2.5.2.1. Những hạn chế
Số lƣợng cán bộ y tế có trình độ chuyên môn cao từ đại học trở lên còn rất thấp, số lƣợng điều dƣỡng trung cấp, cao đẳng khá cao, đây là đội ngũ cán bộ y tế trong thời gian tới phải có hƣớng đào tạo để nâng cao chất lƣợng cán bộ y tế tại Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ƣơng. Vẫn còn có ý kiến đánh giá chƣa tốt về thái độ phục vụ của điều dƣỡng viên tại bệnh viện.
Công tác tuyển dụng còn dựa chủ yếu vào các thông tin đầu vào của cá nhân (bằng cấp, chứng chỉ, kinh nghiệm…) mà chƣa có bảng mô tả công việc rõ ràng, chƣa có tiêu chuẩn rõ ràng cho từng vị trí. Nhiều vị trí chức danh công việc cần trình độ chuyên môn cao nhƣng không tuyển đƣợc nhƣ điều dƣỡng trình độ đại học vì vậy, bệnh viện phải tuyển các chức danh khác thay thế nhƣ y sỹ, dƣợc sỹ cao đẳng, nữ hộ sinh trung cấp. Điều này làm ảnh
hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực y tế trong thời gian qua tại Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ƣơng .
Công tác đào tạo nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực y tế còn nhiều vấn đề bất cập. Bệnh viện chƣa xây dựng kế hoạch đào tạo, vì vậy đào tạo hiện nay chỉ theo nhu cầu bột phát, đào tạo nhiều khi chƣa đạt hiệu quả nhƣ mục tiêu đề ra. Bên cạnh đó, chƣa có công tác đánh giá sau đào tạo, nên nhiều khi đào tạo không đạt đƣợc hiệu quả. Chƣa xây dựng kế hoạch đào tạo, mức hỗ trợ cho điều dƣỡng viên tham gia đào tạo chƣa đủ lớn, kém hấp dẫn; chƣa đánh giá và kiểm soát đƣợc chất lƣợng sau đào tạo, sử dụng điều dƣỡng viên sau đào tạo chƣa đƣợc quan tâm.
Việc đánh giá thực hiện công việc còn mang tính hình thức chƣa thực sự đem lại hiệu quả cũng nhƣ chƣa phán ánh chính xác kết quả thực hiện công việc của điều dƣỡng viên. Công tác đánh giá đôi khi còn mang tính chủ quan, chƣa công bằng của ngƣời thực hiện đánh giá. Chính đều này dẫn đến sự chƣa thực sự hài lòng về công tác này. Việc đánh giá thực hiện công việc không tốt còn ảnh hƣởng đến thu nhập của ngƣời lao động thông qua công tác tiền lƣơng, thƣởng hàng tháng. Khi không đảm bảo tính công bằng trong phân phối thu nhập nên dẫn đến sự không hài lòng của một số ngƣời lao động.
2.5.2.2. Nguyên nhân của những hạn chế
Chậm xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện vì vậy, việc xác định nhu cầu nhân lực, cơ cấu nhân lực y tế độ chính xác chƣa cao nên nhiều khi phát triển nguồn nhân lực có trình độ chuyên khoa sâu chƣa theo kịp sự phát triển nhanh trong lĩnh vực y tế nhất là y tế kỹ thuật cao.
Bệnh viện chƣa đƣa ra tiêu chí cụ thể về trình độ chuyên môn, kỹ năng, năng lực, độ tuổi, thâm niên cho từng nhóm chức danh công việc. Do đó, việc đánh giá ứng viên để tuyển dụng còn chung chung, cảm tính.
sách ƣu đãi cao trong việc sử dụng những điều dƣỡng viên giỏi, có trình độ cao, chuyên môn sâu. Tiền lƣơng của Bệnh viện hiện nay chƣa thực sự gắn với hiệu quả làm việc thực tế, trình độ, khả năng của ngƣời lao động mà chủ yếu dựa vào thâm niên và bằng cấp của ngƣời lao động. Mức lƣơng và mức phụ cấp cho cán bộ điều dƣỡng theo quy định nhà nƣớc còn thấp, trong khi nhiều cán bộ từ các tỉnh lẻ, phải thuê nhà để làm việc, do vậy nhiều cán bộ điều dƣỡng tại bệnh viện gặp nhiều khó khăn trong đời sống gia đình phải tìm kiếm công việc khác để có thu nhập cao hơn. Mức lƣơng và hệ số phụ cấp ngành còn thấp chƣa phù hợp với tính chất và đặc thù công việc của ngành.
Cơ sở vật chất, trang thiết bị y tế chƣa hiện đại, chƣa có nhiều công nghệ mới với kỹ thuật cao áp dụng vào công tác khám, chữa bệnh tại Bệnh viện vì vậy chƣa thu hút đƣợc cán bộ có trình độ chuyên môn cao về làm việc cho Bệnh viện.
Điều dƣỡng là công việc mà hàng ngày phải tiếp xúc với bệnh nhân, đây là công việc thƣờng xuyên tiếp xúc với yếu tố nguy cơ gây bệnh, do vậy ảnh hƣởng đến sức khỏe. Điều dƣỡng chịu nhiều áp lực, dễ nảy sinh cáu gắt và mệt mỏi, nghiên cứu tại bệnh viện cũng cho thấy một số biểu hiện stress nghề nghiệp thƣờng xuyên ở các điều dƣỡng viên.
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐIỀU DƢỠNG VIÊN TẠI BỆNH VIỆN BỆNH NHIỆT ĐỚI TRUNG ƢƠNG 3.1. Phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng điều dƣỡng viên tại Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ƣơng
3.1.1. Phương hướng phát triển của Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ương
Mục tiêu chiến lƣợc phát triển của Bệnh viện đến năm 2025 đƣa Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ƣơng trở thành một trong 1 trong những trung tâm hàng đầu khu vực Đông Nam Á.
Để thực hiện đƣợc mục tiêu trên Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ƣơng cam kết:
- Cung cấp các dịch vụ chăm sóc sức khỏe bệnh nhân tốt nhất Việt Nam - Đầu tƣ, cung ứng các công nghệ cao và hiện đại để đạt đƣợc kết quả ngày một tốt hơn cho sức khỏe bệnh nhân
- Phát triển trung tâm đào tạo và nghiên cứu
- Chỉ đạo các dịch vụ chăm sóc sức khỏe bệnh nhân trong cả nƣớc - Duy trì các mối quan hệ và hợp tác quốc tế
- Cung cấp môi trƣờng và điều kiện làm việc tốt nhất cho cán bộ viên chức của bệnh viện
- Đảm bảo đủ cán bộ có đầy đủ phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, trong đó có đầy đủ các kỹ năng giao tiếp với bệnh nhân và ngƣời nhà bệnh nhân, nhiệt tình, tận tụy với công việc. “Lấy sự hài lòng của ngƣời bệnh là thƣớc đo cho chất lƣợng các dịch vụ, lấy hiệu quả công việc là thƣớc đo cho năng lực và phẩm chất cán bộ, làm việc hết mình, cống hiến hết mình”.
“Lấy sự hài lòng của ngƣời bệnh là thƣớc đo cho chất lƣợng các dịch vụ, lấy hiệu quả công việc là thƣớc đo cho năng lực và phẩm chất cán bộ, làm việc hết mình, cống hiến hết mình”.
3.1.2. Định hướng nâng cao chất lượng điều dưỡng viên của Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ương
Nâng cao chất lƣợng điều dƣỡng viên của Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ƣơng thời gian tới: đảo đảm yêu cầu về thể lực, trình độ chuyên môn, kỹ năng tay nghề, đạo đức nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu công tác khám chữa bệnh ngày càng cao, nhất là ứng dụng các kỹ thuật vào công tác chẩn đoán và điều trị. Chú trọng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề cho điều dƣơng viên, nâng cao phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, thái độ phục vụ tốt đối với bệnh nhân và ngƣời nhà bệnh nhân.
Xây dựng các chính sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phù hợp với từng giai đoạn phát triển của Bệnh viện. Tăng cƣờng công tác đào tạo và nghiên cứu khoa học: đổi mới công tác đào tạo dựa theo nhu cầu, theo năng lực và nghiên cứu khoa học mang tính mới ứng dụng thực tế cao.
Xây dựng và củng cố đội ngũ điều dƣỡng viên đạt chuẩn, đủ kiến thức kĩ năng và chuyên môn để hoàn thành những nhiệm vụ của Bệnh viện trong thời gian sắp tới. Tất cả điều dƣỡng viên đƣợc đào tạo đầy đủ về chuyên môn, kỹ thuật trong chăm sóc bệnh nhân. Điều dƣỡng viên có khả năng tiếp cận các trang thiết bị kỹ thuật cao trong các công tác chuyên khoa.
Hoàn thiện công tác quản trị để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, hƣớng tới nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực.
3.2. Các giải pháp nâng cao chất lƣợng điều dƣỡng viên tại Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ƣơng Bệnh Nhiệt đới Trung ƣơng
3.2.1. Giải pháp xây dựng vị trí việc làm cho điều dưỡng viên
Vị trí việc làm là công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tƣơng ứng; là căn cứ xác định số lƣợng ngƣời làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập.
Với mỗi điều dƣỡng viên khi tuyển cần xây dựng vị trí việc làm, kể cả đối với mỗi cán bộ hiện đang công tác đều cần có bảng mô tả vị trí việc làm. Mô tả vị trí việc làm là cách xây dựng đội ngũ cán bộ điều dƣỡng viên mang tính chuyên nghiệp hóa trong công tác chăm sóc bệnh nhân. Vị trí việc làm là cơ sở để đào tạo, tập huấn cán bộ theo từng lĩnh vực đảm bảo tiết kiệm đƣợc chi phí tập huấn và điều dƣỡng viên có thể tập trung chuyên môn của mình trong lĩnh vực mà điều dƣỡng viên thực hiện.
Để xác định vị trí việc làm cho mỗi điều dƣỡng viên trong bệnh viện, tác giả xin đƣa ra giải pháp xây dựng vị trí việc làm thực hiện theo phƣơng pháp tổng hợp. Việc xác định vị trí việc làm theo phƣơng pháp tổng hợp đƣợc thực hiện trên cơ sở kết hợp giữa việc phân tích tổ chức, phân tích công việc với thống kê, đánh giá thực trạng đội ngũ điều dƣỡng viên của bệnh viện và đƣợc thực hiện theo các bƣớc cơ bản sau:
Bƣớc 1: Thống kê công việc theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của đơn vị sự nghiệp công lập
Bƣớc 2: Phân nhóm công việc
Bƣớc 3: Xác định các yếu tố ảnh hƣởng
Bƣớc 4: Thống kê, đánh giá thực trạng chất lƣợng đội ngũ viên chức
Bƣớc 5: Xác định bảng danh mục vị trí việc làm cần thiết của đơn vị sự nghiệp công lập
Bƣớc 6: Xây dựng bảng mô tả công việc của từng vị trí việc làm
Bƣớc 7: Xây dựng khung năng lực của từng vị trí việc làm
Bƣớc 8: Xác định chức danh nghề nghiệp tƣơng ứng với danh mục vị trí việc làm cần thiết.
Luật viên chức mới yêu cầu phải xây dựng mô tả công việc cho các vị trí, nhƣng hiện nay việc xây dựng bản mô tả công việc còn chƣa đƣợc thực hiện một cách thƣờng quy tại bệnh viện cũng nhƣ tại các cơ sở y tế khác. Có
một thực tế phải lƣu ý khi xây dựng đề án vị trí việc làm tại bệnh viện: khó có bản mô tả vị trí việc làm một cách hoàn chỉnh do việc phân tích công việc đầy đủ đòi hỏi thời gian và công sức, không đƣợc cập nhật theo thời gian và sử dụng vào mục đích cần thiết. Để làm tốt công tác xây dựng vị trí việc làm cho mỗi điều dƣỡng viên, cần phải xây dựng đƣợc bản mô tả công việc một cách chính xác, làm cơ sở cho việc tuyển dụng và đánh giá thực hiện công việc.
3.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng
Tuyển dụng nhân lực là hoạt động thu hút và tuyển chọn ra những ngƣời điều dƣơng có năng lực, có trình độ chuyên môn phù hợp, có thể lực tốt và gắn bó lâu dài với sự phát triển của Bệnh viện. Để công tác tuyển dụng thực hiện tốt, trƣớc hết Bệnh viện cần xây dựng Đề án vị trí việc làm, đƣa ra dự báo nhu cầu nhân lực trong thời gian tới và xây dựng kế hoạch tuyển dụng trong năm.
Tuyển dụng gồm hai khâu tuyển mộ (thu hút) và tuyển chọn. Cả hai khâu đề cần có giải pháp đồng bộ cụ thể nhƣ sau:
Để có nhiều ứng viên tham gia tuyển mộ, Bệnh viện cần liên kết với các trƣờng Đại học Y dƣợc trong cả nƣớc; đăng tuyển rộng rãi, sử dụng các trang thông tin đại chúng: website, báo, đài phát thanh và thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên bệnh viện. Thu hút đƣợc nhiều ứng viên tiềm năng tạo cơ hội thuận lợi cho Bệnh viện tuyển dụng đƣợc ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc, giầu tiềm năng.
Bên cạnh đó, Bệnh viện cũng ƣu tiên cho nguồn cán bộ đang làm hợp đồng và học việc tại Bệnh viện. Đây là những cán bộ có kinh nghiệm, có mong muốn cống hiến lâu dài cho Bệnh viện, hiểu về tính chất công việc.
Phƣơng thức tuyển dụng đúng ngƣời có trình độ chuyên môn phù hợp với nhu cầu công việc, bố trí đúng việc, đúng vị trí. Thực hiện đầy đủ nguyên tắc thi tuyển đảm bảo công bằng, dân chủ, công khai trong suốt quá trình tổ
chức tuyển dụng. Tạo điều kiện cho ứng viên từ khâu nộp hồ sơ đến khâu tham gia các vòng thi xét tuyển đã tạo tâm lý thoải mái cho ứng viên khi tham gia xét tuyển tại Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ƣơng .
3.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển điều dưỡng viên
Từ thực trạng chất lƣợng điều dƣỡng viên, công tác đào tạo và chiến lƣợc phát triển của bệnh viện, tác giả đề xuất một số giải pháp nhƣ sau nhằm hoàn thiện công tác đào tạo tại bệnh viện, qua đó nâng cao chất lƣợng điều dƣỡng viên tại bệnh viện nhƣ sau:
- Để nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung và điều dưỡng viên nói riêng thì trước hết Ban lãnh đạo Bệnh viện cần có quan điểm đúng đắn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Theo đó, Ban lãnh đạo Bệnh viện cần trú trọng công tác đào tạo, phát triển nhân lực, tạo cơ hội cho cán bộ công nhân viên và ngƣời lao động trong bệnh viện đƣợc học tập nâng cao trình độ chuyên môn, đặc biệt là đội ngũ y, bác sỹ và điều dƣỡng viên. Thƣờng xuyên theo dõi và tổ chức kiểm tra năng lực của ngƣời lao động định kỳ để xác định năng lực chuyên môn, kỹ năng làm việc của ngƣời lao động, từ đó có cơ sở cử họ tham gia các khóa đào tạo phù hợp nhằm nâng cao trình độ, đặc biệt là chú trọng đào tạo nhân lực cho những vị trí còn thiếu, mới phát sinh;
- Xác định nhu cầu đào tạo: Trƣớc khi tiến hành đào tạo các nhà quản lý y tế cần phân tích tìm ra đƣợc khoảng cách năng lực giữa yêu cầu và thực tế. Sau đó cần phân tích các khoảng cách này để xác định xem liệu có giải quyết vấn đề thông qua đào tạo hay không
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trính xác định có cần đào tạo không, và nếu cần thì đào tạo nội dung gì, theo hình thức nào, cho đối tƣợng nào. Quá trình này đòi hỏi sự phân tích về ba nội dung cơ bản: phân tích tổ chức, phân tích nhu cầu công việc của tổ chức, và phân tích nhu cầu cá nhân nhân viên. Để
xác định chính xác nhu cầu đào tạo các điều dƣỡng viên, Bệnh viện cần chú trọng hơn đến công tác kiểm tra tay nghề, chuyên môn, nghiệp vụ của điều dƣỡng viên, từ đó xác định đƣợc họ còn yếu mặt nào, thiết sót những mặt nào, từ đó lãnh đạo bệnh viện có cơ sở để lập kế hoạch đào tạo, khắc phục những điểm yếu và thiếu sót, giúp công tác khám chữa bệnh cũng nhƣ công tác chăm sóc bệnh nhân đƣợc chuyên nghiệp hơn. Công tác kiểm tra tay nghề cần đƣợc tiến hành thƣờng xuyên, có thể hàng tháng hoặc ít nhất là hàng quý từ đó khuyến khích ngƣời lao động tự nâng cao tay nghề cũng nhƣ nghiệp vụ của mình.
- Lựa chọn giảng viên và học viên: lựa chọn học viên phải phù hợp với mục tiêu khóa học. Lựa chọn giảng viên cần cân nhắc những điểm sau đây: một yêu cầu cần thiết đối với giảng viên là nói rõ ràng, truyền đạt một cách thuyết phục, nhiệt tình, tổ chức đƣợc các công việc trong lớp. Bên cạnh các giảng viên chuyên nghiệp, vai trò của các chuyên gia là những ngƣời giỏi chuyên môn hiện đang hành nghề cũng giúp cho khóa học thực hiện tốt hơn để đảm bảo thực hành của học viên theo đúng kỹ thuật hiện hành.
- Triển khai đào tạo: Sau khi lựa chọn giảng viên thì bắt đầu thiết kế chƣơng trình đào tạo bao gồm xác định các nội dung chính, phƣơng pháp,