Gia Linh
2.2.1. Khái quát về nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và tư vấn Gia Linh
Nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và tư vấn Gia Linh gồm những người tham gia vào quá trình tư vấn, đào tạo và phục vụ đào tạo bao gồm: Đội ngũ cán bộ chuyên thực hiện nhiệm vụ tư vấn, đội ngũ cán bộ thực hiện các hoạt động đào tạo, đội ngũ cán bộ tuyển sinh, đội ngũ cán bộ xử lý hồ sơ, đội ngũ cán bộ quan hệ đối tác ( các trường nước ngoài ) và đội ngũ cán bộ thực hiện vai trò kết nối, hỗ trợ khách hàng. Cán bộ, người lao động là tài nguyên quan trọng nhất và có giá trị nhất đối với Công ty.
Cơ cấu nhân lực của Công ty theo giới
động của công ty đã phát triển không ngừng cả về số lượng và chất lượng.
Bảng 1. Số lượng lao động của Công ty chia theo giới giai đoạn 2016-2021
Đơn vị: Người
Chỉ tiêu Năm Năm Năm Năm Năm Năm
2016 2017 2018 2019 2020 2021 Tổng số 30 35 40 42 55 62 lao động Lao động 12 15 19 17 26 28 nam Lao động 18 20 21 25 29 34 nữ Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành Chính Công ty
Tính đến 30/6/2021, số lượng cán bộ, người lao động của Công ty đã là 62 người. Nếu so với các Công ty hoạt động cùng ngành nghề thì quy mô của Công ty cũng đã ở mức trung bình. Trong vòng 5 năm số lượng cán bộ, người lao động đã tăng thêm 32 người (tương ứng tăng 107%). Số lượng cán bộ luôn tăng dần đều trong 5 năm qua. Số lượng cán bộ, người lao động luôn có tỷ lệ nữ lớn hơn nam. Tuy có sự chênh lệch về giới tính nhưng không quá rõ rệt. Theo số liệu trong giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2021, nam chiếm khoảng 42%, nữ chiếm khoảng 58%. Tỷ lệ này cũng được xem là một tỷ lệ cân đối, phù hợp trong một Công ty hoạt động trong lĩnh vực tư vấn, đầu tư và đào tạo.
Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi
Công ty CP Đầu tư và Tư vấn Gia Linh được xem là Công ty có số lượng cán bộ, người lao động trẻ, chủ yếu từ 26-40 tuổi (chiếm 78%). Số lượng người nằm trong độ tuổi trên 40 chiếm tỷ lệ thấp, chủ yếu là thành viên trong HĐQT, các lãnh đạo chủ chốt và sáng lập viên Công ty từ những ngày đầu thành lập.
Bảng 2: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi giai đoạn 2016 – 2020
Tổng số Tuổi Tỷ lệ Tuổi Tỷ lệ Tuổi Tỷ lệ
Năm nhân <30 % 30-40 % >40 % lực 2016 30 20 66.6% 8 26,6% 2 0.66% 2017 35 25 71.4% 8 22.8% 2 5.7% 2018 40 30 75% 8 20% 2 5% 2019 42 31 75.6% 9 21.4% 2 4.76% 2020 55 35 63.6% 17 30.9% 3 0.54% 2021 62 41 66.1% 18 29% 3 4.8% Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành Chính Công ty
Công ty có cơ cấu độ tuổi tương đối trẻ là do đặc thù công việc tuyển sinh và đào tạo, cũng như mảng công việc yêu cầu cường độ làm việc cao, thường xuyên đi công tác dài ngày ở nước ngoài cũng như nhu cầu mở rộng hoạt động kinh doanh tại các tỉnh, thành phố mới trong nước cũng như ở nước ngoài nên cần số lượng cán bộ nhân viên ngày càng nhiều và cần phải tuyển mới liên tục.
Đội ngũ nhân viên trẻ có nhiều lợi thế về sức khỏe, tính năng động, nhanh chóng thích nghi với môi trường mới, khả năng tiếp thu công nghệ mới nhanh. Mặt khác, với người lao động ở độ tuổi sung sức, nếu có sự động viên, khuyến khích vật chất và tinh thần sẽ phát huy khả năng của họ ở mức cao nhất. Tuy nhiên, ở họ có nhược điểm là kinh nghiệm làm việc chưa nhiều, tính gắn kết với công ty chưa cao. Vì vậy, cần phải có sự đầu tư hơn vào đào tạo, kèm cặp, hướng dẫn cho đội ngũ nhân viên này.
Cơ cấu nhân lực theo chuyên môn
Chất lượng của đội ngũ cán bộ và người lao động của Công ty được đánh giá qua các yếu tố bao gồm trình độ chuyên môn, kinh nghiệm công tác, trình độ ngoại ngữ, tin học, khả năng đáp ứng công việc, phẩm chất, kỹ năng.
Việc đánh giá đầy đủ, chính xác về thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, người lao động là cơ sở để Công ty thấy được những mặt mạnh, mặt yếu từ đó có những biện pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng lượng đội ngũ cán bộ nòng cốt và có vai trò rất quan trọng này. Tuy nhiên, việc đánh giá chất lượng là một quá trình khá phức tạp đòi hỏi thường xuyên, liên tục với nhiều phương thức đánh giá luôn đòi hỏi đổi mới và cải tiến.
Bảng 3: Cơ cấu nhân lực theo chuyên môn giai đoạn 2016 – 2020
Tổng số Trên Tỷ lệ Đại Tỷ lệ Dưới Tỷ lệ
Năm nhân Đại Đại
% học % % lực học học 2016 30 5 16.7 % 20 66.6 % 5 16.7% 2017 35 5 14.2 % 24 68.6 % 6 17.2% 2018 40 7 17.5 % 29 72.5 % 4 10% 2019 42 6 14.3 % 30 71.4 % 6 14.3% 2020 55 8 14.5 % 41 74.5 % 6 11% 2021 62 11 17.7 % 47 75.8 % 4 6.45% Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành Chính Công ty
Khoảng 15% nhân của Công ty có trình độ trên đại học, số này tập trung chủ yếu vào lực lượng lao động gián tiếp là nhân viên quản lý chủ chốt của Công ty. Trình độ ĐH và Cao đẳng chiếm 80% nằm chủ yếu trong lực lượng lao động trực tiếp như nhân viên các Phòng nghiệp vụ, Phòng Kinh doanh, còn lại là nhân viên hành chính, tạp vụ... Với ý thức sâu sắc rằng: con người là yếu tố quan trọng nhất tạo nên thành công của một doanh nghiệp nói chung và Công ty cổ phần đầu tư và tư vấn Gia Linh nói riêng, Công ty luôn tập trung xây dựng đội ngũ nhân viên vừa có năng lực, trình độ, vừa có nhiệt huyết cống hiến cao.
Công ty đã, đang và sẽ nỗ lực hết mình để đào tạo một đội ngũ nhân viên thông qua phát triển những kỹ năng nghề nghiệp và trình độ quản lý.
Quan trọng hơn, Công ty đang tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp, hiện đại cùng chế độ đãi ngộ về lương, thưởng; đào tạo phát triển để các nhân viên phát huy tối đa năng lực bản thân, có cơ hội phát triển nghề nghiệp, đảm bảo đội ngũ cán bộ công nhân viên đồng đều, vững về chuyên môn nghiệp vụ. Tất cả để xây dựng một thương hiệu hàng đầu về tuyển sinh du học ở Hà Nội nói riêng và trên toàn quốc nói chung.
Trình độ ngoại ngữ và tin học của Công ty
Cán bộ, người lao động được tuyển dụng làm trực tiếp trong lĩnh vực tư vấn, đào tạo và hỗ trợ du học có bằng và chứng chỉ ngoại ngữ ít nhất là trình độ A, và sử dụng thành thạo tin học. Hiện nay, rất ít người lao động trong Công ty không thể sử dụng ngoại ngữ giao tiếp trong công việc. Trình độ sử dụng tin học văn phòng chiếm tỷ lệ tương đối vì Công ty yêu cầu làm hoàn toàn trên máy tính, ứng dụng công nghệ công tin hoặc sử dụng phần mềm vào trong công việc. Tuy nhiên, bảng thống kê dưới đây về tin học chỉ xét đến khả năng sử dụng các phần mềm ứng dụng tin học cơ bản còn đối với các phần mềm chuyên ngành hiện nay thì chưa được thống kê cụ thể.
Bảng 4: Cơ cấu nhân lực có chứng chỉ ngoại ngữ giai đoạn 2016 – 2020 Tổng số nhân Chứng chỉ Tỷ lệ Chứng chỉ Tỷ lệ Năm Ngoại ngữ lực Tiếng Anh % % khác 2016 30 10 33.3 % 20 66.7 % 2017 35 10 28.6 % 25 71.4 % 2018 40 12 30 % 28 70 % 2019 42 10 23.8 % 32 76.2 % 2020 55 10 18.2 % 45 81.8 % 2021 62 15 24.2 % 47 75.8 % Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành Chính Công ty
Với xu hướng mở rộng quan hệ, giao lưu, hợp tác quốc tế cần thêm rất nhiều cán bộ, người lao động có khả năng ngoại ngữ thành thạo. Do đó, nâng cao khả năng ngoại ngữ và tin học cho đội ngũ người lao động tại Công ty là một việc cần thiết và cần được thực hiện khẩn trương và tiến hành thường xuyên.
2.2 Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và tư vấn Gia Linh
Trước hết, với ý thức sâu sắc rằng: con người là yếu tố quan trọng nhất tạo nên thành công của một doanh nghiệp nói chung và Công ty cổ phần đầu tư và tư vấn Gia Linh nói riêng, Công ty luôn tập trung xây dựng đội ngũ nhân viên vừa có năng lực, trình độ, vừa có nhiệt huyết cống hiến cao.
Công ty đã, đang và sẽ nỗ lực hết mình để đào tạo một đội ngũ nhân viên thông qua phát triển những kỹ năng nghề nghiệp và trình độ quản lý. Quan trọng hơn, Công ty đang tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp, hiện đại cùng chế độ đãi ngộ về lương, thưởng; đào tạo phát triển để các nhân viên phát huy tối đa năng lực bản thân, có cơ hội phát triển nghề nghiệp, đảm bảo đội ngũ cán bộ công nhân viên đồng đều, vững về chuyên môn nghiệp vụ. Tất cả để xây dựng một thương hiệu hàng đầu về tuyển sinh du học ở Hà Nội nói riêng và trên toàn quốc nói chung.
Trong giai đoạn từ 2016 2021 công ty đã tuyển dụng dựa trên nhu cầu công việc của các phòng ban. Tuyển dụng nhân sự là bước đầu tiên trong quy trình quản lý nhân sự của doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự được coi là một khâu quan trọng trong sơ đồ quy trình quản lý nhân sự. Các bước tuyển dụng nhân sự có thể được biến đổi linh hoạt tùy thuộc vào yêu cầu tuyển dụng hay quy mô của công ty mà không bị áp đặt vào 1 khuôn chung nào cả.
Thông thường các bước tuyển dụng mà doanh nghiệp đang thực hiện là: lập kế hoạch, xác định cách thức/ nguồn tuyên dụng, xác định địa điểm/thời gian tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên, đánh giá và cuối cùng là giới thiệu giúp nhân sự mới hòa nhập với công ty.
Tuy nhiên trong một số trường hợp cung bằng cầu lao động nhưng lại gặp nhau ở số lượng , chứ chưa đảm bảo về chất lượng, Trong trường hợp cung lớn hơn cầu thì số lượng lao động chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Trong trường hợp cung nhỏ hơn cầu thì Công ty có một số biện pháp như : Thuê lao động ngoài; kết hợp với các đơn vị khác có cùng chức năng . Ví dụ trong tình hình covid hiện tại thì công ty chúng tôi đã kết hợp với một số trung tâm đào tạo ngoại ngữ để đào tạo online cho học sinh ở các tỉnh khi không thể học tập trung được.Ngoài ra Công ty còn điều chuyển giữa các vị trí công việc.
Sau một thời gian nghiên cứu, xem xét, đánh giá các tài liệu của Công ty Gia Linh cũng như qua quá trình làm việc trực tiếp tại Công ty, tác giả xin đưa ra các nghiên cứu của mình về công tác quản trị nhân lực của Công ty Gia Linh trên một số nội dung sau:
2.2.1 Hoạch định và tuyển dụng nhân lực
Trong nhiều năm qua Công ty đã xác định đội ngũ cán bộ người lao động là lực lượng lao động chính, chủ yếu của Công ty. Hiệu quả hoạt động của Công ty được gắn liền với chất lượng nhân lực trong toàn đơn vị. Trong giai đoạn từ 2016-2021, Công ty đặc biệt chú trọng đến việc tuyển dụng, điều động cán bộ, người lao động có trình độ để đáp ứng nhu cầu phát triển của toàn Công ty. Các kế hoạch nhân sự sẽ được HĐQT và Ban Giám đốc lên kế hoạch hàng năm sao cho phù hợp với Chiến lược phát triển của toàn Công ty theo từng giai đoạn cụ thể. Tuyển dụng nhân sự có trình đọ, đáp ứng nhu cầu công việc nhằm tăng cường chất lượng của đội ngũ nhân lực, đảm bảo đủ về số lượng, cơ cấu hợp lý đồng thời tạo động lực kích thích tinh thần trách nhiệm cho đội ngũ cán bộ, người lao động là điều kiện để duy trì chất lượng và hiệu quả đào tạo của Công ty.
Sơ đồ 4: Quy trình tuyển dụng của Công ty CP Đầu tư và tư vấn Gia Linh
Xác định nhu cầu
Điều động nhân sự
Xem xét nhu cầu và tiêu chuẩn
Tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự
thông qua thông báo
thông qua thông báo
tuyển dụng tuyển dụng Quyết định tiếp nhận/điều
chuyển, thử việc, đánh giá sau thử việc
Phỏng vấn
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành Chính Công ty
Khi công ty có nhu cầu cần tuyển thêm nhân sự để bổ sung vị trí trống hoặc đáp ứng công việc mới, Phòng Nhân sự sẽ thực hiện công tác điều chuyển/điều động nhân sự đủ điều kiện, tiêu chuẩn tại nơi thừa sang nơi thiếu (điều động nội bộ) hoặc tuyển dụng mới.
Điều động nhân sự nội bộ
Phòng Nhân sự sẽ tham mưu cho Ban lãnh đạo cấp cao của công ty danh sách (shortlist) những ứng viên đã được quy hoạch, đào tạo và thực hiện theo một quy trình đánh giá, bổ nhiệm cho ứng viên sáng giá nhất để xem xét, đánh giá. Từ đó sẽ bổ nhiệm vào một chức vụ còn trống bằng thăng chức.
Trong những năm gần đây Công ty luôn ưu tiên nguồn nhân sự này. Ngoài ra, Công ty luôn tạo điều kiện cho các ứng viên trẻ tham gia vào hoạt động công ty để tạo nên một NNL trẻ, năng động và sáng tạo, để tạo khả năng đáp ứng các yêu cầu ngày càng cao và đổi mới của thị trường.
Công ty tuyển dụng nhân lực mới dựa trên hai nguồn chính đó là nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp và nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp. Trong đó công ty luôn ưu tiên cho nguồn ứng viên từ bên trong nội bộ doanh nghiệp, con em, người thân, các ứng viên có mối quan hệ với các cán
bộ nhân viên làm việc tại công ty.
Cơ sở của việc lập kế hoạch nhu cầu tuyển dụng lao động là căn cứ kế hoạch kinh doanh hàng năm của công ty, số lượng lao động hiện có, dự kiến số lao động nghỉ chế độ trong năm…
Phòng Nhân sự xác định nhu cầu lao động cần tuyển báo cáo lên lãnh đạo công ty phương án tuyển lao động của năm kế hoạch.
Nhìn chung, đối với công tác tuyển dụng lao động, công ty đã thực hiện tương đối đầy đủ theo như quy định hiện hành và có một số chính sách ưu đãi nhằm thu hút nhân lực đến làm việc tại công ty. Quy trình tuyển dụng tại công ty được xây dựng riêng cho quá trình tuyển dụng nhân viên trực tiếp và quy trình tuyển dụng đối với cán bộ quản lý.
Quy trình tuyển dụng đối nhân sự được tiến hành theo các tiêu chuẩn như sau: (i) Tiêu chuẩn tuyển dụng và (ii) Hồ sơ tuyền dụng
Bảng 5: Quy trình tuyển dụng nhân sự của Công ty CP Đầu tư và tư vấn Gia Linh
Tiêu chuẩn tuyển dụng Hồ sơ tuyển dụng gồm
Tự nguyện xin vào làm việc tại
Sơ yếu lý lịch cá nhân (Có xác
Công ty nhận của Chính quyền địa phương
Có đủ sức khoẻ công tác lâu dài hoặc cơ quan có dán ảnh)
Có tuổi đời từ 18 đến 35 tuổi Đơn xin việc
Không mắc các bệnh tệ nạn xã hội Phiếu khám sức khoẻ (Có xác
Có bằng tốt nghiệp phổ thông trở nhận của bệnh viện cấp Huyện,
lên hoặc tương đương)
Bản sao giấy khai sinh (Có xác
nhận của Chính quyền địa phương)
Bản sao Văn bằng, chứng chỉ các loại (Có công chứng)
Bản sao chứng minh nhân dân
Bản kiểm điểm quá trình công tác (nếu là đơn vị khác chuyển đến)
Các giấy tờ có liên quan khác
Sau khi xem xét hồ sơ dự tuyển, Phòng Nhân sự tổng hợp và báo cáo lãnh đạo duyệt danh sách những ứng viên đạt yêu cầu, quyết định tuyển dụng,