Hoàn thiện thiết kế nâng cao công tác đãi ngộ nhân viên tại Công ty

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH thiết bị điện phương anh (Trang 76 - 88)

CHƢƠNG 2 : THIẾT KẾ VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

4.3. Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH

4.3.3. Hoàn thiện thiết kế nâng cao công tác đãi ngộ nhân viên tại Công ty

4.3.3.1. Hoàn thiện cách tính lương của Công ty

Theo tháp nhu cầu của Maslow, để nhân viên có thể đảm bảo các nhu cầu sinh lý, an toàn thì vấn đề tiền lƣơng chiếm vị trí quan trọng nhất, nó có ảnh hƣởng lớn đến việc tạo động lực cho nhân viên. Qua phân tích thực trạng tiền lƣơng của công ty, có thể thấy cách tính tiền lƣơng của Công ty là chƣa hợp lý, để giải quyết vấn đề này, Công ty cần phải thực hiện các công tác sau:

- Công ty nên tiến hành họp nâng lƣơng cho cán bộ nhân viên 2 lần/năm để tránh thiệt thòi về quyền lợi cho họ.

- Xây dựng cách tính lƣơng hợp lý trong công ty.

Bảng 4.3. Đề xuất cách tính lƣơng tại công ty

Cách tính lƣơng cũ Cách tính lƣơng mới

LCB = P1 + P2 + K LCB: Lƣơng cơ bản

P1: Lƣơng đóng bảo hiểm xã hội

P2: Lƣơng bổ sung căn cứ vào năng lực của ngƣời lao động

K: Các khoản phụ cấp khác

LCB= P1+P2a+P2b+K LCB: Lƣơng cơ bản

P1: Lƣơng đóng bảo hiểm xã hội

P2a: Lƣơng bổ sung căn cứ vào năng lực của ngƣời lao động

P2b: Lƣơng bổ sung căn cứ vào doanh thu thực hiện hợp đồng

K: Các khoản phụ cấp khác

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

Bảng 4.4. Đề xuất bảng thanh toán lƣơng trợ lý bậc 2 tại công ty

BẢN THANH TOÁN LƢƠNG Tháng 6 năm 2017

Nguyễn Văn A Nguyên tắc:

Theo quy chế trả lƣơng của Công ty Ngày công:

Công sản xuất: 22

Số tiền đƣợc lĩnh (1): 7.608.000

Trong đó: Lƣơng đóng bảo hiểm (P1): 2.808.000 Lƣơng bổ sung 1 (P2a): 3.500.000 Lƣơng bổ sung 2 (P2b): (100.000.000

đx1%) 1.000.000 Điện thoại (K): 300.000

Các khoản giảm trừ (2): 370.920

1% kinh phí công đoàn: 76.080 10,5% BHXH, BHYT, TN: 294.840

Còn đƣợc nhận (3=1-2): 7.237.080

Ngày 15 tháng 7 năm 2017

Với việc tính lƣơng theo cách tính mới, lƣơng của nhân viên sẽ đƣợc tính trên cơ sở việc thực hiện hợp đồng của nhân viên, cách tính lƣơng mới sẽ tạo đƣợc tính công bằng đối với nhân viên, nhân viên ở cùng một cấp bậc, cùng một trình độ, nếu thực hiện nhiều hợp đồng dịch vụ hơn sẽ có mức lƣơng cao hơn và ngƣợc lại. Ngoài ra, qua bảng đề xuất cách tính lƣơng cho trợ lý bậc 2 nhƣ trên ta cũng có thể thấy sự chênh lệch giữa cách tính lƣơng mới và cách tính lƣơng cũ không nhiều, giá trị chênh lệch giữa 2 cách tính là 181.170 đồng. Cách tính lƣơng mới nhƣ trên không ảnh hƣởng đến quỹ lƣơng của công ty, mặt khác lại làm cho nhân viên cảm thấy hài lòng hơn về việc nếu thực hiện nhiều việc hơn trong tháng sẽ đƣợc hƣởng mức lƣơng cao hơn. Tạo động lực cho nhân viên thực hiện nhiều việc hơn.

4.3.3.2. Xây dựng tiêu chí và mức xét khen thưởng phù hợp

Hiện tại, công ty đã quan tâm đến việc khen thƣởng cho nhân viên công ty. Tuy nhiên tiêu chí và mức xét thƣởng chƣa rõ ràng. Vì vậy, công ty cần xây dựng tiêu chí và mức xét khen thƣởng hợp lý.

Bảng 4.5. Đề xuất tiêu chí và mức xét khen thƣởng tại công ty

STT Nội dung Mức khen thƣởng

1 Thƣởng cuối năm:

- Hàng năm, nếu Công ty kinh doanh có lãi Công ty sẽ trích từ lợi nhuận để thƣởng cho nhân viên mức thƣởng tùy thuộc vào lợi nhuận mỗi năm.

- Mức thƣởng cụ thể từng nhân viên tùy thuộc vào sự đóng góp công sức, chất lƣợng công tác, chấp hành đầy đủ nội quy, các quy định của Công ty.

Đƣợc tính = tỷ lệ % x [tổng lƣơng thực tế trong năm /12 tháng . Phòng nhân sự có trách nhiệm lập tờ trình về tỷ lệ %, dự toán tổng tiền thƣởng tháng lƣơng 13 trƣớc 30 ngày so với ngày bắt đầu nghỉ Tết 2 Thƣởng đột xuất:

- Có sáng kiến nâng cao hiệu quả, hiệu suất công việc làm

lợi cho Công ty.

- Nhân viên thi đạt chứng chỉ nghề Việt Nam ngay lần

đầu, đạt chứng chỉ nghề quốc tế trong “Top” đầu đƣợc tổ chức cấp chứng chỉ vinh danh.

Mức thƣởng từ 2 triệu đồng đến 5 triệu đồng

3 Thƣởng định kỳ

3.1. Đối với bộ phận:

- Các chỉ tiêu về doanh thu, giá trị sản lƣợng, hiệu quả

- Bộ phận (phòng) xếp

loại A:

STT Nội dung Mức khen thƣởng

hoạch năm

- Ngày công bình quân đầu ngƣời đi làm hàng tháng đạt hoặc vƣợt kế hoạch năm.

- Không có vụ việc sai phạm trong chuyên môn ảnh hƣởng danh tiếng của Công ty.

- Hồ sơ kiểm toán hàng năm đạt chất lƣợng khá, tốt trở lên (kết quả kiểm soát chất lƣợng nội bộ và từ bên ngoài)

- Tham gia tích cực vào các phong trào hoạt động chung của Công ty, các công việc chung khác của Công ty nhƣ: hội chợ việc làm, quảng bá hình ảnh, làm Hồ sơ thầu, hội thảo chuyên đề...

- Nội bộ phòng đoàn kết, gƣơng mẫu (Thực hiện tốt các điều khoản cam kết trong thoả ƣớc lao động tập thể, Sổ tay nhân viên), giúp đỡ nhau trong công việc, cuộc sống cá nhân, không có các khiếu nại lên quản lý cấp cao - Ổn định và thu hút đƣợc nhân sự giỏi đáp ứng yêu cầu công việc và kế hoạch kinh doanh

- Có nhiều cá nhân đạt các danh hiệu khen thƣởng của Công ty;

- Không có cá nhân nào bị hình thức kỷ luật từ cảnh cáo trở lên

3.2. Đối với cá nhân

- Danh hiệu lãnh đạo giỏi:

 Xây dựng các mục tiêu hàng năm rõ ràng, tiên tiến

 Số lƣợng hợp đồng (khách hàng) quản lý

 Doanh thu trực tiếp soát xét và ký báo cáo

 Tăng trƣởng doanh thu so với năm trƣớc

 Mức vƣợt doanh thu kế hoạch

 Đạt kết quả tốt về kiểm soát chất lƣợng HSKT

 Tham gia đào tạo nội bộ

 Có sáng kiến và các giải pháp, biện pháp mang lại

hiệu quả kinh tế cao cho Công ty hoặc tạo hình ảnh tốt cho thƣơng hiệu Phƣơng Anh

 Gƣơng mẫu chấp hành các Quy chế nhân viên, Kiểm

soát chất lƣợng, Quản trị rủi ro - Danh hiệu quản lý giỏi:

 Xây dựng các mục tiêu hàng năm rõ ràng, tiên tiến

 Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chuyên môn đƣợc giao

trong năm (Doanh thu và số lƣợng khách hàng quản

loại B 5.000.000 đồng/năm - Lãnh đạo xếp loại A: 10.000.000 đồng/năm - Quản lý xếp loại A: 6.000.000 đồng/năm - Quản lý xếp loại B: 4.000.000 đồng/năm - Nhân viên xếp loại

A: 2.000.000

đồng/năm

- Nhân viên xếp loại

B: 1.000.000

STT Nội dung Mức khen thƣởng

lý, chăm sóc khách hàng)

 Sẵn sàng nhận công việc, kể cả đối với công việc mới

và khó

 Có khả năng kết thúc các hợp đồng đúng thời hạn

(không bị chậm tiến độ, không kéo dài thời gian)

 Có sáng kiến và các giải pháp, biện pháp mang lại

hiệu quả kinh tế cao cho đơn vị, cho Công ty, tạo hình ảnh tốt cho Phƣơng Anh

 Đạt kết quả tốt về kiểm soát chất lƣợng HSKT

 Tham gia vào đào tạo nội bộ, hƣớng dẫn chuyên môn

cho nhóm

 Có ý thức trách nhiệm cao trƣớc mọi công việc của

tập thể (tham gia hoặc tổ chức nhân viên tham gia hoặc giám sát quá trình hoạt động của nhóm, nhân viên) đóng góp vào thành tích chung của Công ty

 Chấp hành tốt các Quy chế nhân viên, Kiểm soát chất

lƣợng, Quản trị rủi ro

- Danh hiệu lao động giỏi và khá:

 Xây dựng tốt các mục tiêu và kế hoạch cá nhân hàng

năm

 Giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ (đƣợc đánh giá trong

quá trình thực hiện công việc)

 Sẵn sàng nhận công việc khi đƣợc giao

 Luôn hoàn thành công việc đúng hạn

 Đoàn kết các thành viên trong nhóm và phối hợp làm

việc theo nhóm tốt

 Tích cực tham gia vào các khóa đào tạo nội bộ, các khóa

đào tạo theo chuyên đề đƣợc Công ty cử đi

 Tích cực tham gia học tập nâng cao: chứng chỉ nghề

quốc tế và thạc sĩ quản trị kinh doanh

 Chấp hành tốt các quy chế của Công ty

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

Việc xây dựng các tiêu thức xét khen thƣởng cụ thể, nhân viên của Công ty sẽ cảm thấy hài lòng với chế độ khen thƣởng, việc xét khen thƣởng kịp thời cho những nhân viên ƣu tú, có công hiến cho công ty sẽ tạo động lực làm việc hiệu quả cho nhân viên công ty

4.3.3.3. Xây dựng bổ sung quy định về cơ hội thăng tiến cho nhân viên tại Công ty

(i). Phát triển nhân viên:

Bổ sung vào quy chế công ty các quy định về phát triển nhân viên nhƣ sau: - Công ty đặt trọng tâm vào nâng cao trình độ các nhân viên nghiệp vụ. Tuy nhiên, trình độ của mỗi nhân viên sẽ đƣợc nâng cao tuỳ thuộc vào năng lực của bản thân nhân viên đó, đồng thời với thời gian kinh nghiệm cũng đƣợc tích luỹ dần.

- Công ty cũng khuyến khích tất cả các thành viên của mình tham gia tích cực vào các hoạt động xã hội, hoạt động liên quan đến nghề nghiệp của mình trong cộng đồng.

Đặc biệt, nhân viên kiểm toán với các đặc trƣng nghề nghiệp cần có nhƣ: - Phải có đạo đức nghề nghiệp;

- Có trình độ chuyên môn; - Chịu đƣợc áp lực công việc; - Có niềm đam mê với nghề.

Với các đặc trƣng nghề nghiệp nhƣ trên nên việc đào tạo cho nhân viên là việc làm quan trọng đó là, đào tạo chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp, đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, đào tạo kỹ năng mềm ... Khi đƣợc đào tạo nhân viên sẽ có đủ năng lực làm việc, nâng cao chất lƣợng dịch vụ, tăng khả năng cạnh tranh cho công ty trên thị trƣờng. Ngoài ra, nếu nhân viên có di chuyển công việc họ cũng thấy rằng mình đã có những kĩ năng và trình độ chuyên môn nhất định.

Hiện tại, Phƣơng Anh đã thực hiện tốt công tác đào tạo. Tuy nhiên, để tăng sự khác biệt của Phƣơng Anh so với các công ty khác về chất lƣợng dịch vụ và đãi ngộ nhân viên. Công ty cần phát huy hơn nữa công tác đào tạo chuyển giao, tăng số lƣợng nhân viên đƣợc đào tạo chuyển giao.

(ii). Cơ hội thăng tiến

Bất cứ cá nhân nào cũng mong muốn có những bƣớc tiến trong sự nghiệp. Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của ngƣời lao động, vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng nhƣ quyền lực của họ. Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân nhân viên. Minh bạch con đƣờng thăng tiến cho mọi ngƣời và thiết lập

hƣớng thăng tiến rõ ràng cho tất cả cá nhân là yêu cầu của bất cứ tổ chức nào. Muốn vậy, tổ chức cần quy định rõ ràng về chính sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến.

4.3.3.4. Hoàn thiện công tác phân tích công việc cho nhân viên tại Công ty

Theo kết quả nghiên cứu, việc phân tích công việc của Công ty vẫn còn hạn chế nên phần nào ảnh hƣởng tới quá trình làm việc của nhân viên, vì vậy cần phải hoàn thiện hoạt động phân tích công việc cho toàn bộ cán bộ công nhân viên trong Công ty.

Phân tích công việc là nhiệm vụ quan trọng của phòng nhân sự nhƣng cần có sự tham gia hỗ trợ của các trƣởng bộ phận, phòng ban, ngƣời quản lý trực tiếp, những ngƣời có trình độ am hiểu sâu về chuyên môn. Ngoài ra các nhà quản lý cần phải tham khảo thêm ý kiến khách quan từ phía nhân viên vì hơn ai hết nhân viên là ngƣời am hiểu công việc của mình nhất.

Phân tích công việc gồm các bƣớc sau:

Bƣớc 1: Xác định danh sách công việc cần phân tích và ký hiệu mã công việc khác nhau. Ví dụ nhƣ đối với Tổng giám đốc mã là TGĐ - 01, phó Tổng giám đốc là P.TGĐ 01, P.TGĐ – 02…

Bƣớc 2: Xây dựng các phƣơng pháp cần thiết và lựa chọn các phƣơng pháp cần thiết để thu thập thông tin sao cho phù hợp và thu thập đƣợc một cách chính xác nhất. Trong đó Công ty nên chú trọng tới phƣơng pháp bảng hỏi, kết hợp với phỏng vấn và quan sát để thu thập thông tin một cách đầy đủ, toàn diện, tạo điều kiện cho phân tích công việc chính xác và dễ dàng.

Bƣớc 3: Tiến hành thu thập thông tin: thông tin thu thập để phân tích là các thông tin về nhiệm vụ và quyền hạn với công việc, điều kiện làm việc, các yêu cầu của ngƣời thực hiện công việc...

Bƣớc 4: Xử lý thông tin thu thập đƣợc.

Sau khi đã thu thập và xử lý đầy đủ các thông tin thì ngƣời phân tích công việc, ngƣời quản lý trực tiếp, nhân viên thảo luận, xem xét, thống nhất để đƣa ra bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc với ngƣời thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.

Phân tích công việc cần phải đƣợc tiến hành theo định kỳ để phù hợp với yêu cầu của công việc. Qua đó giúp nhân viên nắm bắt rõ công việc mà mình đang làm để qua đó cố gắng hoàn thiện bản thân hơn nữa để làm việc tốt hơn.

4.3.3.5. Hoàn thiện hệ thống đánh giá nhân viên tại công ty

Đánh giá nhân viên là một hoạt động nhân sự rất quan trọng trong mọi tổ chức không chỉ liên quan đến quyền lợi của nhân viên mà nó còn ảnh hƣởng tới thái độ, hành vi và các mối quan hệ trong lao động. Đánh giá nhân viên có tác dụng rất lớn vào tâm lý nhân viên vì họ luôn muốn cấp trên ghi nhận, đánh giá những nỗ lực của họ với tổ chức, sự khác biệt của họ với những ngƣời khác, tạo dựng niềm tin về sự công bằng, rõ ràng trong quyết định thƣởng phạt có căn cứ chính xác. Đánh giá nhân viên của Công ty thƣờng hay mắc lỗi chủ quan của ngƣời đánh giá làm mất công bằng giữa những nhân viên nên làm giảm động lực làm việc của họ. Vậy nên để nâng cao công tác đánh giá nhân viên của Công ty thì tác giả xin đề xuất một số giải pháp nhƣ sau:

(i) Xác định rõ mục tiêu đánh giá.

Công tác đánh giá tại Công ty đang gắn liền với mục tiêu trả lƣơng và xét thƣởng, chính vì điều này đã làm công tác đánh giá không đƣợc xem xét toàn diện. Đánh giá không chỉ để xem xét, đo lƣờng, đánh giá mức độ thực hiện và hoàn thành công việc của nhân viên mà hơn thế nữa đánh giá phải phát hiện đƣợc tiềm năng của nhân viên.

Để có cái nhìn đúng đắn hơn về công tác đánh giá, Công ty cần phải gắn đánh giá với các mục tiêu cụ thể. Ví dụ cụ thể về mục tiêu của trợ lý của Công ty:

+ Hoàn thành các công việc đƣợc giao;

+ Các hợp đồng hoàn thành đã đƣợc thu nợ và không có nợ tồn đọng; + Số giờ tính phí.

Do tính đặc thù của nghề nghiệp nên chỉ cần đáp ứng đƣợc 3 mục tiêu trên là đã đảm bảo hoàn thành mục tiêu công việc.

(ii). Đánh giá nhân viên cần phải tiến hành thực hiện theo định kỳ.

Hoạt động đánh giá nhân viên cần phải tiến hành thực hiện theo định kỳ hàng tháng, hàng quý, 6 tháng và 1 năm. Trong đó, kết quả đánh giá hàng quý, 6 tháng và 1 năm đƣợc căn cứ trên cơ sở tổng hợp kết quả đánh giá hàng tháng. Với việc thực hiện đánh giá thƣờng xuyên sẽ giúp công ty khắc phục đƣợc lỗi thời điểm của ngƣời

đánh giá đã và đang tồn tại hiện nay. (iii) Đối tƣợng thực hiện đánh giá

Để tạo ra sự công bằng, minh bạch trong hoạt động đánh giá, đối tƣợng thực hiện đánh giá cần đƣợc đa dạng gồm: cá nhân nhân viên, cấp trên, cấp dƣới, khách hàng...

- Cá nhân đánh giá:

Để có sự tiến bộ trong công việc, cá nhân phải là ngƣời đầu tiên biết đƣợc

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH thiết bị điện phương anh (Trang 76 - 88)

Tải bản đầy đủ (PDF)

(103 trang)