Các nghiên cứu nước ngoài

Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến thành công của doanh nghiệp. Giải pháp tạo ra, duy trì và thúc đẩy động lực cho nhân viên là bài toán được nhiều doanh nghiệp trên thế giới quan tâm, các công trình nghiên cứu được

các nhà quản lý tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau nhưng đều chung một đích đến là làm tăng động lực cho nhân viên, giúp họ duy trì đam mê, trung thành, làm việc tận tâm và cống hiến hơn cho doanh nghiệp.

Tan Teck-Hong và Amna Waheed (2011) với bài viết “Lý thuyết duy trì-động viên của Herzberg và mức độ hài lòng với công việc trong lĩnh vực bán lẻ ở Malaysia: tác động trung gian của tình yêu tiền”. Nghiên cứu đã sử dụng học thuyết hai nhân tố của Herzberg, mẫu được chọn là các nhân viên bán hàng từ các cửa hàng quần áo nữ

ở trung tâm mua sắm Bandar sunway. Mô hình mà các tác giả này nghiên cứu bao gồm 05 yếu tố thúc đẩy (Thành tích, Sự thăng tiến, Tự chủ trong công việc, Sự công nhận, Cơ hội phát triển) và 06 yếu tố duy trì (Chính sách của tổ chức, Quan hệ với đồng nghiệp, Sự ổn định của công việc, Quan hệ với giám sát, Hệ thống phân phối thu nhập, Điều kiện làm việc). Tuy nhiên, các tác giả đi đến kết luận cuối cùng là 04 trong số 11 yếu tố được tìm thấy là có ý nghĩa trong bối cảnh Malaysia, yếu tố quan trọng nhất trong việc thúc đẩy nhân viên bán hàng là Điều kiện làm việc, sếp thứ 2 là Sự công nhận, tiếp theo là yếu tố Chính sách của công ty và Tiền lương. Tan Teck-Hong và Amna Waheed đã thực hiện nghiên cứu sâu hơn về mức độ yêu thích tiền bạc làm trung gian giữa tiền lương và mức độ hài lòng với công việc, tình yêu tiền bạc có thể giải thích tại sao có mối quan hệ giữa tiền lương và sự hài lòng trong công việc. Ý nghĩa chính của nghiên cứu này là những nhân viên bán hàng coi trọng tiền bạc cao sẽ hài lòng với mức lương và công việc của họ khi họ được tăng lương như mong muốn. Hạn chế của nghiên cứu này là Tan Teck-Hong và Amna Waheed chỉ áp dụng phương pháp nghiên cứu định lượng mà không thực hiện nghiên cứu định tính, do đó không thể nắm bắt được tâm lý đối tượng như khi thực hiện phỏng vấn hoặc thảo luận nhóm. Ngoài ra, chỉ có các nhân viên bán hàng tại Bandar Sunway, Selangor tham gia vào nghiên cứu này nên kết quả nghiên cứu này có thể không được khái quát cho các khu vực khác của Malaysia. Nhân viên bán hàng tham gia khảo sát gồm có người Malaysia, Trung Quốc, Ấn Độ nhưng chỉ có ngôn ngữ tiếng Anh được sử dụng trong bảng câu hỏi cũng là một hạn chế của nghiên cứu này vì dễ gây ra sự hiểu nhầm về ngôn ngữ.

Reem A Baljoon, Hasnah E Banjar và Maram ABanakhar (2018) thực hiện một cuộc nghiên cứu về “Động lực làm việc của y tá và các yếu tố ảnh hưởng đến nó: Đánh giá xác định phạm vi”. Reem A Baljoon và các chiến hữu đã tổng hợp tất cả các nghiên cứu đã được công bố và chưa được công bố từ năm 2011-2017 trên cơ sở dữ liệu của thư viện Cochrane, MEDLINE, PubMed, Science Direct, Cumulative Index Nursing and Allied Health Literature (CINAHL), ProQuest và Ovid. Nghiên cứu được đăng trên tạp chí quốc tế về điều dưỡng và thực hành lâm sàng (International Journal of Nursing & Clinical Practices). Reem A Baljoon và cộng sự cuối cùng cũng rút ra kết luận rằng động lực làm việc của y tá thường bị một số yếu tố cá nhân và các yếu tố tổ chức tác động đến. Trong đó đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến y tá gồm tuổi, năm kinh nghiệm, quyền tự chủ, trình độ học vấn và vị trí hành chính của y tá. Còn các yếu tố tổ chức ảnh hưởng đến y tá gồm có: (1) Trao quyền, (2) Tham gia vào công việc, (3) Lương và lợi ích tài chính, (4) Giám sát, (5) Thăng chức, (6) Phần thưởng, (7) Mối quan hệ hỗ trợ (đồng nghiệp), (8) Giao tiếp và (9) Bản chất công việc.

Anastasios D. Diamantidis và Prodromos Chatzoglou (2019) với bài viết “Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất của nhân viên: cách tiếp cận theo kinh nghiệm” được đăng trên Tạp chí Quốc tế về Quản lý Năng suất và Hiệu suất (International Journal of Productivity and Performance Management). Mục đích của bài báo này là xem xét 3 yếu tố Công ty, yếu tố Công việc và yếu tố Nhân viên tác động như thế nào lên hiệu suất của nhân viên. Trong đó:

- Yếu tố Công ty gồm: (1) Văn hóa đào tạo, (2) Sự hỗ trợ của quản lý, (3) Tính

năng động của môi trường, (4) Môi trường tổ chức

- Yếu tố Công việc gồm: (5) Môi trường việc làm, (6) Tính tự chủ trong công

việc, (7) Giao tiếp trong công việc

- Yếu tố Nhân viên gồm: (8) Động lực nội tại, (9) Tính linh hoạt của kỹ năng,

(10) Mức độ kỹ năng, (11) Tính chủ động, (12) Khả năng thích ứng, (13) Cam kết.

Các nhà nghiên cứu đã liên hệ với một số giám đốc điều hành/ quản lý nhân sự cấp cao từ 350 doanh nghiệp (với các ngành nghề khác nhau) tham gia nghiên cứu này và cho phép năm nhân viên của họ tham gia. Cuối cùng các nhà nghiên cứu đã

thuyết phục 97 giám đốc điều hành/ quản lý nhân sự cấp cao và 480 nhân viên hoàn thành và trả lại bảng câu hỏi khảo sát, trong khi chỉ 79 quản lý và 392 nhân viên hoàn thành đầy đủ (mẫu hợp lệ). Các nhà nghiên cứu đã sử dụng phần mềm SPSS với đầy đủ các kỹ thuật phân tích và kiểm định để xử lý số liệu. Cuối cùng, mô hình tổng thể đã được kiểm tra bằng mô hình hóa phương trình cấu trúc (SEM). Các nhà nghiên cứu đã kết luận rằng: (2) Sự hỗ trợ của quản lý, (4) Môi trường tổ chức, (5) Môi trường việc làm, (8) Động lực nội tại và (12) Khả năng thích ứng là những nhân tố tác động mạnh mẽ đến hiệu suất làm việc của người lao động. Đặc biệt, sự thiếu hỗ trợ của quản lý đối với các hành động của người lao động gây ra tiêu cực trực tiếp đến hiệu suất của họ, tiêu cực cho môi trường tổ chức và môi trường việc làm.

Nghiên cứu của các tác giả Peshal Khanal và Prem Phyak (2021) về “các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của giáo viên ở Nepal”, được đăng trên tạp chí AMC. Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính và định lượng; Trong đó, Dữ liệu định tính được thu thập từ 48 giáo viên, 6 nhân viên phụ trách, 6 giảng viên và 3 nhà hoạch định chính sách; dữ liệu định lượng được thu thập từ 430 giáo viên, giảng dạy ở Cấp cơ bản, từ sáu huyện bằng cách sử dụng một bộ câu hỏi. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của thầy cô giáo đối với nghề dạy học bao gồm:

- Các yếu tố chính sách: (1) Tiền lương và phúc lợi, (2) Lịch nghỉ phép, (3) Thăng chức, (4) Đào tạo, (5) Lương hưu, (6) Quyền tự do tham gia công đoàn.

- Các yếu tố về nhà trường: (7) Hệ thống quản lý trường học, (8) Sự lãnh đạo

của hiệu trưởng, (9) Khối lượng giảng dạy, (10) Sự hợp tác giữa các thầy cô giáo, (11) Cơ hội phát triển nghề nghiệp, (12) Hệ thống đánh giá giáo viên, (13) Mức độ sẵn có của tài liệu giảng dạy, (14) Sự tham gia vào việc ra quyết định, (15) Mối quan hệ với hiệu trưởng, (16) Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp, (17) Thiếu tài liệu hướng dẫn/ hỗ trợ giảng dạy.

- Các yếu tố liên quan đến sinh viên: (18) Quy mô lớp học, (19) Thành phần

học sinh, (20) Tính thường xuyên và kỷ luật của học sinh.

- Các yếu tố văn hóa xã hội: (21) Sự công nhận của xã hội đối với giáo viên,

Tác giả Elishaday-Mulugeta (2021) với bài viết về “các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên công ty Bashanfer Trading PLC”. Có tổng 94 đáp viên tham gia khảo sát của tác giả (64 nhân viên tại Trụ sở chính Addis Ababa và 30 nhân viên ở chi nhánh Diredawa) bằng bảng câu hỏi với thang đo Linkert để đo lường các biến, sau đó phần mềm phân tích thống kê SPSS v.20 để phân tích dữ liệu đã được sử dụng. Các thống kê mô tả như giá trị trung bình, độ lệch chuẩn, tần suất và tỷ lệ phần trăm được sử dụng để mô tả các biến phụ thuộc và độc lập. Ngoài ra, sự tương quan giữa các biến phụ thuộc và độc lập được xác định bằng các thống kê suy luận như tương quan pearson và hồi quy, …. Nghiên cứu đã đi đến kết luận rằng có 06 nhân tố ảnh

hưởng đến động lực của nhân viên công ty Bashanfer Trading PLC bao gồm: (1) Sự công nhận, (2) Sự tăng trưởng và phát triển nghề nghiệp, (3) Mối quan hệ với Đồng nghiệp, (4) Công việc ổn định, (5) Phần thưởng tài chính, (6) Điều kiện làm việc. Kết luận cuối cùng được Elishaday-Mulugeta đưa ra là các yếu tố (4) Công việc ổn định, (5) Phần thưởng tài chính và (6) Điều kiện làm việc là những nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ và nhiều nhất đến động lực tổng thể của người lao động. Elishaday-Mulugeta

cũng đưa ra lời khuyên rằng công ty nên đặc biệt chú ý đến 03 nhân tố này khi muốn duy trì và thúc đẩy tinh thần làm việc của người lao động trong công ty.

Bảng 2.2. Tổng hợp kết quả nghiên cứu nước ngoài Stt Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Nguồn

của nhân viên

(1) Thành tích (2) Sự thăng tiến

(3) Tự chủ trong công việc (4) Sự công nhận

(5) Cơ hội phát triển Tan Teck-Hong và Amna

1 (6) Chính sách của tổ chức Waheed (2011)

(7) Quan hệ với đồng nghiệp (8) Sự ổn định của công việc (9) Quan hệ với giám sát

(10) Hệ thống phân phối thu nhập (11) Điều kiện làm việc

(1) Trao quyền Reem A Baljoon, Hasnah

2 (2) Tham gia vào công việc E Banjar và Maram A

Banakhar (2018) (3) Lương và lợi ích tài chính

Stt Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Nguồn của nhân viên

(4) Giám sát (5) Thăng chức (6) Phần thưởng

(7) Mối quan hệ hỗ trợ (đồng nghiệp) (8) Giao tiếp

(9) Bản chất công việc (1) Văn hóa đào tạo (2) Sự hỗ trợ của quản lý

(3) Tính năng động của môi trường (4) Môi trường tổ chức

(5) Môi trường việc làm Anastasios

(6) Tính tự chủ trong công việc

D. Diamantidis và

3 (7) Giao tiếp trong công việc Prodromos Chatzoglou

(8) Động lực nội tại (2019)

(9) Tính linh hoạt của kỹ năng (10) Mức độ kỹ năng

(11) Tính chủ động (12) Khả năng thích ứng (13) Cam kết

(1) Tiền lương và phúc lợi (2) Lịch nghỉ phép

(3) Thăng chức (4) Đào tạo (5) Lương hưu

(6) Quyền tự do tham gia công đoàn (7) Hệ thống quản lý trường học (8) Sự lãnh đạo của hiệu trưởng

(9) Khối lượng giảng dạy Peshal Khanal và Prem

4 (10) Sự hợp tác giữa các thầy cô giáo Phyak (2021)

(11) Cơ hội phát triển nghề nghiệp (12) Hệ thống đánh giá giáo viên

(13) Mức độ sẵn có của tài liệu giảng dạy (14) Sự tham gia vào việc ra quyết định (15) Mối quan hệ với hiệu trưởng (16) Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp

(17) Thiếu tài liệu hướng dẫn/ hỗ trợ giảng dạy (18) Quy mô lớp học

Stt Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Nguồn của nhân viên

(20) Tính thường xuyên và kỷ luật của học sinh

(21) Sự công nhận của xã hội đối với giáo viên (22) Sự giao thoa chính trị và sự hợp tác giữa giáo viên và phụ huynh

(1) Sự công nhận

(2) Sự tăng trưởng và phát triển nghề nghiệp

5 (3) Đồng nghiệp Elishaday-Mulugeta

(4) Sự ổn định trong công việc (2021)

(5) Phần thưởng tài chính (6) Điều kiện làm việc

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)