II. Tuyển dụng nguồn nhân lực
c. Nội dung và trìng tự quá trình tuyển dụng
Nội dung: Khi thực hiện chiến lược thu hút nguồn nhân lực thông qua công tác tuyển dụng, đây là một chiến lược quan trọng, được thể hiện qua các yêu cầu và trên cơ sở:
- Phải xác định được chiến lược và kế hoạch phát triển sản xuát kinh doanh của doanh nghiệp.
- Đánh giá khả năng thực sự hiện có của đội ngũ nhân sự của doanh nghiêp, khâu nào đủ đáp ứng yêu cầu, khâu nào chưa và việc phân loại nhân sự theo yêu cầu sử dụng của doanh nghiệp.
- Các yêu cầu công việc cụ thể đặt ra cần thu hút nguồn nhân sự trong hiện tại và các yêu cầu tương lai phát triển công việc của doanh nghiệp.
- Việc xác định các loại nhân sự mới cần thu hút thêm và lĩnh vực chuyên môn mà số nhân sự cần tuyển mới này phải đáp ứng của doanh nghiệp.
- Phải xác định các kỷ năng, kiến thức và các đặc điểm cá nhân cần thiết cho cả nhu cầu trước mắt của vị trí công việc và các mục tiêu tương lai của doanh nghiệp. - So sánh khả năng của các ứng viên với các yêu cầu của công việc.
- Tìm hiểu động cơ của ứng viên. - Ra quyết định cuối cùng.
c.1: Chuẩn bị tuyển dụng(tuyển chọn):
Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng. Nghiên cứu kỹ càc loại văn bản, qui định của nhà nước và tổ chức, Doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng.
c.2: Thông báo tuyển dụng: (Quá trình quảng cáo, chiêu mộ thu hút các ứng
viên)
Các tổ chức Doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau:
- Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng. - Thông qua các dịch vụ lao động.
- Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp. - Cử chuyên viên đến cơ sở đào tạo
- Cơ quan tuyển dụng chuyên trách - Thuê chuyên gia
- Sinh viên thực tập - Nhân viên công ty
- Công ty Thông báo tuyển dụng.
c. 3: Thu nhận nghiên cứu hồ sơ.
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên bao gồm:
- Học vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác. - Khả năng tri thức, mức độ tinh thần.
- Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng. - Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
- Sức khoẻ ...
Trong giai đoạn này có thể loại bớt một số ứng viên không thích hợp với công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng.
c4: Phỏng vấn sơ bộ.
Một điều rất quan trọng là các buổi phỏng vấn phải được chuẩn bị kỹ từ trước. Vì đây là lần đầu tiên các ứng viên được tiếp xúc với tổ chức một cách chính thức. Thông qua quá trình này các ứng viên sẽ được hỏi một số câu hỏi chung về khả năng, hiểu biết.. nếu ứng viên không đủ tiêu chuẩn phỏng vấn viên sẽ loại người này ngay.
Tuy nhiên, nếu ứng viên chứng tỏ có trình độ hoặc kinh nghiệm về một lĩnh vực khác không phải là lĩnh vực mà tổ chức cần tuyển chọn thì phỏng vấn viên nên chuyển ứng viên này sang bộ phận sắp cần người hoặc đợt sau chứ không loại ngay và thông báo cho ứng viên biết để làm cơ sở cho các quyết định sau này. Tìm được một người tài giỏi, phù hợp với yêu cầu của công ty không hề dễ dàng. Phải phối hợp việc phân tích thông tin ứng viên và sự chuẩn bị chu đáo cho các vòng phỏng vấn để quyết định cuối cùng được rõ ràng và chính xác. Đó là những nguyên tắc cơ bản để giành phần thắng trong cuộc chiến thu hút nhân tài trong thời đại ngày nay.
c. 5: Kiểm tra trắc nghiệm.
Mục đích của kiểm tra trắc nghiệm và phỏng vấn là nhằm chọn ra những ứng viên xuất sắc nhất. Thông qua trắc nghiệm có thể kiểm tra ứng viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành, trí nhớ, trí thông minh, ...
Các loại trắc nghiệm:
- Trắc nghiệm kiến thức tổng quát: trắc nghiệm này xem trình độ hiểu biết
tổng quát của cá nhân đạt đến trình độ nào.
- Trắc nghiệm tâm lý: để đánh giá các phẩm chất tâm lý hoặc khí chất
của người dự tuyển, giúp nhà quản trị hiểu được động thái và thái độ ứng xử của ứng viên.
- Các trắc nghiệm về kiến thức: để xác định các thông tin về kiến thức có
liên quan tới công việc. Trắc nghiệm này có thể là kiến thức tổng quát hoặc kiến thức chuyên môn.
- Trắc nghiệm về sự thực hiện công việc: để đánh giá khả năng hoàn thành
- Trắc nghiệm về thái độ và sự nghiêm túc: để đánh giá thái độ của người dự tuyển đối với các vấn đề khác nhau có liên quan đến công việc.
- Trắc nghiệm trí thông minh: trắc nghiệm này để xem trí thông minh và óc
suy luận của ứng viên như thế nào. - Trắc nghiệm năng khiếu, sở thích ...
c. 6: Phỏng vấn sâu(lần 2).
Phỏng vấn sâu là một công cụ rất hữu hiệu để đánh giá xem người dự tuyển có thể chấp nhận được hay không.
Phân loại phỏng vấn:
- Phỏng vấn không cấu trúc: các câu hỏi không được dự định trước, và
phỏng vấn các cá nhân khác nhau có thể ở nhiều lĩnh vực khác nhau về quá khứ làm việc, thái độ hoặc kế hoạch tương lai.
- Phỏng vấn bán cấu trúc: Phỏng vấn bán cấu trúc bao gồm công việc lên kế
hoạch một phần các câu hỏi cho phỏng vấn viên nhưng vẫn cho phép sự linh hoạt cho phỏng vấn viên hỏi ứng viên.
- Phỏng vấn cấu trúc: phỏng vấn này có độ tin cậy và hiệu lực cao nhất. Các
câu hỏi được hoạch định trước và hỏi các ứng viên khác nhau cho cùng cách thức.
c. 7: Xác minh điều tra (Đánh giá lựa chọn).
- Độ tin cậy: Nghĩa là quá trình lựa chọn phải có sự tin cậy nghĩa là phải có sự
thống nhất trong lựa chọn giữa những người tuyển dụng, không có sự mâu thuẩn trong kết quả lựa chọn.
- Tính hiệu lực: Lựa chọn phải hiệu lực, liên quan đến việc các trắc nghiệm,
phỏng vấn có đo lường được những điều cần đo lường hay không
c.8: Khám sức khoẻ. Để đảm bảo các ứng viên có đủ điều kiện về sức khỏe nhằm
đáp ứng được yêu cầu công việc sau này.
c.9: Ra quyết định tuyển dụng: Một khi có những thông tin tổng hợp và đánh
giá các tiêu chuẩn của tuyển dụng (như trình độ học vấn, kinh nghiệm, kỷ năng nghề nghiệp, kỷ năng giao tiếp cá nhân, cá tính, mức độ thử thách, khả năng tiếp thu nghề nghiệp, thành thạo ngôn ngữ, động cơ, thái độ đối với công việc v.v…) có kết hợp với các yếu tố thực tế khác (như tướng mạo, trí thông minh, kiến thức về sản phẩm, sức khoẻ, các thói quen, bản sắc, tính trung thành, tính tự lực v.v…), doanh nghiệp có thể tiến hành sự chọn lựa các ứng viên có tiềm năng tốt nhất, đáp ứng cao nhất cho yêu cầu công việc đặt ra.
Để có thể đưa ra quyết định cuối cùng, là ra quyết định tuyển dụng và mời ký hợp đồng làm việc.
hợp, doanh nghiệp sẽ đưa ra quyết định cuối cùng và tiếp nhận nhân sự trúng tuyển. Đây cũng là bước tiến hành hoàn tất hồ sơ tuyển dụng để tiến đến bố trí, sắp xếp công việc (có thể có giai đoạn làm thử).
c. 1: Định hướng và theo dõi nhân viên mới: phải có định hướng công việc cho
nhân viên mới, để đảm bảo nhân viên mới thực hiện tốt công việc được giao. Mục đích của quá trình định hướng nhân viên là giúp đỡ các nhân viên mới:
- Hiểu rõ hơn về những công việc của họ và các kỳ vọng của doanh nghiệp. - Cảm thấy rằng họ hiểu rõ doanh nghiệp và là một bộ phận của doanh nghiệp. - Cảm thấy được sự chào đón và được đánh giá cao.
Quá trình này vừa hữu ích cho nhân viên mới đồng thời còn đem lại lợi ích cho doanh nghiệp, giúp nhân viên mới nhanh chóng bắt tay vào công việc và hoà hợp dễ dàng vào hoạt động của doanh nghiệp.
Quá trình định hướng giúp các nhân viên mới hiểu rõ các mục tiêu của doanh nghiệp, gặp gỡ đồng nghiệp và biết được kỳ vọng của doanh nghiệp như thế nào đối với nhân viên mới trong vị trí được phân công.
Còn quá trình theo dõi thường gắn liền với quá trình thử việc, trước khi bắt đầu làm việc chính thức cho doanh nghiệp. Thời gian thử việc thường không quá 6 tháng kể từ ngày nhân viên mới thực sự bắt đầu làm việc. Quá trình thử việc này có thể bị chấm dứt khi có những lý do sau:
- Vì một lý do chính đáng.
- Khi pháp luật hiện hành cho phép.
- Khi nhân viên thử việc không đủ tư cách trở thành một nhân viên chính thức của doanh nghiệp, vì không đáp ứng được các tiêu chuẩn hợp lý của doanh nghiệp.