Nam đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2030
3.2.1. Giải pháp về công tác sử dụng, đánh giá, bổ nhiệm vị trí cho các cán bộ
Các cán bộ trong THQHVN tùy vào năng lực, trình độ chuyên môn cần được phân thành các nhóm chương trình sản xuất khác nhau về mảng chính trị, văn hóa - xã hội, dân sinh… Trong các hoạt động sản xuất, các nhóm sẽ được tham gia xuyên suốt quá trình sản xuất và chịu trách nhiệm hoàn toàn trong công việc. Thông qua đó, việc phối hợp và gắn kết của các cán bộ trong đơn vị tăng lên. Việc bố trí công việc hợp lý, khoa học là một trong những động lực thúc đẩy NLĐ vận dụng được
khả năng trí tuệ của họ vào công việc mà họ đang đảm nhiệm. Cần xem xét, đánh giá trình độ chuyên môn của NLĐ, xem những NLĐ phù hợp với những công việc gì, từ đó bố trí đảm bảo “đúng người, đúng việc, đúng chỗ và đúng lúc”. THQHVN cần chủ động hơn nữa công tác xây dựng kế hoạch bố trí lao động. Cần phải có định hướng cụ thể, hợp lý và khoa học hơn. Điều đó sẽ giúp NLĐ rút ngắn thời gian làm quen với công việc mới, nhanh chóng hòa nhập, đạt kết quả cao và giảm chi phí đồng thời bố trí công việc phù hợp với khả năng, nguyện vọng của nhân viên, điều này giúp phát huy năng lực, sở trường và tăng sự hài lòng trong công việc. Việc sắp xếp vị trí công việc cho các bộ phận phải căn cứ vào tình hình thực tế về nhu cầu công việc và trách nhiệm của bộ phận đó.
Với các chức danh Phóng viên, Quay phim, Kỹ thuật viên cần được bố trí học việc với những người có kinh nghiệm làm việc lâu năm tạo điều kiện giúp NNL nhanh chóng nắm bắt được kiến thức thực tế góp phần lôi cuốn họ thực hiện mục tiêu tuyên truyền về đường lối, nhiệm vụ của THQHVN.
Bên cạch đó, trong quá trình bố trí sử dụng lao động, THQHVN cần dựa trên sự đánh giá thường xuyên của đội ngũ CBQL từ đó làm căn cứ vào công tác lập kế hoạch nhân lực để thực hiện quá trình biên chế nội bộ, bố trí cán bộ nhằm đưa đúng người vào đúng việc, đáp ứng yêu cầu công việc và phát huy tối đa năng lực của nhân viên. Để việc nhận xét và đánh giá đúng cần tập trung vào những việc sau để việc nhận xét và đánh giá chính xác:
- Xây dựng các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực gồm thể lực, trí lực, tinh thần và quy trình sàng lọc NNL có tài năng. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực dựa trên hệ số các chỉ số như chỉ tiêu mục tiêu, chỉ số công việc, chỉ số bổ sung gắn liền gắn với nhiệm vụ cụ thể, vị trí công việc được giao, phù hợp với các yêu cầu, đặc điểm của đơn vị. Định kỳ nhận xét cán bộ và cần cập nhật thường xuyên; xây dựng vị trí việc làm đối với từng vị trí công tác làm cơ sở xây dựng chỉ tiêu đánh giá cụ thể, phù hợp với đơn vị.
- Nhận xét, đánh giá cán bộ, viên chức không chỉ căn cứ vào lời nói, mà còn xem xét đến số lượng, chất lượng tin bài mà họ sản xuất ra.
Trên cơ sở đánh giá trình độ nhân viên thì cần mạnh dạn giao việc cũng như quyền hạn và trách nhiệm để NLĐ có thể độc lập tự chủ trong công việc.
Cần tập trung hơn nữa vào những cán bộ có khả năng lãnh đạo, trình độ chuyên môn tốt và tâm huyết với nghề, đạt được nhiều thành tích trong công tác đặc biệt trong giai đoạn kiện toàn bộ máy nhân sự hiện nay của THQHVN. Các quy định, hướng dẫn về công tác quy hoạch cần được công khai hóa, dân chủ hóa cũng như phổ biến kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của THQHVN trong đơn vị tạo động lực cho cán bộ, công nhân viên nhận thức được yêu cầu phát triển và bổ nhiệm để có ý thức hơn trong công tác đào tạo.
3.2.2. Giải pháp về việc chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ và chế độ thưởng, phạt
Về chính sách tiền lương
Trong việc nâng cao chất lượng NNL truyền hình, việc sử dụng chính sách tiền lương đúng đắn, hợp lý sẽ tạo ra động lực giúp người lao động thúc đẩy tăng năng suất lao động và hiệu suất công tác.. Chính sách tiền lương phải tương xứng với kết quả làm việc, bảo đảm được cuộc sống của nhân viên, phù hợp với mặt bằng chung của thị trường lao động, công bằng giữa các nhân viên và giữa các bộ phận trong công ty, cũng như được xem xét và điều chỉnh thường xuyên cho phù hợp sự tiến bộ của nhân viên. Vậy nên việc thực hiện chính sách tiền lương trong thời gian tới của THQHVN cần thực hiện tốt các vấn đề sau:
- Thực hiện chính sách trả lương theo thời gian có thưởng. Thu nhập của nhân viên hưởng lương thời gian ngoài tiền lương trả theo thời gian, nếu nhân viên vượt định mức do cơ quan quy định thì nhân viên được cộng thêm tiền hưởng
- Khắc phục tình trạng cào bằng trong thực hiện chính sách tiền lương, THQHVN cần cải cách phương thức trả lương theo hướng: tiền lương phải tương xứng với công việc đảm nhận (theo khối lượng, chất lượng làm việc). Đồng thời, có cơ chế thực hiện tiền lương phù hợp giữa các khối (khối biên tập, khối kỹ thuật và khối quản lý, giữa lao động trực tiếp và gián tiếp...) đặc biệt là đối với các khối kỹ
thuật hưởng lương theo hình thức trả lương khoán như khối trực phát sóng, trực hệ thống, thư ký phát sóng.
Về chế độ đãi ngộ
Chính sách đãi ngộ nhân tài là yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân người tài, là yếu tố quyết định của sự gắn bó giữa người lao động và đơn vị. Cần xây dựng chính sách đãi ngộ thỏa đáng như: lương, nhà ở, điều kiện y tế, điều kiện làm việc, bảo hiểm xã hội ...để người lao động yên tâm làm việc, mang hết khả năng, trí tuệ cống hiến cho THQHVN. Vì nên, chính sách đãi ngộ của THQHVN trong thời gian tới cần giải quyết tốt các vấn đề sau:
- Tăng cường đánh giá, đề bạt đối với NNL thái độ làm việc tốt, có trình độ năng lực và có nhiều đóng góp cho hoạt động của THQHVN. Đây là việc tạo điều kiện cho NNL có cơ hội thăng tiến, đồng thời tạo động lực để NNL phấn đấu, học tập và rèn luyện.
- Tăng cường phát động phong trào thi đua, qua đó động viên khen thưởng kịp thời những người có thành tích xuất sắc trong công tác. Đồng thời, có chế độ xử phạm đối với những hành vi sai phạm ảnh hưởng đến công tác sản xuất, ghi hình. Trong quá trình khen thưởng, THQHVN cần lựa chọn các hình thức khen thưởng và đưa ra các mức thưởng hợp lý đặc biệt phải kịp thời như: thưởng do có sáng kiến mang lại hiệu quả cao; thưởng các tin bài xuất sắc, thưởng do tiết kiệm thời gian và chi phí…
- Lãnh đạo THQHVN cần cố gắng hơn nữa trong việc nghe thấu cảm, hiểu được tâm tự nguyên vọng và những kiến nghị của các cán bộ để linh hoạt trong các công tác chỉ đạo điều động, động viên kịp thời tạo động lực tốt giúp nhân viên có tinh thần, thái độ và hành vi tích cực trong công tác
Chế độ thưởng- phạt
Để tạo động lực và khuyến khích người lao động làm việc chăm chỉ. Năng suất cao THQHVN cần có quy định rõ ràng hơn về mức phạt tương ứng với các hành vi sai phạm. Khi xây dựng mức phạt cần phù hợp với đặc tính lao đông, nhân công, mức độ của hành vi vi phạm, mức độ ảnh hưởng của hành vi sai phạm. Các quy
định về xử lý vi phạm kỷ luật cần phải phổ biến rõ ràng và hướng dẫn chi tiết đến người lao động hiểu được những nguyên tắc, điều lệ được ghi trong mẫu quy chế.. Tuy nhiên, khi thi hành kỷ luật cần xem xét và cân nhắc kỹ lưỡng tính chất vi phạm nhằm tạo cơ hội cho người vi phạm có cơ hội sửa chữa sai lầm, khuyết điểm. Buộc thôi việc hay sa thải chỉ được xem như giải pháp cuối cùng khi vi phạm tới mức độ nghiêm trọng, gây ảnh hưởng xấu trong dư luận.
Chính việc thưởng, phạt song hành tồn tại một cách nghiêm minh sẽ thiết chặt quan hệ giữa quyền lợi và trách nhiệm của nhân viên với công việc đang đảm nhận, giúp NLĐ thấy cần phải hoàn thiện mình, không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn cũng như việc nghiêm túc chấp hành các quy định của pháp luật và trong tác phong làm việc.
3.2.3 Giải pháp về công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực
Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng
Trong công tác phát triển NNL đặc biệt là nguồn nhân lực trẻ của THQHVN thì công tác đào tạo, bồi dưỡng là hết sức quan trọng. Nó tạo cơ hội cho mỗi cán bộ trẻ tự vươn lên hoàn thiện bản thân đồng thời cũng giúp THQHVN có một đội ngũ đảm bảo chất lượng, số lượng cơ cấu hợp lý, đáp ứng tốt được nhiệm vụ được giao. Việc tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cần phải được thực hiện theo một quy trình liên tục mà các nước phát triển đang thực hiện bao gồm các bước sau: Xác định nhu cầu, biên soạn chương trình, xây dựng kế hoạch mở lớp, tổ chức bồi dưỡng, tổ chức đánh giá kết quả, chỉnh sửa, hoàn thiện để có thể áp dụng cho các khóa sau.
Hoạt động đánh giá đào tạo, bồi dưỡng phải thực hiện đồng bộ, đầy đủ từ các khâu: đánh giá trước bồi dưỡng - đánh giá trong bồi dưỡng và đánh giá sau bồi dưỡng. Tuy nhiên trong thời gian qua, vẫn có trường hợp việc nhận xét, đánh giá cán bộ còn chưa thật chính xác, dẫn đến việc sử dụng, bố trí, tổ chức đào tạo cán bộ còn nhiều hạn chế, gây ảnh hưởng không nhỏ tới chất lượng và hiệu quả hoạt động. Vậy nên để việc nhận xét, đánh giá NNL được chính xác, hạn chế được sai sót. THQHVN cần thực hiện tốt những việc sau:
học. Cần xác định rõ lý do cần phải đào tạo sau đó tiến hành phân tích môi trường làm việc, phân tích đối tượng CBCNV, phân tích công việc để từ đó xác định được đối tượng cần được đào tạo, đào tạo cái gì và loại hình đào tạo phù hợp. Bám sát nhu cầu đào tạo của các phòng, đơn vị trực thuộc; Đồng thời lựa chọn các lĩnh vực thiết yếu để ưu tiên tổ chức đào tạo, bồi dưỡng hiệu quả đặc biệt là như khối tham gia sản xuất trực tiếp hay khối kỹ thuật đòi hỏi sự thành thạo về công nghệ kỹ thuật. . Xác định đúng nhu cầu đào tạo sẽ là bước đệm quan trọng tạo điều kiện cho NLĐ phát huy được khả năng thực hiện tốt công việc được giao.
- Lên kế hoạch và xây dựng chương trình đào tạo hoàn chỉnh cho từng khóa đào tạo trong năm. Xác định số lượng người đi đào tạo của từng phòng, ban và phân loại các nhóm đối tường đào tạo. Quá trình đào tạo phải gắn giữa lý thuyết và thực hành, giữa kỹ năng làm báo với khả năng sử dụng phương tiện kỹ thuật; trong đó vai trò của phóng viên trong tác nghiệp thực tế, kinh nghiệm thực tế làm nghề, được đề cao hàng đầu. Xác định số lượng người đi đào tạo của từng phòng, ban và phân loại các nhóm đối tường đào tạo
- Nên có những buổi các học viên được trao đổi trực tiếp với lãnh đạo và tổ chức sản xuất để có được tiếng nói chung tạo ra sản phẩm hợp lý gửi đến khán giả.
- Thường xuyên, định kỳ đánh giá năng lực NNL về nhiều mặt như hiệu quả công việc, thái độ làm việc, quan hệ nhân viên, các kỹ năng công việc khác.... Qua đó biết được chính xác năng lực của nhân viên tù đó đề ra định hướng, bố trí, phân công nhiệm vụ cho phù hợp với năng lực, sở trường.
- Nhận xét, đánh giá NNL phải công tâm, minh bạch, khách quan. Cần phải có các tiêu chí đánh giá NNL cụ thể. Những tiêu chí đánh gia sẽ khác nhau ở từng vị trí công việc, từng vị trí cấp bậc nhân viên
• Nâng cao chất lượng trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực.
Đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức theo vị trí việc làm, theo nhu cầu của vị trí công tác đối với phóng viên, biên tập viên, quay phim, đạo diễn, kỹ sư, …tùy theo vị trí công tác để bổ sung, cập nhật kiến thức chuyên môn hay lý luận chính trị, quản lý nhà nước, tin học, ngoại ngữ cho phù hợp…Các giải pháp để nâng cao công
tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho THQHVN bao gồm:
- Khảo sát, phân loại nhu cầu đào tạo bồi dưỡng của từng vị trí công việc để có thể tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực về chuyên môn, nghiệp vụ. Chương trình đào tạo cần được xây dựng phù hợp với từng nhóm sản xuất. Việc phân loại đối tượng đào tạo, bồi dưỡng nhằm đào tạo, bồi dưỡng theo địa chỉ, có địa chỉ cụ thể để bố trí, sử dụng, tránh tình trạng đào tạo bồi dưỡng chung chung, hình thức, không gắn với bố trí, sử dụng gây lãng phí thời gian và kinh phí. Hiện nay, kinh phí dành cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ của THQHVN còn khó khăn, do đó việc đưa ra các chính sách về đào tạo, bồi dưỡng cần gắn chặt với việc bố trí và sử dụng cán bộ sau đào tạo sao cho mang lại hiệu quả cao nhất. Đối với Truyền hình Quốc hội Việt Nam đối tượng đào tạo, bồi dưỡng gồm:
+ NNL đương nhiệm: là đối tượng cần bồi dưỡng, cập nhật, nâng cao trình độ nghiệp vụ. Đối với đối tượng này cũng cần phân loại theo từng lĩnh vực chuyên môn đảm nhiệm để có nội dung bồi dưỡng phù hợp. Mặt khác, đào tạo lại và đào tạo nâng cao để có được NNL có trình độ cao.
+ NNL mới vào là đối tượng mới được tiếp nhận, tuyển dụng, tuy đã được đào tạo chính quy tại các trường đại học, cao đẳng nhưng cần trang bị kiến thức cơ bản về nghiệp vụ truyền hình về cơ chế hoạt động đặc thù của đơn vị.
- Công khai hóa về quy hoạch, kế hoạch phát triển NNL đến từng Phòng chức năng đồng thời xây dựng chế độ bắt buộc và chế độ khuyến khích trong công tác đào tạo, bồi dưỡng làm cho mỗi người nhận thức được nhiệm vụ bồi dưỡng không ngừng nâng cao trình độ mọi mặt coi đó là nghĩa vụ và quyền lợi của mỗi cá nhân người lao động.
+ Đối với chế độ học tập bắt buộc: việc xây dựng chế độ học tập bắt buộc đối với NNL phải đạt được yêu cầu vừa làm cho NNL nhận thức học tập là nhiệm vụ, là trách nhiệm, là nghĩa vụ đối với mọi người; vừa thực hiện những biện pháp tổ chức và hành chính đối với NNL chây lười, không cố gắng học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ. Mỗi NNL cần chủ động có chương trình học tập dài hạn theo quy trình đào
tạo, bồi dưỡng của mỗi một công chức, viên chức. NNL được xếp vào ngạch bậc nào phải có đủ những tiêu chuẩn của ngạch bậc đó (không xét nợ tiêu chuẩn). Nếu sau một thời gian quy định (đối với các trường hợp cho nợ tiêu chuẩn do lịch sử để lại...), những người không cố gắng học tập, không đủ trình độ theo quy định sẽ xem xét bố trí công tác khác.
Những người giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý đều phải học lớp bồi dưỡng về quản lý nhà nước, lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ theo chương trình quy định đối với từng chức vụ lãnh đạo. Nguồn nhân lực nằm trong diện quy hoạch cán bộ quản lý, trước khi được đề bạt phải được đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức cần