghiệp thực hiện tốt các quy định trên nhà nước cần: Đưa ra những văn bản hướng dẫn thực hiện các quy định đó một cách chi tiết, cụ thể, đặc biệt là các văn bản phải thống nhất, số lượng không quá nhiều. Hiện nay các văn bản, các quy định về chế độ đãi ngộ giành cho người lao động ở Việt Nam còn rất nhiều, chồng chéo lên nhau, gây cản trở cho việc xây dựng và thực thi ở các doanh nghiệp.
Tăng cường cải cách quy chế tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi…bởi vì đãi ngộ nhân sự ít nhiều chịu ảnh hưởng từ mức tiền lương của người lao động. Do đó, nhà nước cần quy định cụ thể về tiền lương, tổng quỹ lương, đánh giá tiền lương với từng công ty.
Thường xuyên bổ sung, sửa đổi, hoàn thiện các văn bản pháp quy về đãi ngộ tài chính cho phù hợp với thực tế. Các văn bản mới phải được thực thi đồng bộ và cập nhật đến các doanh nghiệp cách nhanh nhất để các doanh nghiệp kịp thời thực hiện, đảm bảo quyền lợi cho người lao động.
Nhà nước cần có các biện pháp để hạn chế tình trạng giá cả thị trường tăng trước khi có quyết định tăng lương chính thức. Bởi thực tế mỗi khi nhà nước chuẩn bị có quyết định tăng lương thì mặc dù lương tối thiểu chưa tăng nhưng giá cả thị trường đã tăng lên và tăng cao hơn nhiều so với mức tăng lương.
KẾT LUẬN
Một tiêu đề đã chỉ ra “Có một khả năng đóng góp vô hạn nơi những người được lựa chọn đúng, được đào tạo tốt, được hỗ trợ thích đáng và nhất là khi họ tận tâm làm việc”. Như thế, để có một đội ngũ nhân viên làm việc thực sự có hiệu quả, các nhà quản trị phải nỗ lực hết mình trong mọi hoạt động của quản trị nhân sự. Trong đó, đãi ngộ nhân sự phải được xem là một hoạt động thực sự cần thiết và có được sự quan tâm thích đáng của nhà quản trị. Chính bởi vì đối với doanh nghiệp, dù có chọn lựa được nhân viên tốt, có huấn luyện và phát triển họ nhưng nếu người lao động không được đãi ngộ một cách tốt nhất, khó có thể trung thành lâu dài, mãi mãi với doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự là cần thiết. Hiểu được điều này, Ban lãnh đạo Công ty TNHH Thương mại Dược phẩm trang Ly luôn cố gắng tìm ra các giải pháp để thực hiện đãi ngộ nhân sự một cách tốt nhất. Ban lãnh đạo công ty luôn hiểu rằng: thực hiện đãi ngộ phải tạo ra mối quan hệ biện chứng thống nhất giữa đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính tựa như mối quan hệ giữa vật chất và ý thức, kinh tế và văn hoá. Vì thế, nên trong hoạt động đãi ngộ nhân sự của mình, Ban lãnh đạo Công ty TNHH Thương mại Dược phẩm Trang Ly luôn cố gắng thực hiện một cách hiệu quả, toàn diện cả đãi ngộ tài chính và phi tài chính. Đối với đãi ngộ tài chính, Công ty luôn cố gắng tổ chức, xây dựng chính sách tiền lương, tiền thưởng nhằm tái tạo sức lao động và kích thích nhân viên làm việc tốt hơn. Bên cạnh đó, các khoản trợ cấp, phúc lợi cũng được thực hiện một cách đồng bộ nhằm bảo đảm những lợi ích cho người lao động.
Quan tâm tới nhân viên của mình, Ban lãnh đạo Công ty TNHH Thương mại Dược phẩm Trang Ly còn rất coi trọng đời sống tinh thần của người lao động. Các nhà quản trị luôn cố gắng tạo ra sự hứng khởi, sự say mê của nhân viên trong công việc. Đồng thời, giúp cho nhân viên cảm nhận được một không khí làm việc thoải mái với những nhà lãnh đạo chan hoà, đồng nghiệp thân thiết, thời gian làm việc - nghỉ ngơi hợp lý ... Tất cả những điều đó tạo nên những giá trị, những bản sắc văn
Như vậy, để nâng cao chất lượng đãi ngộ nhân sự, Ban lãnh đạo Công ty TNHH Thương mại Dược phẩm Trang Ly còn rất quan tâm đến các hoạt động khác như: tuyển dụng nhân sự - đào tạo - phát triển nhân sự và đánh giá nhân sự. Bởi vì các hoạt động này có mối quan hệ phụ thuộc nhau và tương hỗ lẫn nhau.
Trên đây em đã trình bày một số ý kiến đề suất nhằm hoàn thiện đãi ngộ nhân sự cũng như các hoạt động liên quan đến đãi ngộ nhân sự. Em hy vọng rằng, với những ý kiến đề xuất của mình, công tác quản trị nhân sự nói chung và đãi ngộ nhân sự nói riêng của Công ty TNHH Thương mại Dược phẩm Trang Ly sẽ được thực hiện tốt hơn, mang lại hiệu quả cao hơn cho Công ty trong tương lai.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
1. Trần Kim Dung, 2010. Quản trị nguồn nhân lực, TP. HCM:Nxb Tổng hợp TP.HCM
2. Vũ Thuỳ Dương, Hoàng Văn Hải (đồng chủ biên), 2008. Giáo trình Quản trị nhân lực. (tái bản lần thứ ba). Hà Nội : NXB Thống kê.
3. Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân,2007. Giáo trình Quản trị nhân lực. Hà Nội: Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội
4. Nguyễn Thành Độ - Nguyễn Ngọc Huyền,2004. Giáo trình quản trị kinh doanh. Hà Nội: Nxb Lao động – Xã hội.
5. Đoàn Thị Thu Hà, Nguyễn Thị Ngọc Huyền,2009. Giáo trình Quản trị học. NXB Tài chính.
6. Hoàng Văn Hải, 2010. Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam sau khi gia nhập WTO, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp ĐHQGHN mã số QK.08.04.
7. Matsushita Konosuke,2000. Nhân sự chìa khóa của thành công, Dịch sang tiếng Việt : Trần Quang Tuệ. TP. Hồ Chí Minh : Nxb TP.Hồ Chí Minh 8. Bùi Hoàng Lợi, 2007. Quản trị nhân lực. TP. Hồ Chí minh: Nxb Thành phố
Hồ Chí Minh.
9. Morita A,2006. Chế tạo tại Nhật Bản. Hà Nội : NXB. Tri thức.
10. Trần Minh Nhật,2009. Giáo trình Phương pháp sử dụng nguồn nhân lực, TP. Hồ chí Minh: Nxb Thời đại.
11. Lê Văn Tâm & Ngô Kim Thanh,2007. Giáo trình Quản trị doanh nghiệp. Hà Nội : Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân.
12. Phùng Thế Trường.1996. Quản lý con người trong doanh nghiệp. Hà Nội : Nxb Hà Nội
13. Chung Ju Yung, 2004. Không bao giờ là thất bại, tất cả là thử thách. TP.Hồ Chí Minh : NXB Trẻ.
14. Quốc hội nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật lao động (đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007). Hà nội: Nxb Lao động – Xã hội.
15. Báo cáo tổng kết công tác nhân sự của Công ty THH Thương mại Dươ ̣c phẩm Trang Ly năm 2012 - 2014
16. Báo cáo tài chính các năm 2012- 2014 của Công ty TNHH Thương mại Dươ ̣c phẩm Trang Ly.
Tiếng Anh
17. Chris Hendy,1995. Human Resource Management a Strategic Approach to Employment, Butterworth, Heinemann
18. Chuck William, 2000. Human Resource Managerment, First Edition, Texas Learing Company
19. David J. Cherrington, 1995. The Management of Human Resources, Prentice Hall Internationt
20. Randy L. Desinmon, David M. Harris, 1998. Human Resource Development, The Dryden press
21. Renisi Griffin, 2001. Human Resource Management, First Edition, Hughton Mifflin Company
Phụ lục 1: Phiếu khảo sát đối với Ban lãnh đạo PHIẾU PHIẾU KHẢO SÁT
Kính đề nghị Ông (bà) cho biết ý kiến của mình về chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty, cụ thể với các câu hỏi sau đây:
Câu 1: Cơ cấu lao động hiện nay của công ty như thế nào?
1.Yếu 2.Kém 3.Trung bình 4.Khá 5.Tốt Câu 2: Trình độ chuyên môn trung bình của người lao động trong Công ty như thế nào?
1.Yếu 2.Kém 3.Trung bình 4.Khá 5.Tốt Câu 3: Chất lượng tay nghề của người lao động trong Công ty ra sao?
1.Yếu 2.Kém 3.Trung bình 4.Khá 5.Tốt Câu 4: Nhận thức của người lao động về các chế độ đãi ngộ nhân sự của Công ty đạt tới mức nào?
1.Yếu 2.Kém 3.Trung bình 4.Khá 5.Tốt Câu 5: Mức độ hài lòng của người lao động về chế độ đãi ngộ trong Công ty ra sao?
1.Yếu 2.Kém 3.Trung bình 4.Khá 5.Tốt Câu 6: Điều kiện làm việc trong Công ty như thế nào?
1.Yếu 2.Kém 3.Trung bình 4.Khá 5.Tốt Câu 7: Đánh giá của ông/ bà về thái độ làm việc của người lao động trong Công ty như thế nào?
1.Yếu 2.Kém 3.Trung bình 4.Khá 5.Tốt Câu 8: Theo ông/bà mức độ hợp lý về thời gian làm việc trong Công ty nhe thế nào?
1.Yếu 2.Kém 3.Trung bình 4.Khá 5.Tốt Câu 9: Công ty dựa vào những yếu tố nào để đánh giá thành tích của người lao
Trả lời:
……… ……… Câu 10: Theo Ông/bà Công ty cần làm gì để nâng cao chất lượng về đãi ngộ nhân sự của Công ty trong thời gian tới?
Trả lời:
……… ……… Câu 11: Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty giai đoạn 2012-2015 như thế nào?
Trả lời:
………
………
Phụ luc 2: Phiếu khảo sát đối với ngƣời lao động PHIẾU KHẢO SÁT
Kính đề nghị Anh (Chị) cho biết ý kiến của mình về chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty, cụ thể với các câu hỏi sau đây:
Câu 1: Anh/chị Nhận xét thế nào về việc hoạch định nguồn nhân lực trong Công ty?
1.Yếu 2.Kém 3.Trung bình 4.Khá 5.Tốt Câu 2: Anh/chị nhận xét thế nào về việc đánh giá nhân sự tại Công ty?
1.Yếu 2.Kém 3.Trung bình 4.Khá 5.Tốt Câu 3: Anh/chị nhận xét thế nào về chính sách tiền lương trong Công ty?
1.Yếu 2.Kém 3.Trung bình 4.Khá 5.Tốt Câu 4: Anh/chị đánh như thế nào về chế độ thưởng, phụ cấp, trợ cấp và chế độ phúc lợi
của Công ty?
1.Yếu 2.Kém 3.Trung bình 4.Khá 5.Tốt Câu 5: Anh/chị đánh giá như thế nào về việc giữ chân người tài trong Công ty?
1.Yếu 2.Kém 3.Trung bình 4.Khá 5.Tốt Câu 6: Anh/chị nhận xét như thế nào về môi trường và điều kiện làm việc trong Công ty?
1.Yếu 2.Kém 3.Trung bình 4.Khá 5.Tốt Câu 7: Anh/chị nhận xét như thế nào về thời gian làm việc tại Công ty?
1.Yếu 2.Kém 3.Trung bình 4.Khá 5.Tốt Câu 8: Anh/chị đánh giá như thế nào chính sách đề bạt, khen thưởng trong Công ty?
1.Yếu 2.Kém 3.Trung bình 4.Khá 5.Tốt Câu 9: Mức độ quan tâm của Ban lãnh đạo đối với đới sống của công nhân viên trong Công ty như thế nào?
Câu 10: Theo anh/chị, mức độ khách quan trong việc bình bầu, đánh giá thành tích