CHƢƠNG II PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2.2. Xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng, phiếu cho điểm theo những tiêu
thức và thực hiện công khai hoá các tiêu chuẩn.
Để cho thực sự công bằng trong quá trình đánh giá các ứng viên tham gia tuyển dụng thì nên có một tiêu chuẩn cụ thể để chấm điểm cho các ứng viên, đặc biệt là phần thi thực hành giảng một tiết 45 phút. Do vậy tôi mạnh dạn đƣa ra một biểu mẫu chấm điểm giảng của ứng viên tham gia tuyển dụng nhƣ trong phụ lục 4.1. Trong biểu mẫu chấm điểm này cũng đƣa ra cụ thể từng chi tiết cho các tiêu chí khi tham gia chấm điểm, tạo cho ngƣời chấm đánh giá dễ dàng hơn trong việc đánh giá
thực chất bài giảng của các ứng viên và tạo đƣợc sự công bằng trong khi chấm điểm.
4.2.3.Tổ chức tuyển dụng đúng quy trình, nghiêm túc, thận trọng. cụ thể : Sơ đồ 4.1: Sơ đồ tuyển dụng giáo viên
Khi thông báo chỉ tiêu tuyển dụng cần đề cập rõ ràng, công khai các nội dung, số lƣợng cần tuyển, tiêu chuẩn tuyển, các loại hồ sơ văn bằng cần có, ngày giờ địa điểm dự tuyển, cách thức liên hệ…
Trong thi tuyển phần thi vấn đáp có một ý nghĩa rất quan trọng. Ngoài những điểm giờ thực giảng trên lớp , còn rất cần quan tâm đến kết quả ứng xử sƣ phạm của từng thí sinh- nội dung các tình huống sƣ phạm phải đƣợc soạn thảo kỹ lƣỡng từ trƣớc, có đáp án thang điểm. Phong cách phỏng vấn gần gũi thân mật, có thể tạo ra các cơ hội cho phép ứng cử viên tranh luận trở lại.Tuyển dụng giáo viên là một
Thông báo chỉ tiêu tuyển dụng, tiêu chuẩn tuyển dụng Nhận và nghiên cứu hồ sơ dự tuyển
Sơ duyệt hồ sơ
Thông báo nội dung, lịch thi tuyển Thành lập hội đồng thi tuyển
Tổ chức thi tuyển
Tổng hợp kết quả thi, xây dựng phƣơng án tuyển dụng cụ thể
Báo cáo bộ, quyết định tuyển dụng
Thi viết Thi vấn
công việc rất hệ trọng nếu tuyển đúng ngƣời thì hoạt động giảng dạy trong trƣờng sẽ đƣợc thực hiện trôi chảy, năng suất hiểu quả. Nếu không đúng thì hậu quả khôn lƣờng và rất khó khắc phục. Vì vậy khi quyết định tuyển dụng cần phải kiên quyết và đặc biệt tôn trọng tiêu chuẩn. Nếu chƣa đủ thì tuyển tiếp đợt khác hoặc đề nghị cấp trên ký hợp đồng lao động có thời hạn. Trong thời gian hợp đồng các nhà quản trị sẽ có dịp nhận định đánh giá chính xác hơn.
Công chức mới đƣợc tuyển dụng thƣờng phải trải qua một thời gian tập sự, đay là thời gian để điều chỉnh thích ứng với môi trƣờng mới, công việc mới , nhƣng thông thƣờng trong thời gian này họ rất lo lắng , e ngại sợ sệt vì vậy ngƣời đƣợc phân công giúp đỡ cần hết sức tỉ mỉ chu đáo, có kế hoạch hƣớng dẫn thực hành các công việc. Định kỳ 3 tháng đề nghị tổ chức nhận xét đánh giá về giáo viên mới. Tuy nhiên điều quan trọng là các cấp quản trị hay ngƣời đƣợc phân công giúp đỡ phải tin tƣởng ở công chức mới , đừng làm cho họ cảm thấy “bức bối” hoặc nhƣ bị “bỏ rơi”.
Đành rằng các chế độ chính sách của Nhà nƣớc không đề cập đến các vấn đề quy định thời hạn sau bao nhiêu lâu ngƣời mới tuyển dụng mới đƣợc kết hôn, mới đƣợc chuyển công tác đi nơi khác….song trong thực tế diễn biến lại rất khó lƣờng, gây nhiều khó khăn cho đơn vị sử dụng – nhà trƣờng có thể mạnh dạn đƣa thành cam kết thực hiện – trƣờng hợp đã cam kết mà vẫn vi phạm thì phải kiên quyết chấm dứt việc xét tuyển chính thức- bởi lẽ với những ngƣời này đã xem thƣờng kỷ cƣơng luật lệ .
4.4. CHÚ TRỌNG HƠN NỮA ĐỐI VỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.
Bất cứ một tổ chức nào muốn tồn tại và phát triển thì phải luôn tự vận động, luôn bổ sung hoàn thiện. Đội ngũ giáo viên của trƣờng nói riêng, nguồn nhân lực nói chung muốn đáp ứng yêu cầu thì cũng không ngoài quy luật đó nhất là khi chúng ta đang sống trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển không ngừng, nhịp độ cuộc sống thay đổi từng giờ, từng phút, tiếp tục đổi mới nâng cao chất lƣợng hiểu quả công tác đào tạo bồi dƣỡng phát triển nguồn nhân lực giáo viên trong nhà
trƣờng là một đòi hỏi tất yếu, cấp bách, công tác đào tạo bồi dƣỡng phát triển nguồn nhân lực cần phải đi theo một quy trình khoa học sau.
Thứ nhất: Xác lập nhu cầu cần đào tạo bồi dƣỡng hàng năm tầm gần và tầm xa
Trên cơ sở phân tích sự biến động nguồn nhân lực giáo viên theo trình độ, theo thâm niên giảng dạy. Căn cứ vào kết quả nhận xét đánh giá giáo viên, vào yêu cầu đổi mới mục tiêu nội dung, hình thức đào tạo các chuyên ngành, vào việc hình thành chuyên ngành mới, nâng bậc đào tạo vào kế hoạch đào tạo mà phòng tổ chức cán bộ tham mƣu giúp hiệu trƣởng phân tích xác lập nhu cầu về đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ trong năm cho tầm gần, tầm xa hơn. Để việc xác lập nhu cầu chuẩn xác cần tổng hợp ý kiến đề xuất của từng ngƣời, từng bộ phận,bản báo cáo nhu cầu đào tạo bồi dƣỡng hàng năm phải đề cập rõ:
- Cần cho đi đào tạo bậc cao đẳng, đại học, sau đại học là bao nhiêu và là những ai, thời gian nào hoàn thành .
- Cần phải gửi đi đào tạo lại những chuyên ngành gì, số lƣợng ngƣời, trƣờng lớp gửi đào tạo.
- Cần bồi dƣỡng bổ túc cho giáo viên, cán bộ quản lý, cán bộ trong diện quy hoạch những nội dung gì chẳng hạn nhƣ: nghiệp vụ quản lý nhân sự, nghiệp vụ buồng, bàn , giao tiếp.
Xác lập nhu cầu cần đào tạo, bồi dƣỡng hàng năm cho tầm gần và xa hơn là một khâu rất quan trọng có tác dụng:
+ Giúp cho nhà trƣờng chủ động trong việc thực hiện công tác đào tạo bồi dƣỡng nâng cao chất lƣợng đội ngũ.
+ Đào tạo bồi dƣỡng đúng ngƣời, đúng nội dung nâng cao hiểu quả sử dụng với đào tạo không những của Nhà nƣớc mà kể cả của cá nhân.
+ Giúp các giáo viên chủ động và tự giác trong việc học tập bồi dƣỡng. Thứ hai: Xác lập kế hoạch thực hiện :
Có ngƣời xây dựng, định thời gian triển khai thực hiện; hình thức phƣơng pháp đào tạo bồi dƣỡng; có điều kiện để tôr chức thực hiện. Kế hoạch thực hiện cần phải chi tiết và phù hợp với từng loại hình- chẳng hạn:
Đối với loại hình đào tạo , đào tạo lại cần đề cập rõ: • Cử đi đào tạo ở đâu.
• Trong thời gian học tập ngƣời học đƣợc tạo những điều kiện gì: thời gian, kinh phí, chế độ khen thƣởng động viên…
• Yêu cầu kết quả đào tạo.
Với bồi dƣỡng , bổ túc nghiệp vụ : • Thời gian thực hiện.
• Cách thức tổ chức. • Điều kiện để thực hiện • Yêu cầu kết quả bồi dƣỡng.
Khi xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng, các nhà quản trị nên nhớ rằng công tác này luôn tiến hành đồng thời cùng với các hoạt động giảng dạy – học tập, công tác trong nhà trƣờng. Ngƣời giáo viên vừa tham gia giảng dạy vừa phải dành thời gian để học tập, bồi dƣỡng nâng cao trình độ. Vì vậy việc điều hành kế hoạch của trƣờng phải khoa học và bản thân các giáo viên phải có quyết tâm cao.Việc lựa chọn cách thức bồi dƣỡng nghiệp vụ cho đội ngũ cũng phải cân nhắc áp dụng sao cho phù hợp, thông thƣờng:
Đối với đối tƣợng là cán bộ quản lý, cán bộ thuộc diện quy hoạch, giáo viên đầu đàn có thể sử dụng các phƣơng pháp đào tạo tại chỗ, phƣơng pháp tình huống, hội thảo…
Với đối tƣợng là giáo viên, chuyên viên nên theo các phƣơng pháp đào tạo từ xa, thực tập thực tế, luân chuyển công tác, học tích tuỹ chứng chỉ, học bồi dƣỡng chuyên môn, hội thảo …
Cũng nhƣ mọi hoạt động, công tác đào tạo bồi dƣỡng cũng cần đƣợc quản lý chặt chẽ, thực hiện có bài bản và kiểm tra đánh giá kết quả. Mục đích của đánh giá kết quả đào tạo, bồi dƣỡng:
• Xác định hiệu quả do công tác này mang lại
• Rút kinh nghiệm những việc làm tốt, chƣa tốt để từ đó thực hiện tốt hơn. Việc đánh giá kết quả đào tạo phải làm chu đáo có phân định thời gian, không vì những thành tích bề nổi mà xem nhẹ hoặc cho qua khâu này.
4.5. HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI CÁN BỘ NHÂN VIÊN VÀ GIẢNG VIÊN TRONG NHÀ TRƢỜNG.
Không ai phủ định vai trò của công tác thi đua khen thƣởng, đãi ngộ, thăng tiến đề bạt đối với công tác quản lý nhân sự. Làm tốt sẽ không khác gì nhƣ lửa đang cháy đƣợc tiếp thêm dầu. Khi ngƣời lao động đƣợc quan tâm, đƣợc động viên khích lệ đúng mức thì họ sẽ phát huy cao độ năng lực sẵn có và những khả năng tiềm ẩn của mình.
Về vấn đề này những gì đang làm tốt trong thời gian qua cần phải tiếp tục làm tốt hơn. Tuy nhiên.
- Ngoài khen thƣởng đạt các danh hiệu thi đua cuối năm, đạt danh hiệu thi đua của các đoàn thể, đạt giải trong các kỳ hội giảng, hội thi cần tăng cƣờng khen thƣởng trong các đợt thi đua chào mừng kỷ niệm những ngày lễ lớn, khen thƣởng mỗi khi viên chức hoàn thành xuất sắc, tiêu biểu một công việc nào đó.
- Quan tâm chú ý làm tốt công tác giáo dục, học tập gƣơng ngƣời tốt việc tốt. - Xây dựng và phổ biến công khai chế độ thƣởng đối với những ngƣời đƣợc khen theo các mức khác nhau. Nghiên cứu và đề xuất mức trả tiền công tăng thêm cho những viên chức đạt danh hiệu thi đua xuất sắc trong nhiều năm. Có những qui định về việc thƣởng cho những ngƣời tạo ra nguồn và tổ chức thực hiện làm ra nguồn thu đó, hết sức tránh thƣởng mang tính bình quân cao vì nhƣ vậy là triệt tiêu động lực thi đua, sáng kiến cải tiến trong lao động của cán bộ, giáo viên.
- Thực hiện việc qui hoạch đề bạt cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý kịp thời, đáp ứng yêu cầu nhƣng đồng thời cũng phải kiên quyết miễn nhiệm đối với ngƣời làm không tốt có động cơ vụ lợi.
- Các đồng chí lãnh đạo, các quản trị gia nhất thiết phải quan tâm đến việc xây dựng môi trƣờng văn hoá trong sạch lành mạnh trong nhà trƣờng. Tạo bầu không khí làm việc thân thiện gắn bó đồng thời quan tâm giúp đỡ cán bộ, giáo viên tổ chức tốt cuộc sống gia đình.
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong các nguồn lực của doanh nghiệp. Doanh nghiệp chuẩn bị cho mình nguồn nhân lực với số lƣợng và chất lƣợng đảm là nhân tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Do vậy công tác tuyển dụng giúp cho nhà trƣờng có đƣợc nguồn nhân lực đảm bảo, đó nhiệm vụ rất quan trọng và có ý nghĩa to lớn đối với nhà trƣờng trong giai đoạn hiện nay và những năm tới.
Đối chiếu với mục đích nghiên cứu, luận văn đã đạt đƣợc các kết quả sau đây: Với tinh thần nghiên cứu nỗ lực và cố gắng, trong Chƣơng I, luận văn đã khái quát trình bày những vẫn đề lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp. Trình bày những lý luận về tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhƣ mục tiêu, nguyên tắc, quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực.
Chƣơng II đề tài đã đƣa ra đƣợc mục đích nghiên cứu, phạm vi và đối tƣợng nghiên cứu và một số phƣơng pháp đã đƣợc sử dụng khi nghiên cứu luận văn: phƣơng pháp tổng hợp, phân tích, phỏng vấn nghiên cứu, …
Bằng phƣơng pháp tổng hợp, phân tích, quan sát, phỏng vấn nghiên cứu, trong Chƣơng III luận văn đã phân tích thực trạng của công tác tuyển dụng tại trƣờng. Nghiên cứu và phân tích các ƣu điểm. nhƣợc điểm của hoạt động tuyển dụng trên cơ sở đó là cơ sở đƣa ra các giải pháp hoàn thiện ở chƣơng cuối cùng.
Trong chƣơng IV. Trên cơ sở đề án phát triển trƣờng giai đoạn 2011 - 2015 đề xuất ra các giải pháp giúp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực gắn với tình hình thực tế tại nhà trƣờng.
Một số giải pháp trong luận văn đã đƣợc đề xuất ở những góc độ nhất định, hy vọng góp phần tạo đƣợc sự tin tƣởng của các cán bộ nhân viên và ngƣời tham gia ứng tuyển khi tham gia công tác tuyển dụng trong nhà trƣờng. Thời gian tới nếu đƣợc đƣa vào áp dụng cộng với sự chỉ đạo đồng bộ của ban giám hiệu và đội ngũ giáo viên tôi tin tƣởng rằng hiệu quả hoạt động của đội ngũ giáo viên sẽ đƣợc tăng lên rõ rệt, Nhà trƣờng sẽ trở thành một cơ sở đào tạo có uy tín đƣợc nhiều doanh nghiệp và xã hội chấp nhận, từ năm 2015 sẽ trở thành cơ sở đào tạo bậc đại học.
Mặc dù có nhiều cố gắng nhƣng do hạn chế về thời gian và kinh nghiệm thực hiện, hơn nữa đây lại là một lĩnh vực phức tạp nên có những nội dung cũng chƣa phân tích và đề cập sâu. Tôi rất mong nhận đƣợc sự tham gia góp ý của các đồng chí cán bộ lãnh đạo, của các đơn vị và Hội đồng khoa học nhà trƣờng để tiếp tục nghiên cứu bổ sung, làm sáng tỏ hoặc chỉ đạo thực hiện nhằm nâng cao vai trò, nhiệm vụ của công tác đào tạo cũng nhƣ hiệu quả hoạt động của đội ngũ giáo viên trong nhà trƣờng, góp phần nâng cao chất lƣợng đào tạo của nhà trƣờng.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2007), Kỷ yếu hội thảo Quốc gia vềĐào tạo nguồn nhân lực Du lịch theo yêu cầu xã hội. Hà Nội.
2. Bộ giáo dục và Đào tạo (2003), Điều lệ trường Cao đẳng ban hành kèm theo Quyết định số 56/2003/QĐ-BGD-ĐT ngày 10 tháng 12 năm 2003 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo. Hà Nội.
3. Vũ Thuỳ Dƣơng, Hoàng Văn Hải (2005). Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội.
4. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội.
5. Michael J.Boella - Steven Goss - Turner (2007), Quản lý nguồn nhân lực trong ngành công nghiệp khách sạn, NXB Giao thông vận tải. Hà Nội.
6. Martin Hilb (2003), Quản trị nhân sự tổng thể mục tiêu – chiến lược – công cụ, NXB Thống kê, Hà Nội.
7. P.F.Drucker (1993), Quản lý trong thời đại bão táp, NXB Chính trị Quốc gia Hà Nội, Hà Nội.
8. Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự. NXB Thống Kê, Hà Nội.
9. Trƣờng Cao đẳng Du lịch và thƣơng mại, Đề án phát triển trường Cao đẳng Du lịch & thương mại giai đoạn 2012 – 2015.
10.Trƣờng Cao đẳng Du lịch và thƣơng mại, Báo cáo tổng kết năm học của trường Cao đẳng Du lịch và Thương mại các năm 2011, 2012, 2013.
PHỤ LỤC Phụ lục 2.1
PHIẾU ĐIỀU TRA VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG DU LỊCH & THƢƠNG MẠI
I. Thông tin cá nhân.
1. Họ và tên: 2. Đơn vị công tác: 3. Thâm niên công tác:
II. Anh/chị trả lời một số câu hỏi sau ( Với mỗi đáp án đã chọn anh/chị vui lòng giải thích lý do vì sao)
1. Anh/chị biết đƣợc thông tin tuyển dụng của trƣờng qua nguồn nào? a. Qua quen biết với ngƣời công tác trong trƣờng.
b. Qua website của trƣờng. c. Qua trang báo khác. d. Cả a&b.
2. Anh/chị tham gia tuyển dụng tại trƣờng vì lý do sau: a. Mức lƣơng phù hợp.
b. Có một công việc ổn định. c. Có cơ hội thăng tiến.
Vì sao: ... ... ... 3. Anh/chị nhận xét nhƣ thế nào về tiêu chí đánh giá các ứng viên khi tham
gia tuyển dụng: a. Chƣa phù hợp. b. Phù hợp. c. Rất phù hợp.
Vì sao: ... ... ... 4. Anh/chị thấy quy trình và kết quả tuyển dụng có đƣợc thực hiện một cách