7. Kết cấu của luận văn
3.1. Định hƣớng, mục tiêu phát triển của Công ty
3.1.1. Mục tiêu, chiến lược phát triển chung của Công ty đến năm 2025
- Tiếp tục nghiên cứu cải tiến mẫu mã, giữ vững chất lƣợng hàng hoá nhằm đảm bảo và giữ vững thƣơng hiệu trên thị trƣờng, tiếp tục phát triển, đóng góp tích cực vào sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nƣớc.
- Tiếp tục phát huy hiệu quả hoạt động của máy móc thiết bị vƣợt năng suất thiết kế, nâng cao sản lƣợng sản xuất, đảm bảo chất lƣợng sản phẩm, nâng cao khả nâng cạnh tranh của sản phẩm.
- Tiếp tục thực hiện chiến lƣợc đầu tƣ chiều sâu với phƣơng châm: đầu tƣ đúng hƣớng và có trọng điểm, đạt hiệu quả; phù hợp với nhu cầu thị trƣờng và phƣơng hƣớng phát triển, khả năng tài chính cũng nhƣ trình độ quản lý của đơn vị; đầu tƣ đi đôi với việc quản lý, bảo dƣỡng, sửa chữa, chế tạo thiết bị theo kế hoạch phục vụ tốt nhất yêu cầu sản xuất.
- Tăng cƣờng tiếp thị, mở rộng thị phần, nâng cao thị phần ở các địa bàn có lợi nhuận cao.
- Đảm bảo việc làm và thu nhập cho ngƣời lao động, từng bƣớc nâng cao điều kiện làm việc và mức sống của ngƣời lao động.
- Tăng cƣờng công tác tổ chức cán bộ, giáo dục cán bộ nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý, kỹ thuật có năng lực, trình độ chuyên môn cao, có phẩm chất đạo đức, đội ngũ làm công tác tiêu thụ và thị trƣờng năng động đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của nền kinh tế thị trƣờng, đội ngũ công nhân lành nghề có tác phong công nghiệp.
- Xây dựng khối đại đoàn kết nội bộ và công tác thực hiện dân chủ cơ sở tạo nên sức mạnh thống nhất trong toàn Công ty; tiếp tục đào tạo, bồi
dƣỡng nguồn nhân lực, đảm bảo đời sống ngƣời lao động, tạo điều kiện cho ngƣời lao động nâng cao trình độ mọi mặt, chú trọng chăm lo đời sống vật chất – tinh thần của đội ngũ nhân lực.
- Để cụ thể hoá chiến lƣợc trên trong những năm tới, Công ty đề ra định hƣớng: Giữ đƣợc nhịp độ tăng doanh thu hằng năm bình quân từ 20% - 28% , lợi nhuận hàng năm tăng bình quân từ 10% – 20% .
Nhƣ vậy, với định hƣớng phát triển của Công ty nhƣ trên, Công ty đã đặt ra mục tiêu lợi nhuận luôn tăng lên. Do đó quỹ tiền lƣơng của Công ty sẽ không ngừng tăng cao, việc trả lƣơng cho ngƣời lao động sẽ luôn đƣợc đảm bảo.
Bên cạnh đó, Công ty cũng chú trọng quan tâm đến đào tạo năng lực, trình độ chuyên môn của ngƣời lao động. hi năng lực ngƣời lao động tăng lên thì nhận thức của họ về tiền lƣơng và thu nhập của mình cũng tăng lên, do đó cần phải hoàn thiện quy chế trả lƣơng cho hợp lý hơn, đảm bảo đƣợc vai trò tạo động lực của tiền lƣơng trong Công ty. Hơn nữa, khi năng lực cán bộ quản lý tăng lên thì cũng sẽ góp phần vào xây dựng đƣợc một quy chế trả lƣơng hợp lý.
Mặt khác, để thực hiện đƣợc các phƣơng hƣớng phát triển trên của Công ty, thì việc hoàn thiện quy chế trả lƣơng là rất cần thiết. Một quy chế trả lƣơng xây dựng hợp lý không những giúp Công ty dễ dàng tính trả lƣơng cho ngƣời lao động mà còn có tác dụng thúc đẩy ngƣời lao động tham gia vào quá trình sản xuất để có kết quả cao. Ngƣời lao động đƣợc trả lƣơng hợp lý sẽ tích cực làm việc và cống hiến cho công ty, làm tăng năng suất và hiệu quả công việc, giúp Công ty đạt đƣợc các mục tiêu và phƣơng hƣớng đã đề ra.
3.1.2. Quan điểm lãnh đạo Công ty về tiền lương trong thời gian tới
Để thực hiện chỉ tiêu kế hoạch trong năm cũng nhƣ đáp ứng nhu cầu của phần lớn cán bộ, công nhân viên trong Công ty, ban lãnh đạo Công ty đã có những biện pháp để cải thiện tiền lƣơng của họ trong thời gian tới. Một số quan điểm về cách tính lƣơng đã đƣợc thay đổi. Tuy nhiên, phần lớn quan
điểm về phân phối tiền lƣơng vẫn không thay đổi và cũng đƣợc sự đồng tình của cán bộ, công nhân viên trong Công ty.
Quan điểm về trả lƣơng của ban lãnh đạo Công ty trong thời gian tới: -Trả lƣơng dựa trên các quy định của pháp luật, tuân thủ mọi quy định của pháp luật về tiền lƣơng và quản lý tiền lƣơng. Cần thay đổi khi Nhà nƣớc có những chính sách thay đổi quản lý tiền lƣơng để đảm bảo làm đúng theo quy định.
-Trả lƣơng phải dựa trên năng suất, hiệu quả làm việc của nhân viên, không trả lƣơng bình quân, chia đều. Đánh giá, xếp loại dựa trên khả năng thực tế, không đánh đồng, thiên vị.
-Trả lƣơng dựa trên các yếu tố thị trƣờng: Để thu hút đƣợc lao động giỏi, đáp ứng tình hình phát triển chung của nền kinh tế cũng nhƣ tình hình phát triển của Công ty.
-Tiếp tục đầu tƣ về tiền lƣơng, đảm bảo đời sống cho ngƣời lao động trong Công ty, đạt đƣợc các mục tiêu của Công ty.
-Tiền lƣơng tối thiểu của Công ty phải đƣợc xem xét và thay đổi theo sự thay đổi của thị trƣờng và tình hình kinh tế của đất nƣớc. Bảo đảm cân đối chi phí trong trả lƣơng.
Với những quan điểm trả lƣơng của ban lãnh đạo Công ty trong thời gian tới nhƣ trên sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho các cán bộ tiền lƣơng trong việc điều chỉnh tiền lƣơng hay phân phối quỹ tiền lƣơng cho hợp lý, đảm bảo công bằng, hiệu quả. Và đây cũng là điều kiện để việc hoàn thiện quy chế trả lƣơng đạt hiệu quả cao.
3.1.3. Phương hướng hoàn thiện quy chế trả lương của Công ty cổ phần thời trang Bimart trong thời gian tới
Để thực hiện chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh trong năm cũng nhƣ đáp ứng nhu cầu của cán bộ công nhân viên trong Công ty, Ban lãnh đạo đã đƣa ra những biện pháp để cải thiện tiền lƣơng của NLĐ trong thời gian tới:
Luôn dựa trên các quy định của Pháp luật, tuân thủ mọi quy định của pháp luật về tiền lƣơng và quản lý tiền lƣơng. Khi Nhà nƣớc có những chính sách thay đổi về tiền lƣơng, thì Công ty sẽ thay đổi để đảm bảo làm theo đúng quy định.
- Việc trả lƣơng cho NLĐ phải dựa trên năng suất, chất lƣợng, hiệu quả làm việc của NLĐ, không trả lƣơng bình quân, chia đều. Việc đánh giá, xếp loại mức độ hoàn thành công việc dựa trên khả năng thực tế, không đánh đồng, thiên vị.
- Để thu hút đƣợc lao động giỏi, có trình độ tay nghề cao, đáp ứng tình hình phát triển của Công ty cũng nhƣ tình hình phát triển của nền kinh tế nói chung, việc trả lƣơng cho NLĐ cần dựa trên các yếu tố thị trƣờng.
- Tiếp thục duy trì và thực hiện quan điểm đầu tƣ về tiền lƣơng, đảm bảo đời sống cho NLĐ trong công ty.
- Trong thời gian tới Công ty sẽ hoàn thiện hình thức trả lƣơng sản phẩm gián tiếp đối với bộ phận lao động quản lý tổ, xƣởng và lao động tại các phòng ban xây dựng hệ số lƣơng chức danh công việc có cơ sở khoa học để trả lƣơng đúng với năng lực và trình độ của từng ngƣời và đó cũng là cơ sở để giữ chân nhân tài.
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện quy chế trả lƣơng tại Công ty cổ phần thời trang Bimart thời trang Bimart
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện những qui định chung
3.2.1.1. Căn cứ xây dựng quy chế lương
Để có thể xây dựng đƣợc một quy chế trả lƣơng phù hợp với quy định của pháp luật và đặc điểm tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty, cần phải bổ sung thêm các căn cứ sau:
Bộ luật lao động đã đƣợc sửa đổi và bổ sung năm 2019 của nƣớc Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam;
Căn cứ vào thỏa ƣớc lao động tập thể.
Điều lệ tổ chức và hoạt động của Công công ty cổ phần thời trang Bimart;
Nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
3.2.1.2. Những nguyên tắc trả lương
Công ty quy định khi trả lƣơng, các cán bộ và cá nhân có liên quan phải tuân thủ thêm các nguyên tắc sau:
Thực hiện trả lƣơng theo lao động, trả lƣơng gắn với kết quả lao động cuối cùng của từng ngƣời, từng bộ phận. Những ngƣời thực hiện các công việc đòi hỏi chuyên môn, kỹ thuật cao, có kinh nghiệm và kỹ năng quản lý đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất, kinh doanh của Công ty thì đƣợc trả lƣơng cao.
Tiền lƣơng đƣợc điều chỉnh theo từng thời điểm thích hợp tùy thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty và biến động giá cả xã hội.
hi làm đêm, làm thêm giờ đƣợc trả lƣơng cao hơn khi làm việc ban ngày theo giờ chuẩn quy định tại Bộ luật lao động.
Công khai, dân chủ trong xây dựng và hoàn thiện quy chế trả lƣơng.
3.2.2. Hoàn thiện việc sử dụng quỹ lương
Căn cứ vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong những năm gần đây cho thấy tình hình sản xuất kinh doanh không có nhiều biến động, lợi nhuận năm sau cao hơn năm trƣớc, luôn đảm bảo mức lƣơng ổn định và tăng thƣờng xuyên hàng năm cho NLĐ, do đó công ty có thể giảm quỹ dự phòng và tăng quỹ lƣơng trả trực tiếp cho NLĐ, quỹ khuyến khích khen thƣởng góp phần tạo động lực lao động, thúc đẩy NLĐ tích cực làm việc và nâng cao chất lƣợng và hiệu quả công việc. Nhƣ vậy, công ty có thể chia tỷ lệ các quỹ nhƣ sau:
- Quỹ tiền lƣơng trả trực tiếp cho NLĐ của Công ty: 82% tổng quỹ lƣơng.
- Quỹ khuyến khích khen thƣởng: 10% tổng quỹ lƣơng. Dùng để khen thƣởng, động viên khuyến khích những tập thể, cả nhân trong Công ty có nhiều thành tích nhƣ hoàn thành tốt nhiệm vụ, có sáng kiến cải tiến góp phần nâng cao năng suất lao động của Công ty.
- Quỹ tiền lƣơng dự phòng cho năm sau: 8% tổng quỹ lƣơng dùng để điều tiết khi có sự biến động lao động và giải quyết trong trƣờng hợp kinh doanh không thuận lợi, đảm bảo mức lƣơng ổn định cho NLĐ.
3.2.3. Hoàn thiện cách phân phối quỹ tiền lương cho người lao động
3.2.3.1. Đối với bộ phận sản xuất
Đối với bộ phận sản xuất, việc xác định Ki cho NLĐ đƣợc tiến hành theo các bƣớc sau:
Bước 1: Xác định các tiêu chí đánh giá Ki
Năng suất lao động: Năng suất lao động của công nhân có ảnh hƣởng trực tiếp đến kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Do đó, đƣa chỉ tiêu năng suất lao động vào đánh giá nhằm khuyến khích NLĐ tích cực hoàn thành nhiệm vụ, vƣợt mức kế hoạch.
Đảm bảo chất lƣợng sản phẩm: đây là chỉ tiêu nhằm khuyến khích NLĐ không vì chạy theo số lƣợng mà bỏ qua chất lƣợng của sản phẩm, làm giảm số lƣợng sản phẩm lỗi, hỏng, không đạt chất lƣợng.
Tiết kiệm vật tƣ: Đây là chỉ tiêu khá quan trọng, nó giúp tránh tình trạng công nhân sản xuất chạy theo số lƣợng, cố gắng sản xuất ra nhiều sản phẩm mà không quan tâm đến việc tiết kiệm vật tƣ cho công ty. Đƣa chỉ tiêu này vào tiêu chí đánh giá sẽ khuyến khích NLĐ tiết kiệm vật tƣ trong sản xuất, giúp Công ty tiết kiệm đƣợc một phần chi phí sản xuất.
Ý thức kỷ luật lao động và ngày công: Chỉ tiêu này dùng để đánh giá tinh thần, thái độ, ý thức làm việc của NLĐ cũng nhƣ việc tuân thủ các quy định, nội quy của Công ty.
Ngày công đi làm thực tế trong tháng: chỉ tiêu này đảm bảo khuyến khích NLĐ đi làm thƣờng xuyên để đảm bảo tiến độ sản xuất.
Thâm niên làm việc tại Công ty: Chỉ tiêu này giúp khuyến khích NLĐ tích cực cống hiến và gắn bó lâu dài với Công ty.
Bước 2: Xác định tổng điểm cho từng tiêu chí
Với tổng điểm tối đa của các tiêu chí là 100 có thể chia điểm cho từng tiêu chí nhƣ sau:
Bảng 3.1: Bảng điểm tối đa cho từng tiêu chí
STT Tiêu chí Số điểm tối đa
1 Năng suất lao động 30
2 Đảm bảo chất lƣợng sản phẩm 20
3 Tiết kiệm vật tƣ 20
4 Ý thức kỷ luật lao động và ngày công 10
5 Ngày công đi làm 10
6 Thâm niên làm việc tại Công ty 10
Bảng 3.2: Bảng chia điểm theo kết quả thực hiện công việc
STT Tiêu chí Điểm
1
Năng suất lao động Hoàn thành mức trên 100% 30 Hoàn thành mức 100% 20 Hoàn thành mức từ 90% đến dƣới 100% 10 Hoàn thành mức dƣới 90% 0 2 Đảm bảo chất lƣợng sản phẩm hông có sản phẩm lỗi 20 Tỷ lệ sản phẩm lỗi dƣới 2% 10 Tỷ lệ sản phẩm lỗi từ 2% trở lên 0
STT Tiêu chí Điểm
3 Tiết kiệm vật tƣ Tiết kiệm từ 10% đến dƣới 20% 10
Tiết kiệm từ 5% đến dƣới 10% 5
Tiết kiệm dƣới 5% 0
4
Ý thức kỷ luật lao động
hông vi phạm kỷ luật lao động 10
Vi phạm 1 lần 5
Vi phạm trên 1 lần 0
5 Ngày công
hông nghỉ ngày nào 10
Nghỉ <=2 ngày 5 Nghỉ từ 3 ngày trở lên 0 6 Thâm niên làm việc Từ 5 năm trở lên 10 Từ 3 đến dƣới 5 năm 5 Dƣới 3 năm 2
Theo nhƣ phân tích, hệ số hoàn thành công việc Công ty quy định tƣơng đối thấp và khoảng cách giữa các hạng thành tích tƣơng đối ngắn. Đồng thời việc đánh giá thực hiện công việc để xác định mức độ đóng góp, hoàn thành công việc đƣợc thực hiện hàng tháng không nên bó gọn trong 3 mức đánh giá A, B, C mà cần mở rộng thêm tiêu chí để đánh giá. Từ đó sẽ thấy rõ quy định đánh giá thƣởng – phạt rõ ràng và sẽ kích thích đƣợc CBCNV cần cố gắng trong quá trình sản xuất. Do vậy, Công ty nên có sự phân biệt rõ ràng giữa các mức, có thể sử dụng các mức nhƣ bảng dƣới dây:
Bảng 3.3: Hệ số xếp loại đánh giá hoàn thành công việc TỔNG ĐIỂM ĐÁNH GIÁ PHÂN LOẠI HỆ SỐ Từ 90-100 A 1.3 Từ 70 – 89 B 1.1 Từ 60 – 69 C 1 Dƣới 60 D 0.8
Nhƣ vậy, có thể thấy việc quy định cụ thể các tiêu chí đánh giá mức độ tham gia công việc của ngƣời lao động sẽ giúp cho việc đánh giá đƣợc dễ dàng và khách quan hơn, hệ số đánh giá mang tính chính xác hơn, đảm bảo sự công bằng với những đóng góp của ngƣời lao động.
3.2.3.2. Đối với bộ phận bán hàng
Để đảm bảo sự nhất quán và phù hợp trong công tác trả lƣơng, Công ty nên quy định một số phƣơng án trả lƣơng dựa trên đặc thù riêng của từng khối, đối với khối bán hàng, Công ty có thể phân phối tiền lƣơng đối với khối sản xuất theo phƣơng án sau:
Đối với lao động hƣởng lƣơng khoán sản phẩm, khoán doanh số trực tiếp cá nhân, tiền lƣơng đƣợc tính trả theo công thức:
TLi= ĐG x QHT
Trong đó:
TLi: tiền lƣơng của ngƣời lao động i.
ĐG: đơn giá tiền lƣơng sản phẩm hoặc lƣơng khoán. QHT: số lƣợng sản phẩm bán đƣợc.
Đối với lao động hƣởng lƣơng bán đƣợc theo sản phẩm tập thể ở Công ty tiền lƣơng chƣa tính đến mức độ đóng góp của từng ngƣời trong tập thể. Do đó, để đảm bảo sự công bằng trong trả lƣơng Công ty có thể đƣa thêm hệ số mức độ đóng góp vào công thức tính lƣơng cho ngƣời lao động. hi đó, công thức tính lƣơng của bộ phận làm lƣơng sản phẩm tập thể đƣợc điều chỉnh lại nhƣ sau:
TLspi =
∑
x
Trong đó:
TLspi: Tiền lƣơng sản phẩm của ngƣời thứ i bán đƣợc. Fsptt: Là quỹ tiền lƣơng sản phẩm tập thể.
Ni: Số ngày công làm việc thực tế trong tháng của ngƣời lao động