CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
3.2. Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lƣợng công tác tuyển
3.2.2. Một số giải pháp
3.2.2.1 Hoàn thiện thủ tục sàng lọc hồ sơ
Tiếp nhận và sơ tuyển hồ sơ là việc đƣợc công ty rất coi trọng. Tuy nhiên, nếu chỉ căn cứ vào những thông tin ghi trong hồ sơ sẽ dễ dẫn đến sự không chính xác trong việc xét tuyển, vì thế, trong quá trình tiếp
nhận hồ sơ xin việc công ty nên kết hợp việc phỏng vấn sơ bộ các ứng cử viên để có thể loại ngay những ứng cử viên không đạt yêu cầu.
Ngoài ra, trong bộ hồ sơ còn yêu cầu giấy khám sức khỏe của ứng cử viên. Nhƣng nếu căn cứ vào giấy khám sức khỏe đó thì không thể xác định chính xác tình trạng, thể lực của ứng cử viên ra sao. Vì vậy mà nên kết hợp khám sức khỏe cho các ứng cử viên ngay sau khi sơ tuyển hồ sơ. Nhƣ vậy có thể loại bỏ ngay các ứng cử viên không đủ điều kiện về sức khỏe và thêm nữa là họ đã không trung thực trong việc khai báo các thông tin trong bộ hồ sơ xin việc.
3.2.2.2. Hoàn thiện công tác kiểm tra thi viết và phỏng vấn
Công ty nên bổ sung thêm vào trong phần thi tuyển một bài thi trắc nghiệm về các nội dung: trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng, sự trung thực, thái độ và sự nghiêm túc…
Việc bổ sung hình thức thi trắc nghiệm này tuy nó làm tăng chi phí tuyển chọn của tổ chức nhƣng nó lại đánh giá đƣợc các ứng cử viên trên nhiều khía cạnh, do đó nó ảnh hƣởng đến quyết định tuyển dụng và kết quả thực hiện công việc trong tƣơng lai của công ty. Từ đó, có thể thấy biện pháp này sẽ làm tăng hiệu quả về mặt lâu dài
Những vị trí công việc khác nhau có các yêu cầu về trình độ, phẩm chất, cá tính…khác nhau đối với ngƣời thực hiện nên cần thực hiện trắc nghiệm tâm lý và trắc nghiệm cá tính đối với các ứng cử viên để dễ dàng phân loại, sắp xếp, tuyển chọn, bố trí công việc hay thuyên chuyển nhân viên. Tác dụng của hình thức trắc nghiệm tâm lý là sẽ đánh giá đƣợc phẩm chất tâm lý, đặc điểm về nhân cách, sở thích của ứng cử viên, từ đó giúp cho các nhà quản trị nhân lực biết đƣợc các ứng cử viên là ngƣời hƣớng nội hay hƣớng ngoại có dễ hòa đồng và thích nghi với tập thể hay không và đƣa ra quyết định về sắp xếp nhân sự cho phù hợp với chính sách nhân sự của công ty
Trắc nghiệm cá tính giúp cho nhà quản trị nhân lực tìm hiểu rõ hơn về cá tính của các ứng cử viên và từ đó đánh giá đƣợc sự phù hợp của ứng cử viên đó phù hợp với công việc.
Trên thực tế hiện nay, bƣớc phỏng vấn tuyển dụng của công ty có nội dung xoáy sâu. Muốn đánh giá các ứng cử viên một cách đầy đủ, các phỏng vấn viên nên bổ sung thông tin cho cuộc phỏng vấn, làm phong phú nội dung phỏng vấn đồng thời làm cho bầu không khí phỏng vấn cởi mở hơn, phỏng vấn viên có thể cho ứng cử viên thảo luận về các vị trí cần tuyển, về trách nhiệm, quyền hạn…
Hiệu quả của quyết định tuyển chọn phụ thuộc rất nhiều vào khâu phỏng vấn vì vậy công ty nên chuẩn bị cho cuộc phỏng vấn và lựa chọn các phỏng vấn viên phù hợp một cách cẩn thận.
3.2.2.3. Xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực lâu dài
Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực cần xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực. Một chiến lƣợc gìn giữ và phát triển nguồn nhân lực phải đi từ gốc theo một chuỗi nhân lực từ khâu tuyển dụng, đến đào tạo, gìn giữ và phát triển nguồn nhân lực
Trƣớc hết phải xây dựng một chính sách nhân sự phù hợp với hoàn cảnh của công ty, trong đó chỉ rõ cơ cấu tổ chức và các vị trí tƣơng ứng. Có bản mô tả ứng với từng vị trí, trong bản mô tả công việc cần quy định rõ theo thứ tự ƣu tiên các yêu cầu bắt buộc phải có, cần có và nên có đối với ứng cử viên. Làm đƣợc bƣớc này, công ty sẽ chọn lọc đƣợc nhân viên phù hợp ngay từ khâu tuyển dụng, thu hút đúng ngƣời, tránh tình trạng nhân viên vào thử việc sau vài tháng thấy không phù hợp lại nghỉ việc. Khi đã tuyển dụng đƣợc đúng ngƣời cần phải có sự hỗ trợ để nhân viên mới hòa nhập vào môi trƣờng làm việc và văn hóa riêng của công ty. Cần xây dựng hẳn một chƣơng trình đón chào nhân viên mới, tối thiều cần phải thông tin cho nhân viên mới hiều và biết rõ công ty
muốn gì ở họ, công ty có trách nhiệm gì đối với họ, nhƣ thế nào gọi là làm tốt công việc. Một bản mô tả cơ cấu công ty rõ ràng, quy định trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền hạn, sự thăng tiến của từng vị trí sẽ giúp rất nhiều cho nhân viên mới
Nhƣ vậy một chiến lƣợc dài hạn không chỉ giúp gin giữ và phát triển ngƣời giỏi cho công ty mà còn làm tăng thêm ngƣời giỏi khác. Một khi nhân viên cảm thấy hài lòng họ sẽ thƣờng xuyên nói tới điều đó cho gia đình, bạn bè, khách hàng… tức là nói cho cả thị trƣờng lao động tiềm năng biết tới công ty. Hình ảnh công ty sẽ đƣợc quảng bá rộng rãi hơn và còn rất nhiều ngƣời mong muốn đƣợc làm việc cho công ty. Điều này sẽ tạo điều kiện rất lớn cho công tác tuyển dụng
3.2.2.4 Nâng cao trình độ cho các cán bộ phòng nhân sự
Phòng nhân sự có vai trò tƣ vấn cho ban lãnh đạo công ty về các công tác đào tạo, bố trí sử dụng nhân viên, đề bạt, thuyên chuyển ,xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, kế hoạch tuyển dụng, xây dựng bầu không khí tâm lý làm việc…với những nhiệm vụ đó các cán bộ phòng nhân sự phải có một trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao,vững vàng trong công việc mới có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ,vai trò trách nhiệm của mình.Các cán bộ nhân sự phải là ngƣời đƣợc đào tạo về chuyên ngành quản trị nhân lực của các trƣờng ĐH chính quy,hoặc đã đƣợc đào tạo nghiệp vụ tại các khóa học có liên quan đến quản trị nhân sự,tốt nghiệp trình độ vào loại khá trở lên,ngoài ra họ cần có một kiến thức về trình độ ngoại ngữ để có thể cập nhật các thách thức,hoạt động quản trị nhân sự của công ty nƣớc ngoài để có thể học hỏi và áp dụng một cách hợp lý vào hoạt động nhân sự của công ty mình.Do vậy,đòi hỏi các cán bộ nhân sự phải không ngừng học tập,bồi dƣỡng kiến thức nhằm thực hiện tốt hơn nhiệm vụ,trách nhiệm đƣợc giao thông qua việc tham gia vào các lớp học bồi dƣỡng nghiệp vụ do các trƣờng ĐH mở ra .
3.2.2.5 Chính sách “Marketing nhân sự” nhằm thu hút các ứng viên giỏi
Để thuyết phục đƣợc những ngƣời tuyển dụng,cần phải học cách tự chào hàng,đây là điều mà những ngƣời tìm việc thƣờng đƣợc răn dạy.Tuy nhiên từ nay trở đi,chính công ty cũng cần phải học câu khẩu hiệu này khi thị trƣờng trở lên căng thẳng hơn(khan hiếm nhân tài) .Xu hƣớng càng ngày càng cho thấy để thu hút và giữ chân những ngƣời giỏi,công ty phải tự “chào hàng” ,quyến rũ ngƣời lao động với chính sách nhân sự của mình và nói tới chào hàng tức là nói tới “Marketing và quản lý nguồn nhân lực” .Để thu hút và thuyết phục cần phải biết tiếp thu.Vì vậy công ty cần phải xây dựng đƣợc cách giao tiếp bên trong cũng nhƣ bên ngoài bằng cách ƣu tiên các giá trị và sáng kiến liên quan tới nguồn nhân lực.Mục tiêu chính là chứng minh rằng doanh nghiệp giành cho nhân viên những thuận lợi và hỗ trợ tích cực.Nhƣng khi tiến hành kiểu mới này,công ty cũng chính là ngƣời đƣa ra lời hứa mà họ phải tôn trọng về lâu dài nếu không họ có nguy cơ tự thiêu bằng ngọn lửa của chính mình.Trƣớc hết,đó chính là việc đem lại sự hài lòng cho nhân viên,sau đó nó là một biện pháp thƣơng mại.Chính vì thế,để biến chiến lƣợc của mình thành một biện pháp thƣơng mại,đầu tiên công ty phải quan tâm tới nguyện vọng của nhân viên và nắm bắt đƣợc chúng.Sự tiến triển của chiến lƣợc này đang diễn ra nhanh chóng và hiện thu hút đƣợc sự chú ý của nhiều nhà quản lý khi mối quan tâm số một của ngƣời lãnh đạo hiện nay không hẳn chỉ là tiền lƣơng.
Cũng giống nhƣ các nhà quản lý nhân sự dần dần quen với việc giao tiếp nội bộ cho tới việc đảm bảo chi phí gây thiệt hại cho quản lý giao tiếp,cần phải biết sử dụng những kỹ thuật từ marketing để thu hút những ngƣời đồng nghiệp trong tƣơng lai đón tiếp họ và biến họ thành ngƣời trung thành.Nhà quản lý nhân sự không thể chỉ hài lòng với việc
quản lý dòng nhân lực ra và vào mà không kết hợp với định hƣớng mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức trong mối quan hệ với môi trƣờng.
Việc áp dụng phƣơng pháp marketing trong quản trị nhân sự là lời giải cho thách thức này trong bối cảnh khan hiếm nhân tài này và nó đáp ứng nguồn nhân lực trong một chiến lƣợc dài hạn,buộc suy xét lại hình ảnh doanh nghiệp tùy theo giá trị mà doanh nghiệp muốn chia sẻ với các cộng sự đƣợc đánh giá nhƣ những khách hàng đầu tiên.Bằng cách xem xét lại doanh nghiệp từ quan điểm “nhân viên-khách hàng” ,marketing nguồn nhân sự mang tới sự đổi mới mang tính xã hội,một câu trả lời khác cho câu hỏi mà mỗi chúng ta đặt ra khi công ty phải tìm thấy những phƣơng thức phân biệt với doanh nghiệp khác để trở lên cuốn hút hơn,lôi kéo và trung thành hóa các ứng viên và những ngƣời cộng tác.Có 4 bí quyết để giải quyết vấn đề này:
* Chú trọng vào cơ hội học hỏi của ứng viên khi mô tả công việc:
Muốn tìm đƣợc nhân tài, trƣớc tiên bạn phải có một bảng mô tả công việc thật hấp dẫn. Bạn không nên đi theo cách thức mô tả công việc truyền thống là chú trọng vào những tác vụ dựa trên kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm hiện có của ứng viên. Thay vào đó, hãy mô tả những những dự án lớn mà họ sẽ tham gia thực hiện nếu “đầu quân” cho công ty của bạn. Đừng quên nhân tài chỉ quan tâm đến một công việc khi họ nhận ra nó có thể cho họ cơ hội học hỏi và phát triển năng lực cá nhân trong tƣơng lai.
* Viết quảng cáo tuyển dụng một cách sáng tạo
Một mẩu quảng cáo tuyển dụng ấn tƣợng không bảo đảm 100% bạn sẽ tuyển dụng đƣợc nhân tài bạn cần, nhƣng nếu bạn đăng tuyển công việc với một mẩu quảng cáo chán ngắt thì chắc chắn sẽ không
nhiều ngƣời ngó ngàng đến nó. Vì thế, bạn hãy cố gắng sáng tạo khi viết quảng cáo tuyển dụng. Bạn không nên đề cập đến những kỹ năng cần thiết cho công việc theo kiểu liệt kê thông thƣờng mà cần mô tả chúng trong mối tƣơng quan với công việc cụ thể mà ứng viên sẽ đảm trách, chẳng hạn: “Vận dụng kiến thức về kế toán trong lĩnh vực sản xuất để xây dựng một hệ thống báo cáo kế toán mới cho công ty.” Sau đó, hãy đặt cho quảng cáo tuyển dụng này một cái tiêu đề khơi gợi trí tò mò của ứng viên nhƣ “Chú ý! Cơ hội nghề nghiệp dành cho thiên tài kế toán! ”.
* Nâng cao hiệu quả của việc tìm kiếm ứng viên trong Ngân hàng hồ sơ:
Tìm kiếm nhân tài thông qua Ngân hàng hồ sơ của một trang web tuyển dụng trực tuyến là cách hay để tạo nguồn ứng viên. Chỉ có điều công việc này thƣờng làm ngƣời tuyển dụng mất khá nhiều thời gian. Để nâng cao hiệu quả của việc tìm kiếm, bạn chỉ nên gọi điện cho những ứng viên có hồ sơ đăng trong vòng 2 tuần gần nhất (nếu lâu hơn thì họ có thể đã tìm đƣợc việc làm). Đối với những ngƣời còn lại, bạn có thể viết một e-mail có chèn một mẩu quảng cáo tuyển dụng thật ấn tƣợng, gửi cho những ứng viên bạn “chấm” và yêu cầu họ hồi đáp. Ví dụ: bạn có thể viết: “Tôi thấy hồ sơ của bạn trên trang web X và rất ấn tƣợng với kiến thức và kinh nghiệm của bạn. Nếu đang tìm việc, bạn có thể sẽ quan tâm đến cơ hội nghề nghiệp này với chúng tôi (chèn quảng cáo tuyển dụng). Nếu bạn ƣng ý, hãy gửi tôi hồ sơ mới nhất của bạn và một đoạn văn ngắn mô tả những thành tích đáng chú ý nhất của bạn trong lĩnh vực marketing.”
* Đừng quên các mối quan hệ xã hội!
Các mối quan hệ xã hội cũng là một kênh hiệu quả để tạo nguồn ứng viên. Hãy tích cực kết giao với mọi ngƣời và tìm hiểu xem họ có biết ai phù hợp với công việc bạn đang tuyển không. Tuy nhiên, bạn cần
lƣu ý là muốn tiếp cận những ứng viên tìm việc thụ động hàng đầu (top passive candidate) theo cách này thì công việc của bạn phải thật sự hấp dẫn. Nếu không, cùng lắm họ chỉ giới thiệu cho bạn một vài ứng viên “hạng trung” thôi.
Nếu kết hợp hiệu quả cả 3 hình thức: đăng tuyển công việc trên các phương tiện truyền thông đại chúng, tìm kiếm ứng viên thông qua Ngân Hàng Hồ Sơ và tìm kiếm ứng viên thông qua các mối quan hệ xã hội, bạn hoàn toàn có thể tạo đƣợc một nguồn ứng viên hàng đầu gồm 3- 5 ngƣời để dễ lựa chọn. Điều quan trọng là dù sử dụng hình thức nào thì trƣớc tiên công việc bạn đăng tuyển cũng phải thật hấp dẫn. Có nhƣ thế thì nhân tài mới “để mắt” đến chúng.
KẾT LUẬN
Sử dụng nguồn nhân lực là quá trình thu hút và phát huy lực lƣợng lao động xã hội vào hoạt động xã hội nhằm tạo ra của cải vật chất và văn hoá đáp ứng nhu cầu của xã hội và mỗi thành viên trong xã hội. Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực không chỉ là mức độ thu hút lao động sản xuất xã hội mà còn thể hiện ở trình độ phát huy mọi tiềm năng sẵn có của mọi lực lƣợng lao động trong quá trình hoạt động. Điều đó có nghĩa là phát huy cao độ mọi tiềm năng của con ngƣời vào hoạt động sản xuất xã hội.Thực tiễn cho thấy, sự tồn tại, phát triển của một tổ chức, nhiều điều kiện nhƣng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con ngƣời hay nguồn nhân lực của tổ chức. Để có đƣợc nguồn nhân lực đó không cách nào khác tổ chức đó phải tiến hành tuyển dụng lao động và quản lý sử dụng nguồn nhân lực đó. Vậy tuyển dụng có một vị trí vô cùng quan trọng đối với tổ chức cũng nhƣ đối với công tác sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Tuyển dụng là tiền đề cho các hoạt động khác của quản lý nguồn nhân lực, là nhân tố quan trọng quyết định nhất đến việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực.
Tuyển dụng có một vai trò quan trọng đối với tổ chức. Một tổ chức luôn thực hiện thành công các đợt tuyển dụng sẽ nâng cao đƣợc uy tín, nâng cao đƣợc vị thế cạnh tranh, đƣa tổ chức phát triển đi lên. Tuyển dụng thành công đảm bảo cho tổ chức có một đội ngũ lao động phù hợp, tạo ra một sức mạnh giúp tổ chức có thể vƣợt qua mọi khó khăn thử thách trong quá trình hoạt động. Ngƣợc lại, tuyển dụng không thành công sẽ làm cho tổ chức không đạt đƣợc kế hoạch, mục tiêu đặt ra vì kế hoạch về lao động không đƣợc đảm bảo. Tuyển dụng không thành công làm cho tổ chức tốn kém nhiều về chi phí và giảm hiệu quả các hoạt động khác nhƣ đánh giá sự thực hiện công việc, thù lao đãi ngộ…
Một trong các yêu cầu của tuyển dụng là tuyển đƣợc ngƣời có chuyên môn phù hợp, có thể làm việc đạt tới năng suất cao, hiệu suất công tác tốt, đáp ứng các yêu cầu công việc. Tuyển dụng không phù hợp với thực tiễn và khoa học thì ngƣời lao động đƣợc tuyển sẽ không đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc, chất lƣợng tuyển dụng sẽ không cao. Nhƣ