2.3. Phân tích thực trạng tổ chức công tác đào tạo và phát triển nhân sự
2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân sự
* Xác định nhu cầu đào tạo của Công ty đƣợc tiến hành theo phƣơng pháp sau:
- Hàng năm, vào quý IV hàng năm, cán bộ phụ trách đào tạo gửi Phiếu xác định nhu cầu đào tạo cho các đơn vị toàn công ty. Sau đó trƣởng các phòng ban căn cứ vào:
- Nhu cầu đào tạo đối với CBNV của phòng mình: căn cứ vào tình hình thực hiện công việc, mức độ hoàn thành công việc xem còn yếu ở mảng nào mà cần đào tạo.
- Định hƣớng của công ty năm sau và tình hình thực tế của công ty và phòng mình.
- Ngoài ra căn cứ vào nhu cầu tự đào tạo của cá nhân ngƣời lao động nhƣ học tại chức, sau đại học thì cá nhân làm đơn cụ thể để đƣợc xét duyệt.
Trƣởng các phòng ban sẽ xác định nhu cầu đào tạo của phòng mình , điền vào biểu mẫu chuyển cho phòng HCNS. Sau đó cán bộ phòng HCNS căn cứ vào các phiếu đó và tình hình của công ty để lập báo cáo xác định nhu cầu
đào tạo cụ thể để đƣa vào kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự trình Giám đốc phê duyệt.
* Để xác định nhu cầu đào tạo, trƣớc mỗi khóa đào tạo của năm, toàn bộ lao động trong công ty đƣợc đánh giá năng lực dựa trên các mặt trình độ học vấn, kết quả hoàn thành nhiệm vụ, kĩ năng , kinh nghiệm do các trƣởng phòng ban đánh giá. Sau khi các trƣởng phòng đƣa ra kết luận chung, phiếu đánh giá đƣợc gửi về phòng HCNS tổng hợp
Bảng 2.3: Phiếu đánh giá năng lực hàng năm
Phiếu đánh giá năng lực
Họ và tên :
Vị trí công tác hiện tại: Ngày sinh:
Kết quả đánh giá
1.Tự đánh giá (...)
1.1.Về trình độ chuyên môn (...)
1.2. Về kết quả thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao (...) 1.3. Về kĩ năng, kinh nghiệm công tác (...)
1.4. Đề xuất đào tạo và phát triển nhân sự (...)
2. Đánh giá của trƣởng phòng (...)
Ngày…tháng…năm Ngƣời đánh giá
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Phƣơng pháp xác định nhu cầu đào tạo của Công ty về cơ bản là thực hiện theo đúng các bƣớc căn bản, nhằm xác định đƣợc đối tƣợng cần đào tạo, số lƣợng bao nhiêu, làm việc ở phòng ban, đơn vị nào. Trong thực tế, xác định nhu cầu đào tạo không đánh giá đúng trình độ mà ngƣời lao động cần đƣợc
đào tạo nên dẫn đến tình trạng rất nhiều cán bộ nhân viên trong công ty không đƣợc đào tạo đúng với chuyên môn mình cần có.
Bảng 2.4: Đánh giá tính phù hợp giữa yêu công việc với đào tạo.
Họ và tên Chức danh Yêu cầu
công việc Trình độ Trình độ sau đào tạo Đỗ Hải Vân Trƣởng phòng HCNS Quản trị nhân sự ĐH tại chức kinh tế đối ngoại Thạc sỹ Quản trị kinh doanh Phạm Kiều Ly Phụ trách nhân sự Quản trị nhân sự Lƣu trữ quản trị văn phòng Tại chức Quản trị kinh doanh Lê Bích Quỳnh Trƣởng phòng tín dụng Tài chính – Tín dụng ĐH Tài chính Thạc sỹ ngành Tài chính – Ngân hàng Trần Thùy Dƣơng Nhân viên kế toán Kế toán ĐH tại chức Thống kê Văn bằng hai ngành Tài chính - Kế toán
(Nguồn: Báo cáo nhân sự phòng Hành chính – Nhân sự)
Hơn nữa, việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty chỉ tập trung nhiều vào đào tạo kĩ năng chuyên môn, chƣa chú ý đào tạo các kĩ năng mềm, nhất là ngoại ngữ, tin học, giao tiếp, là những kĩ năng rất cần trong thời kì hội nhập hiện nay …
Nguyên nhân rất lớn của vấn đề trên, trong tiến hành công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân sự là:
- Đội ngũ cán bộ chuyên trách còn chƣa đƣợc đào tạo một cách thực sự chuyên nghiệp mà làm việc kiêm nhiệm, dựa trên tự học hỏi và kinh nghiệm làm việc là chính.
- Hoạt động phân tích công việc tiến hành rất chung , không chi tiết cụ thể, chỉ có bảng yêu cầu chức năng nhiệm vụ của công việc một cách chung nhất với từng vị trí (bản mô tả công việc), chƣa có bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản yêu cầu công việc cụ thể ra sao. Chính vì không có bất kì yêu cầu cụ thể nào với từng vị trí nhƣ trình độ, chuyên ngành bắt buộc hay trình độ tin học, vi tính,…nên việc xác định nhu cầu đào tạo về chuyên ngành cần đƣợc đào tạo không chính xác ngay cả các trƣởng phòng ban xác định nhu cầu đào tạo cho cá nhân hay cá nhân tự xác định nhu cầu đào tạo cho bản thân.
- Việc đánh giá năng lực cá nhân ngƣời lao động mang tính chủ quan của cả ngƣời lao động và cả ngƣời quản lý trực tiếp là chính, không có quy trình đánh giá năng lực cá nhân hay mức cụ thể đạt đƣợc.
Thông thƣờng, việc xếp loại nhân viên trong công ty chỉ xếp loại nhân viên theo 4 bậc: A, B, C, D…VD nhƣ nhân viên bậc A (tốt nhất): Có trình độ chuyên môn ĐH, trên ĐH có năng lực, chuyên môn, kinh nghiệm, có tƣ duy giải quyết công việc phức tạp,…
Việc đánh giá trên là chƣa chuyên nghiệp, khoa học, nên thực tế CBCV không đƣợc đánh giá chính xác xem yếu kĩ năng gì, cần đào tạo gì để nâng cao hiệu quả kinh doanh, giảm lãng phí cho công ty.
Cá nhân thì tự đào tạo bằng cấp nhƣ : tại chức hoặc sau đại học ngành khác dễ thi, dễ học hoặc mang tính phổ biến hơn, mức độ liên quan tới công việc chuyên môn còn thấp, mục đích chỉ là để đủ điều kiện tính lƣơng với hệ số cao hơn Nên việc tự đề xuất đào tạo còn mang tính chất đối phó bằng cấp.