CHƢƠNG 2 : THIẾT KẾ VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.3. Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH
4.3.5. Chú trọng đánh giá công tác đãi ngộ nhân viên tại Công ty
Hiện nay, khâu đánh giá thực hiện công tác đãi ngộ nhân sự còn rất yếu kém, gần nhƣ chƣa có công tác này. Vì vậy, giải pháp về chú trọng đánh giá thực hiện công tác đãi ngộ nhân sự là rất quan trọng với Công ty.
- Căn cứ để tiến hành đánh giá hiệu quả thực hiện công tác đãi ngộ nhân sự trong Công ty nằm ở sự hài lòng từ phía nhân viên. Hàng quý, Công ty cần tiến hành đánh giá, điều tra, khảo sát ý kiến và phản ứng từ phía nhân viên về hiệu quả của các biện pháp đãi ngộ, từ đó có định hƣớng và chiến lƣợc nhằm tăng cƣờng hơn nữa chƣơng trình đãi ngộ nhân sự làm việc tại Công ty.
Bảng 4.7. Phiếu đánh giá biện pháp đãi ngộ nhân viên tại Công ty
STT Tiêu chí đánh giá Mức độ đánh giá
1 2 3 4 5
1
Tiền lƣơng
- Mức thu nhập hàng tháng - Cơ chế tiền lƣơng hiện tại
2
Tiền thƣởng
- Nội dung khen thƣởng - Mức khen thƣởng - Cách thức khen thƣởng
- Thời gian, tần suất khen thƣởng
3
Phúc lợi và dịch vụ - Mức phúc lợi - Nội dung phúc lợi Bản thân công việc
STT Tiêu chí đánh giá Mức độ đánh giá
1 2 3 4 5
4
- Mô tả công việc rõ ràng - Bố trí công việc khoa học
- Đánh giá thực hiện công việc chính xác
- Cơ hội đào tạo - Cơ hội thăng tiến
5
Môi trƣờng làm việc
-Xây dựng văn hóa doanh nghiệp -Thiết kế phong trào, thi đua
- Đầu tƣ trang thiết bị đáp ứng điều kiện làm việc
(Nguồn: Tác giả tổng hợp) Bên cạnh đó, Công ty cũng cần xây dựng khung các chỉ tiêu, tiêu chí dùng để đánh giá hiệu quả các chƣơng trình để dựa vào đó có kết quả đánh giá phù hợp.
- Đánh giá kết quả tạo động lực thông qua các tiêu chí: năng suất lao động, sự hài lòng của nhân viên đối với công việc, tỷ lệ nghỉ việc, vắng mặt; mức độ tuân thủ kỷ luật lao động của Công ty; thái độ làm việc của nhân viên; Động cơ làm việc của nhân viên.
- Để biết kết quả tạo động lực đạt hiệu quả đến mức độ nào, nhà quản trị so sánh các chỉ tiêu nêu trên trƣớc và sau khi áp dụng các biện pháp tạo động lực đã đƣợc lựa chọn.
Bảng 4.8. Đề xuất tiêu chí đánh giá kết quả đãi ngộ nhân sự cho công ty
STT Tiêu chí đánh giá Cách xác định
1 Năng suất lao động Số lƣợng sản phẩm tạo ra/ 1 đơn vị thời gian 2 Tỷ lệ vắng mặt, nghỉ
việc
Số lƣợng ngƣời lao động nghỉ việc (vắng mặt)/ Tổng số ngƣời lao động của Công ty
3
Mức thuân thủ kỷ luật lao động
Số lƣợng ngƣời lao động vi phạm (không vi phạm kỷ luật lao động)/ Tổng số ngƣời lao động của Công ty
4 Mức độ hài lòng của ngƣời lao động
Đo lƣờng bằng mức độ.
03 tiêu chí 4, 5, 6 là tiêu chí định tính. Để xác định đƣợc mức độ của các tiêu chí này phải là tổng hợp của nhiều tiêu chí khác
5 Thái độ làm việc của ngƣời lao động
6 Động cơ làm việc của ngƣời lao động
(Nguồn: Tác giả tổng hợp) - Để đo mức độ hài lòng của ngƣời lao động, Công ty có thể khảo sát bằng cách yêu cầu ngƣời lao động trong công ty trả lời Có hoặc Không:
+ Tôi có hiểu rõ yêu cầu công việc không?
+ Tôi có đủ tài liệu và công cụ cần thiết để hoàn thành tốt công việc không? + Mỗi ngày, tôi có cơ hội thực hiện những công việc mà mình làm tốt nhất không?
+Trong bảy ngày gần đây, tôi nhận đƣợc sự ghi nhận hay lời khen thƣởng vì đã làm tốt việc không?
+ Ngƣời quản lý hay một ai đó trong công ty quan tâm đến tôi không? + Ai đó trong công ty khuyến khích sự phát triển của tôi không? + Ý kiến của tôi có đƣợc lƣu tâm không?
+ Sứ mệnh/ mục tiêu của Công ty có khiến tôi cảm thấy công việc trở nên quan trọng không?
+ Đồng nghiệp của tôi có cam kết thực hiện tốt công việc không? + Tôi có bạn thân trong Công ty không?
+ Trong sáu tháng qua, có ai đó trong công ty nói về quá trình làm việc của tôi không?
+ Năm ngoái, tôi có cơ hội đƣợc học tập và phát triển sự nghiệp không?
Căn cứ vào tập hợp tỷ lệ câu trả lời Có hoặc Không sẽ cho nhà quản lý có một cái nhìn khá xác thực mức độ hài lòng của ngƣời lao động trong công ty tại thời điểm khảo sát.
Để đo thái độ của ngƣời lao động trong công ty có thể dựa trên 06 tiêu chí sau: có 6 chỉ số bắt buộc phải đo lƣờng cho mọi nhân viên trong mọi công ty ở mọi quy mô, bao gồm: Chỉ số tuân thủ mệnh lệnh cấp trên; Chỉ số chủ động trong công việc; Chỉ số trung thực; Chỉ số tinh thần hợp tác với đồng nghiệp trong công việc; Chỉ số khả năng học hỏi và phát triển.
KẾT LUẬN
Hoạt động trong nền kinh tế thị trƣờng ngày càng gay gắt, để tồn tại, phát triển và nâng cao lợi thế cạnh tranh của mình, các doanh nghiệp Việt Nam phải không ngừng đổi mới tổ chức và quản lý. Hoàn thiện công tác đãi ngộ cho nhân viên của doanh nghiệp nói chung và của Công ty TNHH thiết bị điện Phƣơng Anh nói riêng có một ý nghĩa to lớn và quan trọng.
Để đạt mục tiêu nghiên cứu là nâng cao chất lƣợng thông qua việc đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH thiết bị điện Phƣơng Anh dựa trên việc tìm hiểu tình hình thực tế tại công ty và vận dụng những kiến thức nền tảng cơ sở, luận văn đã thực hiện một số nội dung sau:
- Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận chung về hoạt động đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp.
- Phƣơng pháp nghiên cứu.
- Nghiên cứu thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH thiết bị điên Phƣơng Anh
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH thiết bị điện Phƣơng Anh
Với những nội dung đã thực hiện, luận văn có những đóng góp chủ yếu sau: - Giá trị khoa học:
Luận giải, hệ thống hoá một số vấn đề lý luận về công tác đãi ngộ nhân sự tại doanh nghiệp. Luận văn sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho các nhà quản lý, các nhà quản trị nguồn nhân lực trong việc nghiên cứu thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, gia tăng tính sáng tạo, từ đó gia tăng giá trị cho doanh nghiệp, đáp ứng yêu cầu đổi mới, phát triển của xu thế hội nhập kinh tế quốc tế.
- Giá trị ứng dụng:
Trƣớc hết nghiên cứu góp phần giải quyết vấn đề đãi ngộ cho nhân viên Công ty TNHH thiết bị điện Phƣơng Anh, sau nữa là giúp tăng tính cạnh tranh của Công ty trong lâu dài.
sâu hơn về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp và văn hóa doanh nghiệp, những tác động của văn hóa doanh nghiệp đối với đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự là một vấn đề phức tạp cả về lý luận và thực tiễn. Mặc dù có nhiều cố gắng, nhƣng trong phạm vi kiến thức có hạn, thời gian nghiên cứu không nhiều, nên bản luận văn khó tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Tác giả rất mong nhận đƣợc các ý kiến góp ý của các thầy cô giáo, đồng nghiệp và bạn bè để bản luận văn đƣợc hoàn thiện hơn.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT
1. Brian Tracy., 2008. Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ ngƣời tài. Dịch từ tiếng Anh. Ngƣời dịch Trƣơng Hồng Dũng và Trƣơng Thảo Hiền, 2011. Hồ Chí Minh: NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh.
2. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2009. Kinh tế nguồn nhân sự. Hà Nội: NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân.
3. Dave Ulrich, Michael Losey and Sue Meisinger, eds., 2008. Tƣơng lai của nghề quản trị nhân sự. Dịch từ tiếng Anh. Ngƣời dịch Nguyễn Thị Thu
Hƣơng, Nguyễn Trƣờng Phú và Tôn Nữ Quỳnh Nhƣ, 2011. Hà Nội: NXB Thời đại. 4. Trần Kim Dung, 2012. Quản trị nguồn nhân lực. Hồ Chí Minh: NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.
5. Hoàng Văn Hải và cộng sự, 2011. Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp thời kỳ hậu gia nhập WTO, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, kinh tế và kinh doanh, số 27, trang 135-141.
6. Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dƣơng, 2010. Quản trị nhân lực. Hà Nội: NXB Thống kê.
7. John M. Ivancevich, 2007. Human Resource Management. Dịch từ tiếng Anh. Ngƣời dịch Võ Thị Phƣơng Oanh, 2010. Hồ Chí Minh: NXB McGraw-Hill và NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.
8. Hoàng Thị Liên, 2014. Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty
TNHH Canon Việt Nam. Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
9. Phạm Vũ Luận, 2008. Quản trị doanh nghiệp thƣơng mại. Hà Nội: NXB Thống kê.
10. Vũ Thị Phƣơng Mai, 2012. Đổi mới chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực chất lƣợng cao, tạo động lực thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa theo tinh thần Đại hội XI của Đảng. Tạp chí Cộng sản điện tử, số tháng 9, trang 17-25.
11. Trịnh Văn Nguyên, 2009. Tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần May Núi Thành-Quảng Nam. Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
12. Nguyễn Thị Minh Nhàn và Mai Thanh Lan, 2016. Giáo trình quản trị nhân lực căn bản. Hà Nội: NXB Thống kê.
13. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2012. Quản trị nhân lực. Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế quốc dân.
TIẾNG NƢỚC NGOÀI
14. Maslow, A.H., 1994. Motivation and Personality. New York: Harper Collins Publishers.
PHỤ LỤC 01
PHIẾU ĐIỀU TRA NGƢỜI LAO ĐỘNG
“Nâng cao đãi ngộ cho nhân viên tại Công ty TNHH thiết bị điện Phƣơng Anh”
Kính gửi quý Ông/ Bà.
Tôi là Nguyễn Hải Sơn học viên lớp cao học QTKD1 K25 Trƣờng Đại Học Kinh Tế - Đại học quốc gia Hà Nội, đang thực hiện đề tài “Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH thiết bị điện Phƣơng Anh”. Bảng hỏi dƣới đây Bảng hỏi dƣới đây là một phần trong nghiên cứu này. Kính mong quý Ông/Bà dành thời gian trả lời các câu hỏi dƣới đây. Mọi thông tin do Ông/Bà cung cấp sẽ đƣợc bảo mật và chỉ sử dụng duy nhất cho mục đích nghiên cứu.
Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Ông/Bà. Nếu Ông/Bà có bất kỳ câu hỏi nào liên quan đến phiếu trả lời xin vui lòng liên hệ theo địa chỉ:
Nguyễn Hải Sơn Học viên lớp
Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
Mobile: 0949993363 Email: nhson.3011@gmail.com
Phần 1: Thông tin cá nhân(Vui lòng đánh dấu “X” vào ô tương ứng)
1. Giới tính. 2. Độ tuổi
– 25 – 30 3. Trình độ học vấn.
4. Thời gian công tác tại công ty TNHH thiết bị điện Phƣơng Anh – 3 năm – 5 năm
5. Phòng ban làm việc
……….
BẢNG CÂU HỎI
Câu hỏi 1: Anh/ chị đánh giá nhƣ thế nào về tình hình đãi ngộ tài chính của công ty
Câu hỏi 2: Thu nhập hiện nay của anh/chị so với nhu cầu sinh hoạt của gia đình thế nào:
Câu hỏi 3: Anh/chị đánh giá thế nào về mức độ đa dạng của công tác đãi ngộ tài chính mà công ty đang áp dụng?
Câu hỏi 5: Khi gia đình gặp khó khăn anh/chị có nhận đƣợc sự quan tâm và trợ cấp của công ty
Câu hỏi 6: Anh/chị đánh giá nhƣ thế nào về mức trợ cấp này: Câu hỏi 7: Anh/chị có hài lòng về mức phúc lợi mình đƣợc hƣởng
Câu hỏi 8: Hàng năm công ty tổ chức cho anh/chị đi nghỉ mát nhiều hay ít:
Ông/bà có đóng góp gì cho ban lãnh đạo công ty để việc tạo động lực cho nhân viên đƣợc tốt hơn?
……… ……… ………
PHỤ LỤC SỐ 02
NỘI DUNG PHỎNG VẤN SÂU CÁN BỘ QUẢN LÝ VÀ NHÂN VIÊN CÔNG TY
Đối tƣợng Nội dung câu hỏi gợi ý
Cán bộ quản lý
Ông/bà có quan tâm đến nhu cầu của nhân viên không? Theo Ông/bà biện pháp đãi ngộ nhân viên nào là quan trọng nhất?
Ông/bà có nghĩ rằng cần xác định rõ các tiêu chí đãi ngộ nhân viên?
Để động viên khuyến khích nhân viên nổ lực làm việc theo Ông/bà yếu tố nào là quan trọng nhất?
Theo Ông/bà cần đƣa ra các giải pháp gì để hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân viên?
Nhân viên công ty
Ông/bà có thấy rằng công ty quan tâm đến nhu cầu của mình hay không?
Theo Ông/bà biện pháp đãi ngộ nhân viên nào của công ty khiến Ông/bà hài lòng nhất?
Theo Ông/bà tiêu chí đánh giá đãi ngộ nhân viên nào là quan trọng?
Để nâng cao công tác đãi ngộ nhân sự theo Ông/bà yếu tố nào là quan trọng nhất?
Theo Ông/bà cần giải pháp gì để đãi ngộ nhân viên Cám ơn sự hợp tác của Ông/Bà!
PHỤ LỤC SỐ 03 BẢNG ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN Cấp độ: Trợ lý (kiểm toán/tƣ vấn/khác)
(áp dụng cho đánh giá hàng năm)
Ngƣời đƣợc đánh giá: Nguyễn Văn A Cấp độ: Junior Phòng: Nghiệp vụ 1 Kỳ đánh giá:2017
Ngƣời đánh giá: Nguyễn Văn B
A- Mục tiêu công việc và kết quả đạt đƣợc trong kỳ đánh giá
Phân
bổ: 10%
STT Mục tiêu công việc Điểm chuẩn
Thực tế hoàn thành
1 Hoàn thành các công việc đƣợc giao 5% 5% 2
Các hợp đồng hoàn thành đã đƣợc thu
nợ, không có nợ tồn đọng 3% 3% 3
Số giờ tính phí : 580 giờ (mức quy
định là 500 giờ) 2% 2% Cộng 10% 0% B- Các nhân tố ảnh hƣởng đến kết quả thực hiện Phân bổ: 85%
Nội dung Trả lời Điểm
thực tế
Hệ số Điểm quy
đổi 1 Kiến thức, kỹ năng chuyên môn, chất
lƣợng công việc/hồ sơ
Kiến thức/kỹ năng chuyên môn của nhân
viên với yêu cầu năng lực đáp ứng công việc cũng nhƣ khả năng áp dụng các kỹ năng, kiến thức đạt đƣợc hiệu quả công việc cao. Chất lƣợng công việc, chất lƣợng hồ sơ đƣợc giao ở mức đạt yêu cầu trở lên.
2 Sáng kiến
Khả năng của nhân viên luôn biết việc cần
làm và hành động để hoàn thành chúng cũng nhƣ tinh thần sẵn sàng hành động mà không cần phải thúc giục trong những tình huống khẩn cấp hay cần sự đánh giá của cấp trên
B 4 7 28
3 Đúng hạn và tính khẩn trƣơng
Luôn hoàn thành nhiệm vụ và thực hiện
nhiệm vụ nhanh chóng mà không cần phải giám sát
B 4 10 40
4 Tạo lập mối quan hệ và giao tiếp ứng xử
Khả năng tạo lập quan hệ, giao tiếp ứng xử và
khả năng hoàn thiện công việc cùng với hoặc thông qua ngƣời cùng hợp tác hoặc hỗ trợ và tinh thần sẵn sàng hợp tác hoặc tham gia
B 4 5 20
5 Làm việc nhóm, hợp tác và khả năng làm việc với ngƣời khác
Khả năng cũng nhƣ tinh thần sẵn sàng hỗ trợ
ngƣời khác, hợp tác và có thể quan hệ tốt trong và ngoài công ty
B 4 5 20
6 Giao tiếp
Trao đổi thông tin rõ ràng và cụ thể và không
cần phải làm rõ thông tin. Báo cáo thông tin kịp thời đến ngƣời phù hợp
C 3 8 24
7 Quản lý cấp dƣới (nếu có)
Có khả năng lãnh đạo và quản lý cấp dƣới,
tạo nhóm làm việc đoàn kết và hiệu quả C 3 8 24
8 Tổ chức/ lập kế hoạch
Có khả năng phát hiện chính xác các vấn đề,
thực hiện các hành động và lập kế hoạch để tiết kiệm chi phí khi có trƣờng hợp bất thƣờng.
B 4 9 36
9 Giải quyết vấn đề