5. Phương pháp nghiên cứu
2.2.8.Kiểm định sự khác biệt trung bình
Việc kiểm định sự khác biệt trung bình giúp chúng ta xác định xem có sự khác biệt trung bình động lực làm việc đối với các giá trị khác nhau của độ tuổi, trình độ học vấn, mức lương hàng tháng và giới tính hay không.
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Trách nhiệm của
cá nhân đối với tổ chức
Cơ hội thăng tiến và phát triển Sự công nhận đóng góp cá nhân Bố trí và sắp xếp công việc Môi trường làm việc Lương thưởng và phúc lợi Sự hứng thú trong công việc
2.2.8.1. Phương pháp One-Way Anova
Bảng 2.17. Kiểm định về sự đồng nhất phương sai giữa các độ tuổi
Thống kê Leneve df1 df2 Mức ý nghĩa (Sig).
Độ tuổi 0,419 3 176 0,740
(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Với mức ý nghĩa (Sig) ở kiểm định này lớn hơn 0.05 thì phương sai giữa các nhóm độ tuổi ở trên bằng nhau, xem tiếp kết quả ở bảng Anova.
Bảng 2.18. Kiểm định Anova so sánh động lực làm việc với các độ tuổi
Tổng các bình phương df Trung bình bình phương F Mức ý nghĩa (Sig) Giữa các nhóm 0,395 3 0,132 0,982 0,403 ( Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Với mức ý nghĩa(Sig) kiểm định F ở bảng Anova lớn hơn 0.05. Như vậy, không có sự khác biệt về động lực làm việc đối với những nhân viên thuộc các nhóm độ tuổi khác nhau.
Bảng 2.19. Kiểm định về sự đồng nhất phương sai giữa các Trình độ
Thống kê Leneve df1 df2 Mức ý nghĩa (Sig).
Trình độ học vấn 1,471 2 177 0,232
(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Với mức ý nghĩa (Sig) ở kiểm định này lớn hơn 0.05 thì phương sai giữa các nhóm trình độ học vấn ở trên bằng nhau, xem tiếp kết quả ở bảng Anova.
Bảng 2.20. Kiểm định Anova so sánh động lực làm việc với các Trình độ
Tổng các bình phương df Trung bình bình phương F Mức ý nghĩa (Sig) Giữa các nhóm 0,153 2 0,076 0,567 0,568 (Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Với mức ý nghĩa (Sig) kiểm định F ở bảng Anova lớn hơn 0.05. Như vậy, không có sự khác biệt về động lực làm việc đối với những nhân viên thuộc các nhóm trình độ học vấn khác nhau.
Bảng 2.21. Kiểm định về sự đồng nhất phương sai giữa các Mức lương
Thống kê Leneve df1 df2 Mức ý nghĩa (Sig).
Mức lương hàng tháng 1,606 2 177 0,204
(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Với mức ý nghĩa (Sig) ở kiểm định này lớn hơn 0.05 thì phương sai giữa các nhóm mức lương hàng tháng ở trên bằng nhau, xem tiếp kết quả ở bảng Anova.
Bảng 2.22. Kiểm định Anova so sánh động lực làm việc với các Mức lương
Tổng các bình phương df Trung bình bình phương F Mức ý nghĩa (Sig) Giữa các nhóm 0,354 2 0,177 1,326 0,268 (Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Với mức ý nghĩa (Sig) kiểm định F ở bảng Anova lớn hơn 0.05. Như vậy, không có sự khác biệt về động lực làm việc đối với những nhân viên thuộc các nhóm mức lương hàng tháng khác nhau.
2.2.8.2. Phương pháp Independent Sample T-Test
Bảng 2.23. So sánh động lực làm việc với các giới tính
Kiểm định Levente sự bằng nhau của
phương sai
Kiểm định sự bằng nhau của trung bình (t-test)
F Sig. t df Sig.(2 phía)
DLLV Giả định
phương sai bằng nhau (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
1,115 0,293 -0,808 178 0,420
(Nguồn: Xử lý số liệu) Với mức ý nghĩa (sig) kiểm định Levene 0,293 lớn hơn 0.05 thì phương sai giữa 2 giới tính là bằng nhau, chúng ta sẽ sử dụng giá trị sig t-test ở hàng giả định phương sai bằng nhau. Giá trị sig t-test 0,420 lớn hơn 0.05 chúng ta kết luận không có sự khác biệt về động lực làm việc đối với những nhóm giới tính khác nhau giữa nam và nữ.
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN MAY XUẤT KHẨU
NGỌC CHÂU
Qua kết quả nghiên cứu ở chương 2 ta có 6 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu. Trong đó nhân tố trách nhiệm của cá nhân đối với tổ chức tác động mạnh nhất tới động lực làm việc nhân viên trong công việc, tiếp theo là bố trí và sắp xếp công việc, cơ hội thăng tiến và phát triển, môi trường làm việc, sự công nhận đóng góp cá nhân và cuối cùng tác động yếu nhất trong các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên trong công việc là lương thưởng và phúc lợi.
Từ đó, tôi đề xuất những giải pháp về trách nhiệm của cá nhân đối với tổ chức, bố trí và sắp xếp công việc, cơ hội thăng tiến và phát triển, môi trường làm việc, sự công nhận đóng góp cá nhân và cuối cùng là lương thưởng và phúc lợi giúp cho công ty trong thời gian tới, trong đó giải pháp về trách nhiệm của cá nhân đối với tổ chức là quan trọng nhất vì nó có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên.