năm 2020 STT Tình trạng sức khỏe 1 2 3 4 5 Tổng số lao động Ghi chú:
khá tốt. Tỷ lệ người lao động đạt sức khoẻ loại II (Khoẻ) là cao nhất chiếm 60.94% tổng số lao động. Tỷ lệ người lao động đạt sức khoẻ loại I (Rất khoẻ) là 26.87%, tỷ lệ lao động có sức khỏe loại trung bình là 9.42%; có 3.05% lao động có sức khoẻ loại IV (Yếu) và không có người lao động nào có tình trạng sức khỏe thuộc loại V (Rất yếu).
Trong các năm qua, Công ty đã chú trọng công tác chăm lo sức khỏe, tinh thần cho người lao động thông qua các hoạt động nâng cao thể lực như:
- Định kỳ hàng năm toàn bộ người lao động trong công ty được tổ chức khám sức khoẻ 1lần/năm.
- Công ty còn phối hợp với Công đoàn tổ chức cho người lao động đi nghỉ mát hàng năm.
- Người lao động ký hợp đồng chính thức có thời gian công tác thực tế 01 năm trở lên sẽ được hưởng 12 ngày nghỉ phép mỗi năm theo quy định. Nhân viên làm việc trên 05 năm thì mỗi năm sẽ có thêm 01 ngày phép.
- Quan tâm người lao động thể hiện trong Thỏa ước lao động, công tác động viên, thăm hỏi kịp thời đối với cá nhân người lao động khi bị ốm đau; quan tâm chế độ hiếu, hỉ của người lao động cũng được quy định rõ ràng.
Như vậy, sức khỏe của cán bộ nhân viên Công ty Cổ phần xây lắp 1 - Petrolimex là khá tốt, số lao động có sức khỏe lại I và II chiếm đa số, số lao động có sức khỏe yếu chiếm tỷ lệ rất ít, chủ yếu rơi vào những lao động lớn tuổi, sức khỏe kém hoặc người lao động mắc một số bệnh nhất định. Tuy nhiên, vẫn còn một tỷ lệ hơn 9% lao động có sức khỏe loại trung bình, cần phải tích cực rèn luyện hơn để tăng cường thể lực để đáp ứng tốt hơn công việc trong điều kiện áp lực công việc ngày càng lớn.
2.2.3. Chất lượng nguồn nhân lực về tâm lực
Xét về thái độ và tinh thần làm việc, Nhìn chung CBCNV công ty là những người có phẩm chất đạo đức tốt, tin tưởng và trung thành với chủ trương đường lối đổi mới của Đảng, có tinh thần yêu nước; tuân thủ chính sách, pháp luật của Nhà nước. Trong nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế, xã hội khá phức tạp, song nhìn chung đại đa số cán bộ công nhân viên công ty luôn vượt lên trên những cám dỗ vật chất tầm thường, đấu tranh chống quan liêu, tham nhũng, ngăn chặn tiêu cực
ở cơ quan và ngoài xã hội. Có lập trường sống tích cực, tham gia các hoạt động sáng tạo, đóng góp nhiều cho sự phát triển của đơn vị. Tuy nhiên, vẫn còn một bộ
phận cán bộ công nhân viên, việc chấp hành tổ chức, kỷ luật lao động vẫn còn hạn chế, Cụ thể:
Tình trạng đi muộn và về sớm vẫn còn xảy ra tại công ty, vẫn còn tình trạng làm việc riêng trong giờ (đọc báo, vào mạng internet, chơi game..). Vẫn còn tồn tại tâm lý làm việc mong muốn hết giờ khiến cho chất lượng công việc không được đảm bảo, công việc vào cuối giờ phải giải quyết thường để tồn đến hôm sau. Bên cạnh đó, ý thức chấp hành các nguyên tắc an toàn vệ sinh lao động vẫn còn chưa tốt, dẫn đến các vụ tai nạn lao động tại các Dự án của công ty thi công và tiềm ẩn nhiều nguy cơ mất an toàn. Nguyên nhân của các vụ tai nạn lao động xảy ra do không thực hiện đúng quy trình, quy phạm, tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật an toàn vệ sinh lao động, sự chủ quan, lơ là của cả người lao động và người sử dụng lao động.
Tuy nhiên, trong thời gian gần đây, theo báo cáo của Phòng Tổ chức – Hành chính thì tình hình đã có dấu hiệu tốt dần khi năm 2018 tỉ lệ đi muộn về sớm đã giảm hẳn và số vụ tai nạn lao động cũng giảm tới mức thấp nhất.
Bảng 2.4 - Bảng số liệu về ý thức lao động của lao động trong công ty trong những năm gần đây
Đơn vị: Số vụ
TT Nội dung
1 Vắng mặt không lý do
2 Đi muộn, về sớm
3 Làm việc riêng trong giờ
4 Rời bỏ vị trí làm việc
5 Tham ô, móc ngoặc với người
ngoài ăn trộm tài sản Công ty Sử dụng máy móc, thiết bị
6 của Công ty vì mục đích cá
nhân
Sử dụng lãng phí nguyên 7 nhiên vật liệu, gây hỏng hóc
tài sản
8 Uống bia rượu, hút thuốc lá khi đang trong giờ làm việc Đánh bạc, tổ chức đánh bạc
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành Chính)
Qua bảng số liệu thống kê trên ta thấy số trường hợp vi phạm nội quy, kỷ luật,
vi phạm phẩm chất đạo đức làm việc tăng lên trong năm 2015-2017và từ năm 2018 có xu hướng giảm xuống. Có sự thay đổi tích cực như vậy là bởi công ty đã kịp thời thắt chặt quản lý, giám sát kiểm tra CBCNV trong việc thực hiện nội quy, quy chế làm việc. Tuy vậy, Công ty vẫn cần phải nâng cao ý thức người lao động cũng như tăng
thêm các chế tài xử lý đối với các trường hợp vi phạm, đặc biệt là đối với các trường hợp làm tổn hại đến uy tín và hình ảnh của công ty, các trường hợp không tuân thủ nguyên tắc, tiêu chuẩn an toàn vệ sinh lao động gây tai nạn nghiêm trọng.
2.2.4. Cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Xây lắp 1 - Petrolimex thể hiện ở cơ cấu giữa lao động gián tiếp và lao động trực tiếp, cơ cấu theo ngành nghề đào tạo. Cụ thể, cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Xây lắp 1 - Petrolimex như sau:
Theo số liệu về nguồn nhân lực năm 2020 cho thấy có 70 cán bộ nhân viên khối gián tiếp (chiếm 19,39%), số lao động trực tiếp là 291 người chiếm.
Bảng 2.5. Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo loại lao động
Cơ cấu lao động
Gián tiếp Trực tiếp
Tổng số
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành Chính)
Số liệu bảng 2.5 cho thấy cơ cấu nguồn nhân lực của công ty cổ phần Xây lắp 1 -Petrolimex khá hợp lý với tỷ lệ lao động trực tiếp chiếm đa số và có xu hướng ngày càng tích cực. Cụ thể, năm 2018, số lao động trực tiếp chiếm 71,98%, năm 2019 tăng lên 74,93% và năm 2020 tăng lên hơn 80%. Đây là xu hướng tích cực với công ty hoạt động trong lĩnh vực xây lắp cũng như xu hướng quản trị nhân lực hiện nay. Việc giảm tỷ lệ lao động gián tiếp, tăng tỷ lệ lao động trực tiếp sẽ làm cho bộ máy quản lý hoạt động hiệu quả hơn, giảm chi phí quản lý, nâng cao năng suất lao động của công ty.
của công ty tập trung chủ yếu ở các ngành xây dựng/kỹ thuật, làm việc trực tiếp tại các công trình xây dựng (chiếm tới 49,86%), khối ngành kinh tế, tài chính chiếm 23,82% làm việc chủ yếu ở văn phòng công ty. Cụ thể, xem biểu đồ 2.2 dưới đây:
Biểu đồ 2.2. Cơ cấu lao động chia theo ngành đào tạo
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)
* Số lượng và cơ cấu công nhân kỹ thuật (CNKT) theo ngành nghề
Tính riêng đối với công nhân kỹ thuật thì phần lớn công nhân kỹ thuật của công ty được đào tạo ở ngành xây dựng, một số được đào tạo ở ngành cơ giới, lắp ráp và cơ khí. Trong đó, CNKT xây dựng chiếm tỷ lệ lớn nhất (chiếm 56,8%). Với ngành nghề chính là xâp lắp các công trình thuộc ngành xăng dầu và xây dựng dân dụng thì số công nhân kỹ thuật được đào tạo ở ngành xây dựng là chủ yếu là rất phù hợp với đặc thù lĩnh vực nghề của công ty hiện nay. Cụ thể, xem biểu đồ 2.3 dưới đây:
Biểu đồ 2.3. Cơ cấu CNKT chia theo ngành đào tạo
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)
2.3. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn Xây lắp 1 - Petrolimex
2.3.1. Tuyển dụng nhân lực
Với quan điểm của lãnh đạo công ty thì để nguồn nhân lực có chất lượng cao thì ngay từ khâu tuyển dụng cần phải tuyển dụng nhân lực có chất lượng đảm bảo các tiêu chuẩn đặt ra cho ứng viên. Với quan điểm đó, lãnh đạo công ty đã chỉ đạo cho phòng Tổ chức – Hành chính triển khai tốt các hoạt động tuyển dụng để tuyển đúng, tuyển đủ nhân lực cho doanh nghiệp. Theo đó, công ty đã thực hiện xây dựng quy trình tuyển dụng chi tiết, cụ thể từng bước, phân cấp trách nhiệm làm căn cứ triển khai thực hiện. Bên cạnh đó, thực hiện xác định nhu cầu tuyển dụng đúng với yêu cầu thực tế. Cụ thể, khi có nhu cầu tuyển dụng các đơn vị làm tờ trình lên giám đốc. Nếu được phê duyệt, phòng Tổ chức – Hành chính sẽ tiến hành tuyển dụng để có đúng, đủ số nhận lực cần tuyển.
Về nguồn tuyển: Công ty thường ưu tiên tuyển dụng nguồn nội bộ cho tất cả
các vị trí. Với các vị trí lãnh đạo chủ chốt ban lãnh đạo thì sẽ do hội đồng quản trị quyết định lựa chọn. Đối với quản lý cấp trung được tuyển dụng từ nguồn trong Công ty là chủ yếu. Đây là những người đang làm việc tại Công ty nên họ nắm rõ được tình hình thực tế tại Công ty, không mất thời gian làm quen, hòa nhập, hơn
nữa, khi được cất nhắc lên vị trí cao hơn thì chính bản thân họ và những lao động khác sẽ thấy được những ghi nhận của Công ty với công sức mà họ bỏ ra, có động lực để phấn đấu trong công việc, gắn bó lâu dài với Công ty. Nhờ đó, Công ty cũng giữ chân được những lao động giỏi. Chỉ trong trường hợp, nguồn nội bộ không đảm bảo thì mới tuyển nguồn bên ngoài để tạo cơ hội cho cán bộ nhân viên trong công ty có cơ hội thăng tiến. Với những vị trí còn lại (nhân viên) thì công ty tuyển dụng chủ yếu từ nguồn bên ngoài trên cơ sở đăng thông tin tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng và qua các trung tâm dịch vụ việc làm, thông qua sự giới thiệu của cán bộ, nhân viên của công ty.
Về quá trình sàng lọc ứng viên: Đây là khâu rất quan trọng, quyết định đến
việc tuyển đúng người theo yêu cầu công việc. Do đó, công ty đã xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng cụ thể đối với từng vị trí cần tuyển, thành lập hội đồng tuyển dụng, thực hiện nhiều hình thức thi tuyển khác nhau để lựa chọn được người phù hợp nhất. Nhìn chung, việc sáng lọc ứng viên thực hiện tốt, đạt hiệu quả cao. Tuy nhiên, trên thực tế vẫn còn có hiện tượng nể nang người quen, thân hay sự giới thiệu của cán bộ nhân viên trong công ty nên quá trình sàng lọc những trường hợp này còn qua loa, hình thức và chưa thực sự tuyển được ứng viên phù hợp nhất với công việc. Điều này dẫn đến việc tuyển dụng chưa thực sự làm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty, chưa tạo được "nguồn" nhân lực có trình độ cao đáp ứng nhu cầu công việc tương lai. Thậm chí việc nể nang trong tuyển dụng không qua các bước đánh giá sàng lọc và trách nhiệm trong quản lý về tuyển dụng còn hạn chế gây rào cản làm giảm chất lượng nguồn nhân lực khi tuyển những người không phù hợp với công việc.
2.3.2. Quy hoạch cán bộ
Công tác quy hoạch nguồn nhân lực thể hiện qua kế hoạch nhân lực hàng năm do phòng tổ chức hành chính thực hiện. Kết quả của kế hoạch nguồn nhân lực là dự báo nguồn nhân lực trong năm tới, đề xuất tuyển dụng các vị trí công việc. Riêng đối với cán bộ quản lý cấp trung công ty có tiến hành quy hoạch trong 5 năm, với chức danh ban lãnh đạo: phó giám đốc, giám đốc sẽ do hội đồng quản trị quyết định. Còn đối với cán bộ quản lý cấp trung và sẽ thực hiện quy hoạch trên cơ sở ứng
cho các vị trí được quy hoạch. Trên cơ sở đó, công ty đã tiến hành quy hoạch theo nhiệm kỳ 5 năm và dưới đây là kết quả quy hoạch của công ty gần đây.
Bảng 2.6 : Số lao động trong diện quy hoạch chức danh cán bộ quản lý cấp trung tại công ty
STT Giai đoạn Chỉ tiêu 1 Trưởng Phòng 2 Phó Phòng 3 Đội trưởng (Nguồn: Phòng Tổ chứ c- hành chính)
Số lao động trong diện quy hoạch chức danh cán bộ quản lý tại Công ty tăng lên theo thời gian góp phần tạo thêm cơ hội cho người lao động rèn luyện, phấn đấu, tạo nguồn cán bộ chất lượng cao nhiều hơn, gia tăng sự lựa chọn người lao động phù hợp với vị trí. Theo cơ cấu tổ chức của công ty, năm 2021 công ty mới thành lập thêm phòng Phát triển thị trường nên số chỉ tiêu quy hoạch trưởng phòng và phó phòng nhiều hơn. Trong quá trình đề bạt, bổ nhiệm lao động vào chức danh vị trí quản lý cấp trung kết quả đều là những người lao động trong diện quy hoạch vào các chức danh. Vì thế tạo động lực phấn đấu cho người lao động để được trong diện quy hoạch cán bộ. Tuy nhiên hiện nay, Công ty các tiêu chuẩn cho các vị trí quy hoạch còn chung chưng, chưa xây dựng tiêu chí về năng lực, trình độ chuyên môn, kỹ năng, độ tuổi, thâm niên cụ thể đối với các vị trí nên gây khó khăn cho người lao động về lộ trình phấn đấu sự nghiệp. Chưa tạo được sự minh bạch, công khai trong quy hoạch quy hoạch cán bộ. Bên cạnh đó, công ty chưa tiến hành xây dựng kế hoạch nhân lực trung hạn và dài hạn một cách tổng thể. Các kế hoạch ngắn hạn tầm nhìn thấp, chưa xứng tầm với sự phát triển của công ty hạn chế nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai, khó khăn ứng phó với những thay đổi của môi trường kinh tế với nguồn nhân lực của công ty.
Để lấy ý kiến người lao động về công tác quy hoạch và sử dụng cán bộ, tác giả đã tiến hành điều tra bằng phiếu bảng hỏi và thu được kết quả như sau:
Bảng 2.7: Đánh giá của người lao động về quy hoạch và sử dụng nhân lực
Mức độ hài lòng Tiêu chí đánh giá
Quy hoạch và sử dụng nhân lực phù hợp, tạo cơ hội và phát triển năng lực bản thân
Công ty thực hiện thuyên chuyển người lao động vào những vị trí phù hợp nhằm phát huy khả năng, sở trường của người lao động
(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả)
Bảng 2.7 cho thấy: phần lớn người lao động công ty cho rằng việc thực hiện quy hoạch và sử dụng nhân lực là phù hợp, tạo cơ hội và phát triển năng lực bản thân với mức điểm trung bình là 3,65. Trong đó, có tới 68% số người được hỏi trả lời “hoàn toàn đồng ý” và “đồng ý” với nhận định cho rằng “quy hoạch và sử dụng nhân lực phù hợp, tạo cơ hội và phát triển năng lực bản thân”. Bên cạnh đó, các hoạt động phân công công việc và thuyên chuyển lao động cũng được người lao động đánh giá cao. Cụ thể, Công ty thực hiện thuyên chuyển người lao động vào những vị trí phù hợp nhằm phát huy khả năng, sở trường của người lao động có điểm trung bình là 3,01. Trong đó, có 53% ý kiến “hoàn toàn đồng ý” và “đồng ý” cho rằng Công ty thực hiện thuyên chuyển người lao động vào những vị trí phù hợp nhằm phát huy khả năng, sở trường của người lao động.
Như vậy, công tác quy hoạch, sử dụng cán bộ của công ty được thực hiện khá tốt, được người lao động đánh giá cao, đã góp phần phát triển được lực lượng lao động của công ty nói chung và đội ngũ lao động quản lý giỏi.
2.3.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn là vấn đề được lãnh đạo Công ty Cổ phần Xây lắp 1 - Petrolimex luôn quan tâm. Trong những năm qua, công ty đã triển khai nhiều chương trình đào tạo với các hình thức khác nhau nhằm nâng cao