6. Kết cấu của luận văn
1.2.4. Chính sách về môi trường làm việc và cơ hội phát triển
Môi trường làm việc ngành y tế là môi trường đặc thù, các yếu tố liên quan đến môi trường làm việc của nhân viên y tế bao gồm từ cơ sở vật chất, trang thiết bị y tế, việc ứng dụng khoa học kỹ thuật, môi trường làm việc giữa cán bộ nhân viên y tế và với bệnh nhân, người nhà người bệnh là những yếu tố cần thiết để từng đơn vị xây dựng môi trường làm việc theo phong cách và phù hợp với điều kiện của từng đơn vị.
Mỗi Bệnh viện đều có những nét văn hóa riêng, việc tạo nên nét văn hóa này phụ thuộc vào mỗi y, bác sỹ của Bệnh viện, và yếu tố văn hóa này không thể không nhắc đếntrong công tác nâng cao chất lượng đội ngũ y, bác sỹ. Một đơn vị có sự hỗ trợ, giúp đỡ, chia sẻ lẫn nhau, chắc chắn đây sẽ là cơ sở cho sự nâng cao tay nghề, kinh nghiệm, họ có thể tự trau dồi kiến thức tại đơn vị.
Khi yếu tố văn hóa được đề cao, mỗi cá nhân làm việc sẽ luôn đặt lợi ích của Bệnh viện lên trên hết, sẵn sàng cố gắng để hoàn thành tốt nhiệm vụ, góp phần thực hiện nhiệm vụ chung của đơn vị. Một Bệnh viện có nét văn hóa tốt sẽ có nhiều bệnh nhân đến khám, điều trị, điều này vừa tạo cho đội ngũ y, bác sỹ có thêm cơ hội làm việc để nâng cao trình độ chuyên môn, vừa tạo ra thu nhập cho bệnh viện nên sẽ có thêm các khoản thưởng, lương tăng thêm, … tạo điều kiện cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ y, bác sỹ.
Thăng tiến chính là việc đưa người lao động vào một vị trí việc làm có tiền lương cao hơn, uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn và cơ hội phát triển hơn. Khi thực hiện tốt hoạt động thăng tiến trong tổ chức sẽ khuyến khích được người lao động cống hiến tốt hơn với khả năng của họ và tích cực phấn đấu nâng cao trình độ, giúp họ có nhiều cơ hội để phát triển sự nghiệp của mình bên cạnh đó nó còn giúp cho tổ chức không chỉ sử dụng được tài năng của người lao động, tăng lòng trung thành của nhân viên với tổ chức thêm vững chắc giúp cho giữ chân những người lao động giỏi mà còn tuyển dụng được nguồn nhân lực chất lượng cao đến với mình. Việc tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên, coi trọng và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng là điều kiện tiên quyết để tổ chức có thể tồn tại cạnh tranh trong hoạt động của mình với các đối thủ khác.
Đánh giá, ca ngợi và tôn trọng là những yếu tố trọng yếu của sự thoả mãn trong công việc cũng như tinh thần lạc quan đối với với nhân viên. Trong tổ chức nào cũng vậy, nhân viên luôn mong muốn được cấp trên khen trước tập thể về thành tích công việc của mình. Tổ chức cần tận dụng mọi cơ hội để ghi nhận nỗ lực và kết quả làm việc xuất sắc của người lao đông. Khi những cố gắng của nhân viên được đền đáp đúng mức những lời động viên, phần thưởng sẽ khiến nhân viên có động lực hơn, từ đó cống hiến nhiều hơn và họ sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất làm việc sẽ cao hơn khuyến khích cạnh
tranh lành mạnh và tạo ra hứng thú nơi làm việc. Đây rõ ràng là một kết quả tuyệt vời cho cả người lao động lẫn người sử dụng lao động. Có nhiều hình thức khen thưởng khác nhau các tổ chức, doanh nghiệp nên dùng kết hợp nhiều hình thức vì mỗi loại có những ưu điểm và nhược điểm khác nhau tránh được sự cứng nhắc theo một hình thức, không chỉ là sự động viên về vật chất mà về cả tinh thần của họ. Bên cạnh việc xây dựng chính sách khen thưởng, kỷ luật hợp lý thì cần phải quản lý số liệu, quyết định khen thưởng, kỷ luật một cách minh bạch và khoa học.
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đếnchính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực y tế
Con người trong xã hội luôn có như cầu và hành động theo nhu cầu, việc thỏa mãn nhu cầu sẽ chi phối, quyết định đến thành công của họ. Theo Abrham Maslow nhu cầu của con ngừi được chia thành năm bậc từ thấp đến cao đó là: “Nhu cầu về vật chất, nhu cầu về an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được kính trọng và nhu cầu được thể hiện bản thân”. Nhu cầu ở mức thấp được thỏa mãn trước khi xuất hiện nhu cầu ở mức cao và khi nhóm các nhu cầu được thỏa mãn thì lại nhu cầu này không còn là động lực thúc đẩy nữa.
Nhà tuyển dụng trong lĩnh vực y tế cần quan tâm đến các yếu tố thỏa mãn nhu cầu của con người như:
1.3.1. Các yếu tố bên trong
- Văn hóa và môi trường làm việc của bệnh viện
Mỗi Bệnh viện đều có những nét văn hóa riêng, việc tạo nên nét văn hóa này phụ thuộc vào mỗi y, bác sỹ của Bệnh viện, và yếu tố văn hóa này không thể không nhắc đến trong công tác nâng cao chất lượng đội ngũ y, bác sỹ. Khi yếu tố văn hóa được đề cao, mỗi cá nhân làm việc sẽ luôn đặt lợi ích của Bệnh viện lên trên hết, sẵn sàng cố gắng để hoàn thành tốt nhiệm vụ, góp
phần thực hiện nhiệm vụ chung của đơn vị. Một Bệnh viện có nét văn hóa tốt sẽ có nhiều bệnh nhân đến khám, điều trị, điều này vừa tạo cho đội ngũ y, bác sỹ có thêm cơ hội làm việc để nâng cao trình độ chuyên môn, vừa tạo ra thu nhập cho bệnh viện nên sẽ có thêm các khoản thưởng, lương tăng thêm, … tạo điều kiện cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ y, bác sỹ.
- Sức hấp dẫn của công việc: Công việc chuyên môn được giao phù hợp với trình độ học vấn, có khả năng phát huy sở trường chuyên môn, có nhiều cơ hội thăng tiến, khẳng định được vị trí trong xã hội ảnh hưởng lớn đến việc thu hút nguồn nhân lực trình độ cao.
- Năng lực của người lãnh đạo quản lý: Thể hiện cách nhìn nhận và tư duy của người lãnh đạo trong phát triển nhân tố con người đặc biệt quan trọng quyết định đến việc thu hút, nâng cao chất lượng và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao.
- Cơ sơ hạ tầng: Trụ sở làm việc, máy móc trang thiết bị y tế, hệ thống quản lý bệnh viện thông minh, … để các y bác sỹ phát huy khả năng trong lĩnh vực chuyên môn cụ thể.
- Các cơ chế chính sách về tiền lương, đào tạo bồi dưỡng, cơ hội thăng tiến: Với đặc thù của từng đơn vị cụ thê mà các cơ chế chính sách tại mỗi đơn vị được thực hiện khác nhau, chính điều này tác động tới chất lượng và số lượng nguồn nhân lực chất lượng cao tham gia vào các đơn vị y tế công lập so các đơn vị tư nhân.
1.3.2. Các yếu tố bên ngoài
- Các yếu tố xuất phát từ môi trường vĩ mô (môi trường kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, khoa học công nghệ):
Tại các thành phố lớn như Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh không có nhiều chính sách ưu đãi đặc biệt để thu hút nguồn nhân lực trình độ cao tuy
nhiên đây là hai thành phố lớn nhất trong cả nước tập trung đông dân cư, có các điều kiện về học tập, chăm sóc sức khỏe, vui chơi giải trí, … là nơi có điều kiện, môi trường sống tốt, hiện đại thu hút lao động làm việc và học tập. Trong lĩnh vực y tế hầu hết các y bác sỹ đều muốn làm việc và công tác tại hai thành phố này, đây là môi trường có nhiều các bệnh viện đa khoa, chuyên khoa lớn, là nơi đào tạo và thực hành hàng đầu trong đó người lao động trong ngành y tế được làm việc trong môi trường khoa học, được làm việc với nhiều người giỏi, có các đội ngũ chuyên gia hướng dẫn, tiếp xúc với nhiều mặt bệnh khác nhau để tăng cường nghiệp vụ chuyên môn, ứng dụng trang thiết bị hiện đại, cập nhật nhanh nhất tiến bộ khoa học công nghệ giúp trau dồi khả năng chuyên môn. Với đặc thù chuyên môn liên quan đến quá trình tiếp thu học hỏi kinh nghiệm và kỹ năng làmviệc, tay nghề chuyên môn của người thầy thuốc, đây là yếu tố rất quan trọng quyết định đến việc ngưười lao động sẽ lựa chọn nơi công tác để phát huy được tối đa khả năng lao động của bản thân.
- Các yếu tố có giá trị tinh thần khác như lòng yêu quê hương, đất nước, mong muốn đươc cống hiến bản thân và những giá trị tinh thần khác có tác động đến người lao động trong lựa chọn vị trí việc làm.
- Văn hóa xã hội và hệ thống pháp lý: Cùng với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, người lao động đã thay đổi tư duy để phù hợp với nền sản xuất công nghiệp hiện đại, nền kinh tế tri thức, thích ứng với kinh tế thị trường. hệ thống pháp lý Việt Nam cũng cho phép cơ chế tuyển dụng ngày càng cởi mở. Việc tuyển dụng cán bộ viên chức cũng ngày càng dễ dàng hơn đối với các bệnh viện. Chính vì vậy, việc tuyển dụng nhân lực trình độ cao giữa các bệnh viện ngày càng cạnh tranh. Đội ngũ nhân lực trình độ cao ngày càng có nhiều cơ hội để lựa chọn nơi làm việc phù hợp với chuyên môn, năng lực và điều kiện cá nhân. Vì vậy, các bệnh viện cần phải thích ứng với sự cạnh tranh về nguồn lực trước những thay đổi hiện nay.
- Mức độ cạnh tranh giữa các bệnh viện: Với chủ trương của Đảng và nhà nước là không ngừng nâng cao chất lượng khám chữa bệnh để phục vụ nhân dân, các bệnh viên được mở ra ngày càng nhiều nhằm mục đích nâng cao tính cạnh tranh và từ đó nâng cao chất lượng khám chữa bệnh và chất lượng dịch vụ đối với nghành y tế. Trước đây, việc khám chữa bệnh được thực hiện như một sự ban ơn thì hiện nay khám chữa bệnh là một loại dịch vụ. Các bệnh viện cạnh tranh ngày càng khốc liệt để nâng cao chất lượng dịch vụ y tế nhằm nâng cao nguồn thu cho bệnh viện.
Để thúc đẩy cạnh tranh, nhà nước cũng đã đề ra chủ trương tự chủ hóa tài chính đối với lĩnh vực y tế. Khi dịch vụ y tế bước vào giai đoạn cạnh tranh thì cũng là lúc cạnh tranh về nguồn nhân lực trình độ cao bước vào giai đoạn khốc liệt. Các cơ sở khám chữa bệnh không ngừng tìm cách để tuyển dụng những nhân lực trình độ cao để nâng danh tiếng cho bệnh viện, đồng thời cũng là nâng cao chất lượng khám chữa bệnh, đảm bảo nguồn thu cho bệnh viện.
Một thực tế đáng quan tâm đối với công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trình độ cao của các bệnh viện công lập hiện nay nữa là sự ra đời của rất nhiều các bệnh viện tư nhân. Người bệnh khi đến khám, điều trị tại các cơ sở y tế tư nhân được sử dụng các dịch vụ y tế hiện đại, sự chăm sóc tận tình, thủ tục hành chính đơn giản. Nhiều bác sỹ giỏi có xu hướng thích làm việc ở các bệnh viện tư nhân để được tiếp cận với các công nghệ hiện đại, học hỏi, nâng cao tay nghề, văn hóa làm việc cởi mở và có nhiều cơ hội phát triển sự nghiệp.
Tiểu kết
Trong chương này, tác giả đã trình bày các khái niệm về nguồn nhân lực và khái niệm cũng như đặc điểm về thể lực, trí lực và tâm lực của nguồn nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực y tế. Đặc điểm, vai trò, tầm quan trọng của nguồn nhân lực trình độ cao trong ngành y tế cũng đã được phân tích cụ thể trong chương này. Luận văn đã đi sâu phân tích các vấn đề về tuyển dụng nguồn nhân lực trình độ cao, bao gồm khái niệm, nguồn tuyển dụng và cách thức tuyển dụng. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tuyển dụng nguồn nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực y tế cũng được đánh giá đầy đủ trong chương này. Các phân tích trong chương này là cơ sở lý luận để tác giả nghiên cứu thực trạng và giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh Nghệ An.
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO TẠI CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP
TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH NGHỆ AN 2.1. Tổng quan về ngành y tế tỉnh Nghệ An
2.1.1. Đặc điểm, tình hình ngành y tế tỉnh Nghệ An
Nghệ An là tỉnh nằm ở trung tâm vùng Bắc Trung bộ, có diện tích lớn nhất Việt Nam, trung tâm hành chính của tỉnh là thành phố Vinh. Nghệ An có nguồn khoáng sản được đánh giá là đa dạng. Như đá vôi, đá ốp lát, đá bazan, sắt, thiếc, than đá, than bùn...với trữ lượng lớn trên hầu hết các huyện thuộc tỉnh. Các ngành công nghiệp của tỉnh chủ yếu của tỉnh là xi măng, bia, đường... một số doanh nghiệp lớn như: Công ty Xi măng Hoàng Mai, Công ty Cổ phần Bia Nghệ An (Vida), Công ty Mía đường. Nghệ An được biết đến với nhiều danh lam thắng cảnh như khu nghỉ mát bãi tắm Cửa Lò, khu di tích Hồ Chí Minh, khu di tích đền Cuông... đây là một trong những lợi thế để Nghệ An phát triển ngành du lịch. Nghệ An là tỉnh có quy mô dân số lớn thứ 4 trong cả nước với hơn 3 triệu người, trong đó có gần 1,8 triệu lao động. Bình quân hàng năm sốlao động đến tuổi bổ sung vào lực lượng lao động xấp xỉ 3 vạn người. Xét về cơ cấu, lực lượng lao động phần lớn là trẻ và sung sức, độ tuổi từ 15 – 24 chiếm 22,45%, từ 25 – 34 chiếm 14,16%; từ 35 – 44 chiếm 13% và từ 45 – 54 chiếm 8,71%. Tỷ lệ lao động qua đào tạo chiếm 35,7%.
Hiện nay Nghệ An là tỉnh có hệ thống y tế khá hoàn chỉnh với hệ thống các cơ quan ởđầy đủ các tuyến như:
Cơ quan quản lý Nhà nước: Văn phòng Sở Y tế; 2 Chi cục trực thuộc Sở: Chi cục dân số kế hoạch hóa gia đình và Chi cục An toàn vệ sinh thực phẩm;
Mạng lưới khám chữa bệnh của tỉnh Nghệ An:
Đơn vị công lập gồm: 12 bệnh viện tuyến tỉnh, 17 bệnh viện tuyến huyện, 02 hòng khám đa khoa khu vực, 480 trạm y tế;
Đơn vị ngoài công lập gồm: 14 bệnh viện, 28 phòng khám đa khoa, 276 phòng khám chuyên khoa và các loại hình khác;
Đơn vị Bộ, ngành gồm: Bệnh viện Quân Y 4, Bệnh viện Phong – Da liễu Quỳnh Lập, bệnh viện Giao thông vận tại Vinh, Bệnh viện Công an tỉnh và Bệnh viện Trường Đại học Y khoa Vinh.
Cơ sởđào tạo: Trường Đại học Y khoa Vinh;
Các doanh nghiệp: Có trên 30 doanh nghiệp Dược và thiết bị y tế;
Các đơn vị khác: Ban bảo vệ sức khoẻ cán bộ tỉnh; Trung tâm giám định Y khoa; Trung tâm giám định pháp y; Trung tâm giám định Pháp y – Tâm thần.
Tuy nhiên, năng lực hoạt động của mạng lưới y tế cơ sở còn nhiều hạn chế, bất cập đặc biệt tại các huyện nghèo miền núi, vùng cao tỉnh Nghệ An kinh tế còn chậm phát triển, đời sống người dân còn hết sức khó khăn như các huyện Quế Phong, Thanh Chương, Kỳ Sơn, Tương Dương, Quỳ châu.... Mạng lưới y tế khu vực này còn không ít khó khăn, bất cập. Đội ngũ nhân viên y tế còn thiếu về sốlượng và yếu về năng lực, cho nên chất lượng khám, chữa bệnh tại một số trạm y tế và cả bệnh viện đa khoa huyện còn nhiều hạn chế như vấn đề trong khám bệnh, chữa bệnh, chuyển giao các kỹ thuật mới và khó từ tuyến trên về tuyến dưới còn chậm và lúng túng; việc giải thích, tư vấn cho người bệnh và người nhà chưa thấu đáo khi phải chuyển tuyến, thái độ y