1 34 Đánh giá hoạt ộng tuyển dụng nhân lực
2.2.1Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
Cổ phần Goodhealth Việt Nam
- Xá ịnh nhu cầu tuyển dụng
Hàng quý bộ phận Hành chính – nhân sự có trách nhiệm phân tích nhu cầu nhân lực thực tế của các phòng ban, dựa vào số lượng các phòng ban đưa ra xem xét dựa trên trên kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực trong công ty, sau đó sẽ lập một kế hoạch tuyển dụng trình lên Giám đốc công ty phê duyệt, ra quyết định triển khai đợt tuyển dụng.
- Xây dựng chính sách tuyển dụng
Với mong muốn tuyển dụng được đội ngũ nhân viên chất lượng, có trình độ cao góp phần cho sự phát triển của công ty. Công ty cổ phần Goodhealth Việt Nam luôn có những chính sách tuyển dụng và thay đổi cho phù hợp với tình hình thực tế.
Căn cứ tuyển dụng
Việc tuyển dụng lao động cho công ty phải được dựa trên các yếu tố sau: + Căn cứ theo cơ cấu số lượng lao động của công ty, công tác tuyển dụng phải tiến hành theo Kế hoạch tuyển đụng đã được Giám đốc phê duyệt.
+ Nhân lực được tuyển dụng phái đáp ứng được yêu cầu công việc của chức đanh đã ứng tuyển.
Nguyên tắc tuyển dụng
Công ty quy định công tác tuyển dụng cần tuân thủ theo các nguyên tắc sau đây:
+ Công tác tuyển dụng phải thực hiện công khai: chức danh cần tuyển, số lượng tuyển, tiêu chuẩn đánh giá, thời gian, địa điểm tuyển dụng, kết quả tuyển dụng.
+ Cách lựa chọn ứng viên theo nguyên tắc chọn người tốt nhất trong xếp loại đánh giá khả năng đáp ứng tiêu chuẩn công việc sau thời gian thử việc.
Chính sách tuyển chọn
Đây là chính sách nhằm đưa ra những hướng dẫn tuyển chọn và tiêu chí cho từng vị trí trong doanh nghiệp khi có nhu cầu tuyển dụng. Ở khâu đăng tin tuyển dụng cần phân tích nghề nghiệp, viết mô tả công việc, thông báo tuyển dụng, truyền thông trong tuyển dụng, thu thập ứng viên và xét chọn hồ sơ. Khâu tuyển chọn bao gồm phỏng vấn, phân tích & đánh giá ứng viên sau đó đưa ra quyết định cuối cùng.
Chính sách định hướng cho nhân viên mới
Đây là chính sách nằm trong quy trình onboarding cho nhân viên mới, bao gồm các tiêu chí về con người, văn hóa và tư tưởng cho những ứng viên được chọn vào công ty. Họ cần biết công ty có các phòng ban nào, họ nằm ở đâu trong bộ máy to lớn của công ty, công việc của họ có ảnh hưởng như thế nào tới công việc chung của công ty.
Chính sách thử việc
Đây là chính sách đưa ra các tiêu chí đánh giá nhân viên trong thời kỳ đầu tại công ty mới để xem liệu họ có đủ khả năng cho công việc hay không.
Chính sách thế chỗ tạm thời
Theo yêu cầu của công ty mỗi nhân lực khi có ý định nghỉ việc phải báo trước 1 tháng để công ty có thời gian tuyển dụng bù đắp sự thiếu hụt đó. Khi nhân lực bị thiếu hụt vào đúng thời điểm không thuận lợi để tuyển dụng, cần đưa ra một vài giải pháp/cách thức để tìm nhân lực bù vào chỗ trống đó trong khoảng thời gian đủ lâu để công ty có thể thực hiện một chiến dịch tuyển dụng đầy đủ như kế hoạch.
- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết
Sau khi xác định được nhu cầu tuyển dụng để cân đối với công việc thực tế, trưởng phòng mỗi bộ phận sẽ lập đề xuất tuyển dụng nhân lực kèm theo
bản mô tả công việc của vị trí cần tuyển và trình lên Giám đốc phê duyệt; sau đó sẽ chuyển cho bộ phận nhân sự tiếp nhận đề xuất đã được phê duyệt để tiến hành công tác tuyển dụng.
Kế hoạch tuyển dụng là căn cứ để tiến hành các bước của quá trình tuyển dụng, do bộ phận nhân sự lập ra trên cơ sở tổng hợp thông tin từ phiếu đề xuất tuyển dụng của các phòng ban để trình lên ban Giám đốc xem xét, phê duyệt.
Kế hoạch tuyển dụng được xây dựng phải đảm bảo tính khoa học, logic, xác định được những nội dung cần thiết phải thực hiện trong quá trình công tác tuyển dụng sau đây:
+ Xác định được nguồn và phương pháp tuyển mộ. + Thành lập hội đồng tuyển dụng.
Hội đồng tuyển dụng của công ty thường bao gồm những thành phần sau đây:
Giám đốc.
Trưởng phòng Hành chính – nhân sự.
Nhân viên nhân sự (phụ trách tuyển dụng).
Trưởng bộ phận đề xuất tuyển dụng nhân lực cho bộ phận của mình. + Phân công cho nhân viên các nhiệm vụ trong thực hiện công tác tuyển dụng và phối hợp giữa các bộ phận.
Bảng 2.3 Kết quả khảo sát về mứ ộ nhận biết thông tin tuyển dụng
Mứ ộ nhận biết Số lượng Tỷ lệ %
Biết rất rõ 36 25.17 Chỉ nghe nói 93 65.03
Không biết 14 9.8
Tổng 143 100
Nguồn: Kết quả khảo sát theo phiếu khảo sát ở Phụ lục 01
Theo một khảo sát được thực hiện gần đây đối với các nhân viên tại Công ty Cổ phần Goodhealth Việt Nam về sự nhận biết kế hoạch tuyển dụng
cho kết quả: 25.17% biết rất rõ kế hoạch tuyển dụng, chủ yếu thuộc về các nhân viên phòng nhân sự và các cấp lãnh đạo; 65.03% chỉ nghe nói về kế hoạch tuyển dụng, phần lớn là đại bộ phận nhân viên thuộc các phòng ban trong công ty; còn lại 9.8% không biết tới kế hoạch tuyển dụng, những người này là những lao động phổ thông như lao công, bảo vệ, lái xe… vì họ chỉ được thông báo trực tiếp việc cần làm trong thời gian tuyển dụng.
Kết quả này phản ánh kế hoạch tuyển dụng tại công ty được phổ biến tương đối tốt. Tuy nhiên, cán bộ tuyển dụng cần chú trọng nâng cao hiệu quả phổ biến kế hoạch tuyển dụng tới toàn công ty hơn nữa vừa để phân công cho các nhân viên nhiệm vụ trong công tác tuyển dụng vừa đạt được sự phối hợp chặt chẽ, linh hoạt giữa các bộ phận.
+ Xây dựng được các tiêu chuẩn lựa chọn các ứng viên phù hợp với công việc
Dựa trên việc phân tích công việc, trưởng bộ phận có đề xuất tuyển dụng lập một bản mô tả công viêc, và những yêu cầu đối với ứng viên về kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, kỹ năng xử lý tình huống, thái độ tác phong làm việc, sức khỏe… Sau đó, cán bộ tuyển dụng sẽ kết hợp với nghiên cứu kỹ các văn bản tuyển dụng có liên quan để thiết lập tiêu chuẩn để lựa chọn các ứng viên phù hợp nhất với công viêc.
+ Dự tính trước được tổng chi phí, thời gian cho một đợt tuyển dụng Trong mỗi kế hoạch tuyển dụng đề xuất lên Giám đốc, người lập kế hoạch cần phải dự tính bản chi tiết chi phí cho mỗi hoạt động trong công tác tuyển dụng, đảm bảo cân đối với ngân sách thực tế của công ty.
Về thời gian cho một đợt tuyển dụng, doanh nghiệp cần lập rõ từng thời điểm cho mỗi bước triển khai công tác tuyển dụng:
Xác định thời hạn nộp hồ sơ và lựa chọn hồ sơ.
Xác định thời điểm tiến hành các đợt phỏng vấn.
Xác định khoảng thời gian thử việc, đánh giá sau khi thử việc và ký hợp đồng…
Tổng thời gian cho một đợt tuyển dụng.