2.3.1. Những kết quả đạt được
Từ ngày thành lập đến nay, với sự nỗ lực của lãnh đạo và toàn thể đội ngũ cán bộ, các chủ trương chính sách của Đảng, nhà nước và Văn phòng Quốc hội, qua trình tiến hành công tác xây dựng và phát triển nguồn nhân lực của THQHVN đã đạt được một số thành tựu sau:
- Chất lượng cán bộ từng bước được nâng lên, nhân lực có trình độ trên đại học, đại học và cao đẳng cao; số lượng NNL có trình độ trung cấp hoặc chưa qua đào tạo rất thấp đều nằm ở đội ngũ lái xe
- Phát triển NNL truyền hình được đánh giá bằng tổng hợp các kết quả hoạt
động nhằm làm gia tăng số lượng, phát triển chất lượng và biến đổi về cơ cấu. Vậy nên, xây dựng tiêu chí đánh giá phát triển NNL truyền hình chủ yếu dựa trên thước đo hiệu quả các hoạt động thu hút, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng để lực lượng này được phát triển toàn diện. Tuy nhiên, những tiêu chí hàm chứa tính chất mở rất cao để phù hợp với thực tiễn phát triển NNL truyền hình ở nước ta cả hiện tại và những năm tiếp theo.
- Qua bảng khảo sát 2.6 : Tổng hợp ý kiến đánh giá về chính sách tiền lương,
cán bộ trong THQHVN đều đánh giá cao chính sách tuyển dụng : 100% cán bộ đồng ý và rất đồng ý về việc chọn được người phù hợp công việc mà mình được giao; chú trọng vào chuyên môn, ngoại ngữ và thái độ.
Bảng 2. 6 : Tổng hợp ý kiến đánh giá về chính sách tuyển dụng (đơn vị: % tổng số phiếu trả lời)
Tiêu chí đánh giá không Rất đồng ý Không đồng ý Không ý kiến Đồng ý đồng ý Rất Chọn được đúng người phù hợp công việc 63% 37%
Khách quan công bằng minh bạch 14% 75% 11%
Chú trọng chuyên môn 90% 10%
Chú trọng ngoại ngữ, tin học 35% 65%
Chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao rất tốt
30% 43% 20% 7%
Chú trọng sự gắn kết với cơ quan, yêu nghề
80% 20%
Chú trọng thái độ 48% 52%
Nguồn: Tổng hợp của tác giả từ kết quả khảo sát
- Nhận thức được tầm quan trọng của công tác phát triển NNL, trong thời gian qua đơn vị đã tập trung vào đào tạo kiến thức chuyên môn trong công tác năng lực tổ chức, quản lý điều hành hoạt động và thực thi nhiệm vụ của cán bộ lãnh đạo và quản lý các cấp, đáp ứng được yêu cầu phát triển của đơn vị và yêu cầu phát triển chung của Văn phòng Quốc hội. Cùng với đó là bổ sung kiến thức, nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ quay phim, kỹ thuật dựng trong công tác xử lý hình ảnh , kỹ năng nhanh nhạy trong xử lý thông tin của đội ngũ phóng viên, biên tập viên nhằm đáp ứng yêu cầu về công tác thông tin, tuyên truyền phục vụ cho nhiệm vụ sản xuất của đơn vị. Theo khảo sát, 100% cán bộ đều nhận thấy sự tiến bộ trong kiến thức và kỹ năng sản xuất, viết tin bài cũng như cơ hội nghề nghiệp mang lại. (Bảng 2.7)
Bảng 2. 7: Tổng hợp ý kiến đánh giá về hoạt động đào tạo (đơn vị: % tổng số phiếu trả lời)
Tiêu chí đánh giá Rất không đồng ý Không đồng ý Không ý kiến Đồng ý Rất đồng ý
Cơ hội được phát triển nghề nghiệp 10% 90%
Cơ hội đươc đào tạo toàn diện các kỹ năng 18% 82%
Cơ hội đào tạo giữa các cá nhân trong tổ chức
10% 66% 24%
Áp lực nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng, thái độ là rất lớn
7% 93%
Công tác sử dụng lao động phù hợp 15% 85%
Qua thời gian năng lực trong công việc được nâng lên rõ rệt
10% 90%
Nguồn: Tổng hợp của tác giả từ kết quả khảo sát
Đội ngũ cán bộ sau khi được đào tạo, bồi dưỡng đã đáp ứng yêu cầu về công tác thông tin, tuyên truyền phục vụ cho nhiệm vụ chính trị của đơn vị.
- Các khóa đào tạo của đơn vị được tổ chức chuyên nghiệp dưới sự giảng dạy của các chuyên gia trong ngành truyền hình. Sau quá trình đào tạo, đa số đội ngũ phóng viên, quay phim viên, kỹ thuật viên có tinh thần trách nhiệm hơn trong công việc, đáp ứng được tốt hơn công việc được giao.
- Công tác tính nhuận bút, chính sách tiền lương với người lao động tốt tạo động lực cho sự phấn đấu của cán bộ, đảm bảo nguyên tắc công bằng và hợp lý. Gắn thu nhập với công việc, đảm bảo sự yên tâm, gắn bó của NLĐ với công việc.
- Phong trào thi đua được phát động thường xuyên, liên tục và có mức khen thưởng kịp thời cho các tập thể và cá nhân có thành tích xuất sắc. Bên cạnh việc đảm bảo về nhu cầu vật chất, THQHVN luôn chú trọng đến môi trường làm việc, không gian làm việc của THQHVN là không gian mở tạo ra bầu không khí lao động sáng tạo để mọi người hiểu biết nhau, tôn trọng, tin tưởng gắn bó. Hàng năm, đơn vị luôn quan tâm đến nhu cầu về tinh thần của người lao động như tổ chức sinh nhật, kỷ niệm các ngày lễ cho các chị em phụ nữ, 1/6, Tết trung thu…Đặc biệt THQHVN
đều có kế hoạch khám sức khỏe định kỳ cho người lao động để tạo động lực, tạo sự tin tưởng, an tâm để công tác. Ngoài ra, đơn vị còn tổ chức mua bảo hiểm thân thể cho NLĐ để có thể hỗ trợ thêm nếu không may ốm đau, bệnh tật phải điều trị lâu dài và được tiếp cận với các dịch vụ chăm sóc sức khỏe tốt hơn.
- Đội ngũ CBCNV tuy còn trẻ nhưng có tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ rất cao. THQHVN không chủ trương quá chặt chẽ trong việc quản lý hành chính do đặc thù của công việc. Tuy vậy, hầu hết cán bộ đều chấp hành nghiêm túc nội quy và quy định của cơ quan; hoàn thành và đáp ứng đúng tiến độ công việc mà lãnh đạo giao (Bảng 2.8)
Bảng 2. 8: Tổng hợp ý kiến đánh giá về đạo đức, tác phong làm việc của NNL trong THQHVN
(đơn vị: % tổng số phiếu trả lời) Tiêu chí đánh giá Rất
kém Kém
Trung
bình Tốt Rất tốt
Chấp hành đúng nội quy, quy định trong THQHVN
52% 48%
Tinh thần làm việc 55% 45%
Hoàn thành định mức công việc 34% 66%
Hoàn thành công việc theo tiến độ thời gian 52% 48%
Nguồn: Tổng hợp của tác giả từ kết quả khảo sát
- Công tác quy hoạch CBQL được triển khai đã góp phần tạo sự chủ động trong công tác bố trí, đề bạt; đồng thời đảm bảo tính kế thừa, phát triển và sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ cán bộ làm công tác quản lý. Những cán bộ nằm trong quy hoạch sau khi được bổ nhiệm nhìn chung đã phát huy được vai trò, khả năng, cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu đặt ra.
- Công tác nhận xét đánh giá cán bộ được tiến hành hàng năm đã tạo tiền đề
và là cơ sở cho việc bố trí, sử dụng cán bộ phù hợp với trình độ, năng lực, đảm bảo phát huy được khả năng cũng như sở trường.
2.3.2. Những tồn tại, hạn chế
Quốc hội từ Vụ thông tin mà số lượng nhân sự không tăng lên nhiều cũng đã và đang gặp những khó khăn trong công tác quản trị nhân lực. Số lượng cán bộ đã tăng
qua các năm, nhưng còn thiếu nhiều so với yêu cầu thực tế, đặc biệt là chuyên gia
đầu ngành làm công tác nghiên cứu, hoạch định chính sách và CBQL về nhân lực dẫn tới không ít khó khăn trong việc triển khai thực hiện nhiệm vụ được giao.
- Nhận thức của đội ngũ cán bộ nhân viên về công tác đào tạo còn hạn chế. Nhiều cán bộ lao động lớn tuổi không muốn thay đổi tư duy, phong cách làm việc. Đối tượng lao động trẻ tuy được đào tạo nhưng khả năng áp dụng kiến thức chưa cao dẫn đến việc hoàn thành công việc chưa đạt được hiệu quả tốt
- Tuy chất lượng cán bộ đã được nâng lên, nhưng nhân lực chất lượng cao
chưa nhiều. Trình độ, năng lực của một bộ phận cán bộ chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ, chưa bắt kịp với yêu cầu đổi mới hoạt động của THQHVN theo hướng hiện đại hóa, nhất là kỹ năng thực thi công vụ và khả năng vận dụng công nghệ thông tin vào lĩnh vực công việc được giao.
- Cơ cấu nhân lực của THQHVN phân theo độ tuổi và giới tính còn bất hợp lý cần được điều chỉnh phù hợp để đảm bảo sự chuyển tiếp vững vàng giữa các thế hệ và phù hợp với tính chất đặc thù trong hoạt động của THQHVN.
- Việc đào tạo, bồi dưỡng còn thụ động. Tư duy về đào tạo, bồi dưỡng nguồn
nhân lực chưa phản ánh đầy đủ bản chất của đào tạo, bồi dưỡng đặc biệt là chưa gắn với yêu cầu phát triển năng lực. Việc đào tạo bồi dưỡng chưa xác định được những khuyết điểm trong năng lực của NNL đồng thời cũng chưa xác định được những năng lực cần có trong giai đoạn tiếp theo. Số lượng các lớp đào tạo cũng chưa đáp ứng đủ so với nhu cầu thực tế của đơn vị. Ngoài ra, do kinh phí đào tạo của đơn vị có hạn nên việc chi trả học phí đào tạo hầu hết chỉ giành cho những đối tượng nằm trong quy hoạch cán bộ và nhóm biên tập, phóng viên, những người trực tiếp sản xuất , những NLĐ không nằm trong quy hoạch cán bộ ít có cơ hội được tham gia các lớp học do đơn vị tổ chức hoặc có thì chỉ được hỗ trợ một phần học phí.
- Công tác đánh giá nhân lực còn nhiều bất cập, phương pháp sử dụng để đánh giá còn phụ thuộc nhiều vào chủ quan, cảm tính của CBQL do đó không đảm
bảo được kết quả khách quan trong đánh giá dẫn đến tình trạng các chính sách nhân lực đưa ra sẽ thiếu tính khả thi hoặc sự bất mãn sinh ra bên phía NLĐ.
- Công tác khen thưởng tại THQHVN vẫn chưa thực sự phát huy hết vai trò
tạo động lực cho người lao động bởi mức thưởng chưa thực sự hấp dẫn, chưa kịp thời khen thưởng, nên chưa làm cho NLĐ thấy ngay được sự phấn đấu cố gắng hơn của mình so với người khác có sự khác biệt do đó chưa phát huy vai trò khuyến khích, tạo động lực của công tác khen thưởng. Ngoài ra, thời gian từ khi có quyết định khen thưởng đến lúc nhận được tiền thưởng vẫn khá lâu, nên đã làm tinh thần của NLĐ không còn được phấn khởi khi nhận được tiền thưởng.
- Định kỳ hàng năm, đơn vị có tổ chức khám sức khỏe cho người lao động.
Tuy nhiên với đặc thù công việc của đội ngũ làm chương trình như biên tập viên, phóng viên, quay phim ... hay phải đi công tác xa để sản xuất chương trình hay phải trực theo ca ở cơ quan nên rất khó sắp xếp được thời gian khám sức khỏe trong khi thời gian khám sức khỏe của đơn vị chỉ được thực hiện trong ngày.
- Đối với khối lao động quản lý, tài chính, hành chính và hỗ trợ sản xuất đang
áp dụng việc trả lương theo mức khoán hàng tháng. Điều đó tạo ra sự không công bằng giữa những người cùng vị trí, giữa người làm tốt và người làm bình thường. Điều đó làm cho người lao động thiếu sự gắn bó với đơn vị và thiếu động lực để hoàn thiện bản thân.
* Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực:
+ Chỉ số mục tiêu: Mục tiêu, mức độ đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của các cá nhân thành viên của tổ chức và các biện pháp, cách thức đã thực hiện để đạt mục tiêu đề ra.
+ Chỉ số công việc: Chỉ số này được hình thành trên cơ sở sự phân tích công việc theo đó có bảng mô tả công việc với các chỉ số căn bản như nhiệm vụ, chức trách, yêu cầu của công việc. Khi đánh giá nguồn nhân lực, nhà quản lý sẽ sử dụng các chỉ số để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên từ đó đưa ra kết luận. Đánh giá hiệu quả công việc là hoạt động thúc đẩy nhân viên nỗ lực trong công việc. Đồng thời cũng là cơ sở để nhà quản lý đưa ra các chế độ phù hợp với
nhân viên. Các hoạt động đánh giá hiệu quả công việc giúp nhà quản lý nắm được mức độ hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên. Họ cũng có thể xác định xem đâu là người cần được cải thiện, đâu là điểm mạnh, điểm yếu của mỗi cá nhân để có phương án khắc phục.
+ Chỉ số bổ sung: Các chỉ số này bao gồm tinh thần trách nhiệm, tính chấp hành kỷ luật, phong cách hành động.v.v… nói chung so với các chỉ số mục tiêu và công việc thì các chỉ số này tình xác định hạn chế hơn do vậy chúng được xếp vào hệ các chỉ số bổ sung. Tinh thần trách nhiệm trong công việc là một trong những nguyên tắc làm việc cơ bản phải có nếu muốn thành công trong sự nghiệp. Vì tinh thần trách nhiệm là thái độ làm việc đúng đắn giúp mọi người đạt được các lợi ích không chỉ riêng mỗi cá nhân mà còn giúp xây dựng đội ngũ làm việc tích cực và hiệu quả
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế
- Công tác lập kế hoạch nhân lực còn yếu. THQHVN chưa lập kế hoạch rõ ràng về số lượng, chất lượng, chi phí nhân lực để đáp ứng yêu cầu thực tế cho từng giai đoạn phát triển.Các bước lập kế hoạch nhân sư như dư báo nhu cầu nguồn nhân lực, phân tích thực trạng nguồn nhân lực, ra quyết định về vấn đề tăng giảm nhân sự chưa được hiệu quả.
- Nhân lực các ngành kỹ thuật, quay phim... của THQHVN còn thiếu so với yêu cầu thực tế. Nguyên nhân là do THQHVN không được chủ động trong quá tuyển dụng. Đối ngũ kỹ thuật, phóng viên chưa được chú trọng nhiều trong công tác tuyển dụng và đào tạo như đội ngũ biên tập viên, phóng viên
- THQHVN chưa thực hiện phân tích công việc, chưa có bản mô tả vị trí việc làm nên tiêu chuẩn tuyển dụng, bố trí và sử dụng NNL chưa hiệu quả.
- Chất lượng đào tạo chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ quản lý, phóng viên, biên tập viên, kỹ sư và kỹ thuật viên ngành truyền hình trong những năm qua hoàn toàn phụ thuộc vào các trường thuộc hệ thống đào tạo Quốc gia. Các trường chỉ
năng nghiệp vụ. Đào tạo nguồn nhân lực báo chí, truyền thông là định hướng ứng dụng vì vậy khi được nhận vào THQHVN làm việc, hầu hết đều phải đào tạo lại.
2.3.4. Những vấn đề đặt ra cho sự phát triển nguồn nhân lực tại THQHVN
2.3.4.1. Nâng cao hiệu quả trong công tác bố trí và sử dụng nhân lực
Nhìn chung THQHVN trong những năm qua đã bố trí và sử dụng nhân lực đảm nhận các nhiệm vụ phù hợp với trình độ chuyên môn được đào tạo cũng như năng lực, sở trường của từng người. Tuy nhiên đơn vị vẫn cần nâng cao hiệu quả trong công tác bố trí và sử dụng đội ngũ phóng viên, quay phim, kỹ thuật viên có trình độ, được bố trí đúng với chuyên ngành đào tạo để phát huy tối đa kiến thức phục vụ tốt cho công tác tuyên truyền.
Luân chuyển cán bộ, điều chuyển cán bộ kịp thời, hợp lý nhằm kích thích khả năng làm việc sáng tạo, linh hoạt phù hợp với trình độ, năng lực của cán bộ. Đông thời tiến hành đề bạt và bổ nhiệm những cán bộ thật sự có năng lực sang đảm nhiệm những vị trí cao hơn và chế độ đãi ngộ thỏa đáng hơn.
2.3.4.2. Chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
Công tác đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng là một trong những nhiệm vụ trọng tâm nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ của